1、從績(jī)效考核走向績(jī)效管理,行政人事中心,主要內(nèi)容,為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,注重績(jī)效過(guò)程管理,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,有效的績(jī)效面談,公司目前考核情況,引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn),隨著組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。這即是社會(huì)懶惰現(xiàn)象。 德國(guó)科學(xué)家林格爾曼在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤，3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤。如下圖：,一個(gè)人單干,小群體,大群體,活動(dòng)方式,每個(gè)人努力程度,“拉繩實(shí)驗(yàn)”中出現(xiàn) 1+1小于2 的情況，說(shuō)明人都有與身俱來(lái)的惰性，單槍匹馬地獨(dú)立操作，能竭盡全力，到了一個(gè)集體，則把責(zé)任悄然分解、擴(kuò)散到其他人身

2、上。這是集體工作時(shí)存在的一個(gè)普遍特征，可以說(shuō)這是一種“社會(huì)浪費(fèi)”。 人人都有依賴心理，也有不可限量的潛力，誰(shuí)能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來(lái)，誰(shuí)就會(huì)收獲一筆意想不到的“財(cái)富”。,引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn),消除社會(huì)人懶惰的途徑,明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)個(gè)體對(duì)組織的績(jī)效的貢獻(xiàn)都要能清楚的識(shí)別。 增加任務(wù)的重要性和趣味性。研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)越令人厭倦，社會(huì)懶惰就越嚴(yán)重。（工作再設(shè)計(jì)） 根據(jù)個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)提供報(bào)酬，以增強(qiáng)組織成員對(duì)組織的關(guān)心。（從按勞分配到按貢獻(xiàn)分配） 利用激勵(lì)手段，正負(fù)強(qiáng)化。（公司獎(jiǎng)、希望獎(jiǎng)、授予功臣等） 利用懲罰威脅，如發(fā)現(xiàn)偷懶，將嚴(yán)厲懲罰或公布于眾。,引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn),績(jī)效管理成為明確貢獻(xiàn)、區(qū)分責(zé)

3、任的重要手段和方式。 績(jī)效管理成為組織中一項(xiàng)必不可少的非常重要的工作。 因此，如何管理以提高績(jī)效就成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。,為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,以上說(shuō)明：,為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度。它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。 績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。,什么是績(jī)效考核：,為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,解決企業(yè)策略問(wèn)題,員工對(duì)工

4、作不負(fù)責(zé)任,好的員工流失,員工工作效率低下,員工責(zé)任感,企業(yè)核心凝聚力,工作效率,員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,解決員工發(fā)展問(wèn)題,誰(shuí)適合做什么工作,誰(shuí)需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí),誰(shuí)需要學(xué)習(xí)新的知識(shí),員工職業(yè)路線,能力特點(diǎn),能力提升,幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展，鼓勵(lì)落后者前進(jìn),為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,解決內(nèi)部管理問(wèn)題,誰(shuí)應(yīng)該晉升,誰(shuí)應(yīng)該降薪,誰(shuí)應(yīng)該得到獎(jiǎng)金,誰(shuí)應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng),獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,晉升與降職,調(diào)薪政策,建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn),為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 1、績(jī)效考核的結(jié)果是職務(wù)變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)，對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)由人事部進(jìn)行存檔。 2、根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定

5、員工相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 3、對(duì)季度和年度考核等級(jí)為優(yōu)秀、杰出的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)；對(duì)季度和年度考核等級(jí)為不合格的員工給予相應(yīng)的處理。,績(jī)效結(jié)果,人事 訓(xùn)練,薪資 管理,任用 管理,晉升 管理,專(zhuān)案 驗(yàn)證,擬定員工 發(fā)展計(jì)劃,組織發(fā)展 的依據(jù),注重績(jī)效過(guò)程管理,為了達(dá)成績(jī)效管理的目的，績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)當(dāng)貫穿管理者的整個(gè)管理過(guò)程，在某種意義上，管理者的管理工作其實(shí)就是一個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程?？?jī)效管理絕不是在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)那么簡(jiǎn)單，而是要體現(xiàn)在管理者的日常工作中，成為一種經(jīng)常性的工作，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)只是這一過(guò)程的一個(gè)總結(jié)。 企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，如果忽略

6、了績(jī)效過(guò)程管理，尤其是直線負(fù)責(zé)人如何參與對(duì)下屬的績(jī)效指導(dǎo)，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)雖然進(jìn)行各種形式的績(jī)效管理，但是普遍感覺(jué)效果不明顯。,注重績(jī)效過(guò)程管理,如何進(jìn)行員工績(jī)效過(guò)程跟蹤? 直線管理者和下屬進(jìn)行溝通，分解績(jī)效目標(biāo)，共同制定計(jì)劃（年/季/月）； 員工根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，擬定具體的工作計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)； 直線經(jīng)理對(duì)計(jì)劃進(jìn)行審核、提出修訂意見(jiàn)，布置工作重點(diǎn)； 員工根據(jù)績(jī)效計(jì)劃和工作計(jì)劃，對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)分析，填寫(xiě)工作報(bào)表； （可明確格式，簡(jiǎn)明扼要，包含任務(wù)、實(shí)際完成結(jié)果、遇到困難、原因分析等） 直線經(jīng)理定期查看員工的計(jì)劃和報(bào)表，追蹤實(shí)施進(jìn)程，定期進(jìn)行正式的溝通； 根據(jù)員工工作績(jī)效進(jìn)展情況以及溝通中員工的需求，

7、直線經(jīng)理判定員工工作績(jī)效； 當(dāng)員工很容易達(dá)成原定目標(biāo)，直線經(jīng)理與其溝通達(dá)成共識(shí)，激勵(lì)其向更高目標(biāo)挑戰(zhàn)。,直線經(jīng)理的主要作用在于執(zhí)行和反饋,中堅(jiān)力量，起橋梁作用，其重要性不可小視； 向上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理政策負(fù)責(zé)， 向下對(duì)員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。,2 在執(zhí)行的過(guò)程中不斷記錄和總結(jié)，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有考核中存在的缺點(diǎn)和不足，不斷地調(diào)整部門(mén)員工的考核指標(biāo)與要素，為下一個(gè)績(jī)效周期的調(diào)整做好準(zhǔn)備,直線經(jīng)理在考核過(guò)程中的作用與責(zé)任：,1 執(zhí)行企業(yè)已經(jīng)決策的績(jī)效管理政策，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)由他們通過(guò)有效的績(jī)效管理手段傳遞到基層員工那里,直線經(jīng)理必須明確自己所要擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，更加高效地把績(jī)效管理的決策貫徹執(zhí)行到位。,注重績(jī)

8、效過(guò)程管理,注重績(jī)效過(guò)程管理,（對(duì)員工）： 1、輔導(dǎo)員工按公司要求完成各項(xiàng)工作 2、提供員工完成任務(wù)的資源 3、提高員工職業(yè)技能 4、解決員工在工作的障礙 5、為員工規(guī)劃職業(yè)方向,（對(duì)公司）： 1、對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé) 2、是公司完成業(yè)務(wù)的中堅(jiān)力量 3、是公司和員工溝通渠道的中間體 4、保證公司政令的暢通,直線經(jīng)理在績(jī)效過(guò)程管理中的角色：,注重績(jī)效過(guò)程管理,員工在績(jī)效過(guò)程中的角色： 1、制定與部門(mén)和公司相對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)和計(jì)劃 2、致力于自身能力的提高 3、尋求從主管、同事之間的業(yè)績(jī)反饋以改進(jìn)工作,人力資源部在業(yè)績(jī)過(guò)程管理中的角色： 1、為公司建立業(yè)績(jī)管理系統(tǒng) 2、為主管、經(jīng)理提供日常管理工具

9、3、培訓(xùn)員工怎樣使用業(yè)績(jī)管理系統(tǒng) 4、確保公司業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作,3K + 行為考核 = KPI +KO + KSA + 行為考核,績(jī)效考核的方法,KPI（KeyPerformanceIndication）,即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)績(jī)指標(biāo)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 KPI必須可以量化。,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,KPI考核體系與一般考核體系的區(qū)別,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,KPI設(shè)計(jì)原則： SMART原則,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,S,M,R,T,A,（Specific）明確性: 目標(biāo)要

10、清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；,（Relevant）實(shí)際性：目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目標(biāo)；,（ Measurable ）衡量性：目標(biāo)要量化，考核時(shí)可以采用相同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量；,（Achievable）可實(shí)現(xiàn)性：目標(biāo)要通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，也就是目標(biāo)不能過(guò)低和偏高，偏低了無(wú)意義，偏高了實(shí)現(xiàn)不了；,（Time-based）時(shí)限性：目標(biāo)要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,多因性：?jiǎn)T工的績(jī)效是受多種因素共同影響的，并不是哪一個(gè)單一的因素就可以決定的。 績(jī)效和影響績(jī)效的因素之間的關(guān)系可以用一個(gè)公式加以表示：P=f(K,A,M,E)，P(performance)績(jī)效；

11、K(knowledge)知識(shí)；A(ability)能力；M(motivation)激勵(lì)；E(environment)環(huán)境。 多維性：?jiǎn)T工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，工作結(jié)果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍，對(duì)員工的績(jī)效必須從多方面進(jìn)行考察。當(dāng)然，不同的維度在整個(gè)績(jī)效中的重要性是不同的。 變動(dòng)性：?jiǎn)T工的績(jī)效并不是固定不變的，在主客觀條件發(fā)生變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。這種變動(dòng)性就決定了績(jī)效的時(shí)限性，績(jī)效往往是針對(duì)某一特定的時(shí)期而言的。,績(jī)效的特點(diǎn):,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,企業(yè)目標(biāo)分解步驟,戰(zhàn)略,公司目標(biāo),部門(mén)目標(biāo),崗位目標(biāo),公司,公司目標(biāo),檢驗(yàn),部門(mén),崗位,部門(mén)目標(biāo),檢驗(yàn),崗

12、位目標(biāo),檢驗(yàn),結(jié)束,N,N,Y,指標(biāo)選擇的常見(jiàn)問(wèn)題： 1.錯(cuò)誤的增值指標(biāo) 2.工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 3.績(jī)效指標(biāo)無(wú)法被證明和評(píng)估 4.評(píng)估指標(biāo)不夠全面 5.對(duì)績(jī)效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多 6.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,考核體系引入過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題： 1.對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)不清晰 2.很難找到合適的考核標(biāo)準(zhǔn) 3.對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核難度較大 4.忽視對(duì)考核指標(biāo)的審核,KO的概念：Key Objective,用關(guān)鍵任務(wù)考核。 KO的選擇：體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。 例：人事財(cái)務(wù)等職能部門(mén)崗位 1、HR的績(jī)效考核主管 1）推行的績(jī)效考核向績(jī)效管理改變的目標(biāo)： A：所有非營(yíng)主管均已接受理念； B：考核體系已納入

13、目標(biāo)管理。,不可量化的指標(biāo)關(guān)鍵任務(wù)（KO）,KSA的概念：Knowledge、Skill、 Ability, 即知識(shí)、技能和能力。 例：HR績(jī)效主管 1、溝通協(xié)調(diào)能力； 2、2009年拿到中級(jí)職稱。,第3K指標(biāo),行為考核法：對(duì)于職能性不好量化的崗位，列出崗位的一 些好的行為，用行為考核。 行為觀察量表：是行為考核的一種打分方法，通過(guò)被考核者 是否高效率保持好行為進(jìn)行考核。 例：前臺(tái)，考量的行為: 1、三次鈴響接聽(tīng)電話的行為；2、微笑接待；3、主動(dòng)招呼； 打分：偶爾，有時(shí)，經(jīng)常，總是。,行為考核法,KPI：年度人力成本預(yù)算控制率 人力資源部門(mén)費(fèi)用使用率 HR部門(mén)的數(shù)據(jù)信息提供： -及時(shí)率； -有

14、效率； 優(yōu)秀人才培育成效 - 績(jī)優(yōu)干部適任比例 - 潛力人員占績(jī)優(yōu)職位比例 KO： HR數(shù)據(jù)提交體系的設(shè)計(jì)達(dá)成 HR部門(mén)的各類(lèi)工作流程的改善和制度的完善； KSA： 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)； 溝通能力：達(dá)成各部門(mén)更有效地配合協(xié)作；,HR總監(jiān),有效的績(jī)效面談,績(jī)效面談目的： 透過(guò)意見(jiàn)溝通，消除認(rèn)知差異，達(dá)到提升組織效率的目的 1. 檢討過(guò)去，建立績(jī)效改善方案：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，工作教導(dǎo) 2. 把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績(jī)效：給予認(rèn)同，肯定激勵(lì) 3. 展望未來(lái)，建立績(jī)效發(fā)展計(jì)畫(huà)：了解期望，設(shè)定目標(biāo),有效的績(jī)效面談,為何難談？ 1. 面談容易起爭(zhēng)執(zhí)，雙方都想回避； 2. 員工抵制面談，主管感覺(jué)很費(fèi)勁； 面談成了批斗會(huì)，員工不滿意

15、； 面談沒(méi)有解決問(wèn)題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間 。,如何改善績(jī)效面談尷尬處境？ 一、制度層面： 1. 業(yè)績(jī)管理體系要完善 2. 考核標(biāo)準(zhǔn)要明確 3. 主管要學(xué)會(huì)角色認(rèn)知 二、技術(shù)層面： 1. 面談準(zhǔn)備要充分 2. 雙向溝通，多問(wèn)少講 3. 問(wèn)題診斷與輔導(dǎo)并重 4. 不僅談?wù)撨^(guò)去，更要發(fā)展未來(lái) 5. 面談溝通是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程,有效的績(jī)效面談,面談的技能：,1、認(rèn)真傾聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)，鼓勵(lì)其多談； 2、談話要具體，多使用客觀的資料； 3、關(guān)注員工的長(zhǎng)處，不要直接指責(zé)員工； 4、談話不要繞彎子； 5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講。,有效的績(jī)效面談,批評(píng)的BEST原則：,1、Behavior d

16、escription (描述行為）； 2、Express consequence(表達(dá)后果）； 3、Solicit input （征求意見(jiàn)）； 4、Talk about positive outcomes(著眼未來(lái)）；,有效的績(jī)效面談,績(jī)效面談的步驟： 1.營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛 2.說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間 3.根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況 4.分析成功和失敗的原因 5.考查員工在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn) 6.評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 7.討論員工的發(fā)展計(jì)劃 8.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 9.討論需要的支持和資源 10.簽字,有效的績(jī)效面談,1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）

17、 2.檢查每項(xiàng)KPI完成的情況 3.從員工的同事，員工，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況 4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分 5.對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料 6.整理該員工的表?yè)P(yáng)信，感謝信，投訴信等 7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 8.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備,1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI） 2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度 3.審視自己在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn) 4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分 5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？ 6.哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？ 7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 8.需要的支持和資源是什么？,經(jīng)理,員工,具體準(zhǔn)備：,考核人群： 公司非營(yíng)業(yè)部（總部非營(yíng)業(yè)部、事務(wù)專(zhuān)員、交易服務(wù)中心）全體員工，包括試用期和已轉(zhuǎn)正員工。實(shí)習(xí)生與兼職人員除外。 考核類(lèi)型： 日?？己耍?jiǎn)T工日常的轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪。 季度考核：每季度末的考核。 年度考核：兼第四季度的季度考核，每年年末的考核。 考核結(jié)果等級(jí)： 杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格,公司目前考核情況,季度考核流程：,人力資源部發(fā)放各類(lèi)考核表單,各部門(mén)主管/經(jīng)理進(jìn)行員工評(píng)估,人力資源部進(jìn)行綜合評(píng)估,總經(jīng)理室確定考核激勵(lì)實(shí)施方案,公司目前考核情況,