1、,Chap 14 組織中的人力資源管理,人力資源管理的環(huán)境與背景,什么是人力資源管理? (HRM),是組織吸引、開發(fā)和保持一支有效的員工隊伍的活動 “求才”、“選才”、“育才”、“用才”、“留才” 人力資源管理的責任是由HR部門和部門經(jīng)理共同分擔。 為什么組織需要進行人力資源管理? 人力資源對于組織有效運營至關重要 在一個服務與信息經(jīng)濟時代，公司的關鍵資產(chǎn)更多地是無形資產(chǎn)，如公司的文化、品牌、領導力、顧客服務、知識產(chǎn)權(quán)等。,人力資源管理的戰(zhàn)略重要性,HRM在許多組織中曾經(jīng)被置于二等地位 ，但在過去20年來，它的重要性已經(jīng)有了極大的提高 法律環(huán)境的復雜性 提高生產(chǎn)率的需要 對低效率的人力資源管理

2、所帶來的成本日益增加的意識,天下風華 傳遞有思想的信息 ,14 - 4,工作分析,工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的工作。工作分析是對組織中各工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作說明和工作規(guī)范。,工作分析 -工作說明：明確職位的責任，工作條件和完成工作所用到的工具、材料和設備 -工作規(guī)范：明確職位所要求的技能、能力和其他條件。 職位的內(nèi)容和職位的要求是招聘篩選、績效評估和公平報酬的必要條件。,天下風華 傳遞有思想的信息 ,14 - 6,工作說明具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責任與權(quán)力、工

3、作目的與結(jié)果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述并無統(tǒng)一的標準，但規(guī)范的工作說明都應包括以下幾項內(nèi)容： 工作名稱、工作活動和工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境和聘用條件等。,天下風華 傳遞有思想的信息 ,14 - 7,工作規(guī)范是用來說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和智力要求。主要包括以下幾個方面： 一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗； 生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度； 心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力等。,出納員 職位名稱 出納員 職位代碼 所屬部門 財務部 職 系 職等職級

4、直屬上級 會計主管 薪金標準 填寫日期 核 準 人 職位概要: 做好貨幣資金、應收/應付票據(jù)、稅款的收付及記賬、結(jié)賬工作。 工作內(nèi)容: %負責現(xiàn)金支票的收入保管、簽發(fā)支付工作； %嚴格按照公司的財務制度報銷結(jié)算公司各項費用并編制相關憑證； %及時準確編制記賬憑證并逐筆登記總賬及明細賬，定期上繳各種完整的原始憑證； %及時與銀行定期對賬； %根據(jù)公司領導的需要，編制各種資金流動報表； %配合會計人員做好每月的報稅和工資的發(fā)放工作； %管理銀行賬戶、轉(zhuǎn)賬支票與發(fā)票； %完成其他由上級主管指派及自行發(fā)展的工作。,任職資格: 教育背景: 會計、財務及經(jīng)濟管理類相關專業(yè)大專以上學歷。 培訓經(jīng)歷: 受過經(jīng)

5、濟法基本知識、產(chǎn)品知識等方面的培訓。 經(jīng) 驗: 2 年以上企業(yè)出納工作經(jīng)驗。 技能技巧: 熟悉國家財務政策、會計法規(guī)，了解稅務法規(guī)和相關稅收政策； 熟悉銀行結(jié)算業(yè)務和報稅流程； 良好的口頭及書面表達能力； 熟練使用財務軟件和辦公軟件。 態(tài) 度: 工作認真細心、責任心強、為人正直、敢于堅持原則； 具有良好的團隊協(xié)作精神、良好的溝通能力和服務意識。 工作條件: 工作場所:辦公室。 環(huán)境狀況:舒適。 危 險 性:基本無危險,無職業(yè)病危險。 直接下屬 間接下屬 晉升方向 輪轉(zhuǎn)崗位,天下風華 傳遞有思想的信息 ,14 - 10,工作分析的方法,(1)觀察法。 (2)面談法。 (3)管理人員會議法。 (4

6、)關鍵事件法。 (5)工作抽樣法。 (6)問卷調(diào)查或列表法。,吸引人力資源,什么是工作分析? 組織內(nèi)對工作的系統(tǒng)分析 如何預測人力資源的供求? 趨勢評估 銷售預測分析 勞動供給分析 針對未來短缺或過剩的規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,招聘人力資源,招聘（recruiting）是吸引合格人才申請加入空缺職位的過程。 招聘的形式有哪些? 內(nèi)部招聘是將當前的雇員作為空缺職位的候選者。 外部招聘是指吸引組織外部的人員申請工作職位。 努力尋求同職位最匹配的人員。,內(nèi)部提升的主要優(yōu)點有： 職工因感到有提升的可能，從而提高了職工的士氣，降低了職工的流動率； 組織內(nèi)部成員因?qū)M織更為熟悉和了解，所以被提升人員通常能較快地

7、勝任工作； 可激勵職工努力進取，因為他們對組織的政策和期望都能明確了解。 但是，內(nèi)部招聘也有其不足之處： 組織中沒能得到某項職務或沒被提升的人會產(chǎn)生不滿情緒，工作熱情會受到挫傷； 易導致“近親繁殖”，組織中缺少“新鮮血液”的輸入，不利于引進新思想和新的工作方法； 當組織所需人才在組織內(nèi)部找不到合適的人選時，仍堅持內(nèi)部提升和培養(yǎng)，則會影響組織的績效。,外部招聘的最大優(yōu)點是人選來源廣泛，有選擇余地，甚至有可能找到一流的有潛質(zhì)的人才。 但它也有局限之處： 其一是費用高；其二是由于缺乏對求職者的全面真實的了解，要確定某一職務的最佳人選相當不易。,挑選人力資源,信息在預測未來工作 表現(xiàn)中的可靠程度稱 為

8、效度 Validation,職位申請表,考試,面試,評估中心法,開發(fā)人力資源,什么是培訓? 通常是指教會運營性或技術(shù)性員工做好自己的工作。 什么是員工發(fā)展? 是教會經(jīng)理和專業(yè)人員完成當前或未來工作所需要的技能。 (參見圖14.2),什么是績效評估?,績效評估是對員工工作情況的正式評估。 績效評估的客觀法 包括實際產(chǎn)出、廢品率、銷售額等。 特殊績效測試法 如何消除機會誤差,天下風華 傳遞有思想的信息 ,14 - 20,績效評估方法,書面描述法 考評者根據(jù)對員工的優(yōu)缺點、過去的績效水平和潛在的能力的書面描述評價員工的績效，并提出改進的建議。 關鍵事件法 考評者將注意力集中在那些區(qū)分有效和無效的工作

9、績效的關鍵行為方面并對此進行評價。,什么是績效評估?,判斷方法包括排名和評級技術(shù)，是測量績效最常用的方法 排名是在員工間進行直接比較，然后從好到差進行排序 評級不是在員工之間進行評比，而是將員工同一種固定的標準進行對比。評級的標準是評級表。,Figure 14.3:銀行出納評級標尺圖示,什么是績效評估?,存在著不同的績效評估方法，例如BARS : 行為錨定等級評價法（BARS）是一種復雜的評級方法。主管們將評級標尺同行為錨定聯(lián)系起來。首先找出重要的績效維度，然后明確錨定對象每種績效層次的具體的、可觀察的行為。 (參見圖14.3 and 14.4),天下風華 傳遞有思想的信息 ,14 - 24,

10、專業(yè)連鎖商店經(jīng)理,庫存控制 處理顧客投訴 規(guī)劃特別的促銷 遵守公司的程序 監(jiān)督銷售人員 診斷和解決特殊問題,Figure 14.4:行為錨定等級評價,天下風華 傳遞有思想的信息 ,14 - 26,績效評估方法,目標管理法 在目標管理法下，目標是由員工和他們的管理者共同設立的，組織可以根據(jù)員工完成目標的具體情況對他們進行評價。 360度反饋法 是利用從上司、員工本人及其同事處得來的反饋意見進行績效評估的一種方法。 使用了與管理者有互動關系的所有人員的反饋信息。,什么是績效評估?,績效評估中的錯誤 近期性誤差是按照下屬最近的表現(xiàn)作出判斷的傾向 暈輪效應（halo effect）是將員工某一方面的評

11、估延伸到其他方面 360度反饋是目前在許多組織中應用的一種對經(jīng)理的績效評估創(chuàng)新。,什么是績效評估?,績效反饋通常是在被評估人和老板之間私下進行 績效反饋談話應當集中于事實 經(jīng)理們需要培訓來提高這一能力 激烈的績效評估方面,天下風華 傳遞有思想的信息 ,14 - 29,薪酬與福利,員工的工齡和表現(xiàn) 工作類別 員工承擔的工作是否要求有很高的技能？ 業(yè)務類型 公司業(yè)務屬于哪一產(chǎn)業(yè)？ 工會 勞動密集還是資本密集 管理理念 地理位置 企業(yè)盈利性 公司規(guī)模,薪酬的決定,薪酬是組織提供給員工交換其工作的財務報酬，它基于下面三項決策：,工資水平,工資結(jié)構(gòu),決定個人的工資,福利的決定,福利是組織向員工提供的薪酬

12、之外的價值 不上班而付薪 保險福利 工傷賠償 社會保險 養(yǎng)老金和員工服務,福利的決定,咖啡館福利計劃 福利創(chuàng)新 兒童照顧、抵押購房服務,福利的決定,好的福利計劃可以鼓勵人們加入組織并留在組織內(nèi)，但通常不能激發(fā)高績效 公司必須仔細選擇福利，避免浪費 公司還必須向員工清楚地說明福利 ，從而提高福利的效果 減少福利的原因,職業(yè)規(guī)劃,職業(yè)規(guī)劃是保持人力資源的一個重要方面 職業(yè)規(guī)劃符合各方的利益 幫助員工發(fā)現(xiàn)感興趣的東西并認識到組織內(nèi)部的發(fā)展機會,天下風華 傳遞有思想的信息 ,14 - 35,案例討論 招聘面試 杰里沙利文是一名承保經(jīng)理，在一家位于美國西南部的大型保險公司工作。最近，他的一名最佳員工打算

13、辭職，并且已經(jīng)在兩周前告知了他。這名員工馬上就要生小孩了，因此，她和丈夫做出了她離開工作崗位、在家照看新生嬰兒和另外兩個小孩的決定。 今天，杰里計劃開始為空出的職位進行面試。第一個求職者是芭芭拉萊利。按照面試時間安排，她在早上九點鐘到達公司辦公室。不巧的是，在她來之前不久，杰里就接到了老板的一個電話，老板剛休了三周假回來，他想讓杰里向他匯報前一段時間以及最新的進展情況。這個電話會議持續(xù)了30分鐘，在這段時間，芭芭拉就坐在公司的接待室。 9：30，杰里來到接待室，并請芭芭拉到他的辦公室。以下是他們之間的對話： 杰里：來杯咖啡嗎? 芭芭拉：不用了，我已經(jīng)喝過一杯了。 杰里：你不介意我喝杯咖啡吧?

14、芭芭拉： 當然不，請自便吧。杰里停頓了一下，然后按鈴叫秘書多蘿西坎農(nóng)進來。 杰里： 多蘿西，能幫我泡一杯咖啡嗎? 多蘿西：我一會兒就拿進來。一線有你一個電話。 杰里：誰打來的? 多蘿西：是湯姆鮑威爾，我們在IBM公司的代表。他想和你談談新款文字處理器交貨日期的事情。 杰里：我應該和他談談。（轉(zhuǎn)向芭芭拉）我接一下電話，只要1分鐘。 （他拿起了電話）湯姆，我們什么時候能拿到機器? 這個電話會議持續(xù)了大約10分鐘。掛了電話之后，杰里繼續(xù)給芭芭拉面試。 杰里：抱歉，但是我必須了解那些機器的事，因為我們確實很需要這些機器。剩下的時間不多了，請你談談你自己的情況吧。 芭芭拉把自己的教育情況告訴了杰里，她拿

15、到了一個心理學本科學位，即將獲得一個MBA學位。她向杰里說，這可能成為她的第一份全職工作。就在這時，多蘿西告訴杰里，下一個面試對象正在等他。 杰里：（轉(zhuǎn)向芭芭拉）感謝來參加面試。在另外兩位求職者的面試結(jié)束之后，我馬上會和你聯(lián)系。但是，我需要問一些簡短的問題。 芭芭拉：好的。 杰里：你結(jié)婚了嗎? 芭芭拉：我離婚了。 杰里：那么你有孩子嗎? 芭芭拉：有，兩個男孩。 杰里：他們和你住在一起嗎? 芭芭拉：是的。 杰里：這份工作有時需要出差。對你來說有問題嗎? 芭芭拉：沒有。 杰里：謝謝，我會和你聯(lián)系的。,問題 1指出這個面試的不當之處。 2杰里獲得了哪些信息? 3你如何看待杰里最后提出的問題?,天下風

16、華 傳遞有思想的信息 ,14 - 36,裁員 兩年前，你的組織經(jīng)歷了一次工作量的突然增加。但是，同時組織也受到了支持肯定性行動計劃的平等就業(yè)機會訴訟的威脅。根據(jù)這個計劃，又有一些婦女和少數(shù)族裔的成員被招聘和雇用。 最近，組織的管理層預計工作量會逐漸減少。你被告知排列出你所在的部門的全部員工，一場解雇是不可避免的。 下面是你所在部門的七名員工的個人資料。根據(jù)要被解雇的順序?qū)⑺麄兎旨?，排在第一個的人首先會被解雇，以此類推。 伯特格林：白人男性，45歲，已婚，有四個小孩。在組織工作五年。被認為是一個酒鬼；工作記錄糟糕。 楠努西卡：白人女性，26歲，已婚，沒有小孩，丈夫有一個穩(wěn)定的工作；在組織工作半年。在肯定性行動計劃生效后進人組織，工作記錄一般。正在攢錢買房。 約翰尼瓊斯：黑人男性，20歲，未婚；在組織工作一年。績效水平很高。被認為是一個害羞的“孤獨者”；希望某一天開創(chuàng)自己的公司。 喬杰斐遜：白人男性，24歲。已婚，沒有小孩但妻子已經(jīng)懷孕；在組織工作三年。正在上夜大