1、【精品】績效考核方案模板匯總9篇 【精品】績效考核方案模板匯總9篇 為保障事情或工作順利開展，我們需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是為大家的績效考核方案9篇，希望能夠幫助到大家。 （一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。 （二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。 目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可

2、以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。 為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營

3、管理狀況的信息饋?zhàn)饔?，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則： 一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。 二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。 三、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，

4、還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。 （一）考核時(shí)間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。 2。年度考評：每年12月2012月25號 （二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。 （三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。 （四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)： 1。工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分） a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 b工作從不偷賴、不倦怠 c做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示 e遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告 2。基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)

5、給3分，總分15分） a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b掌握個(gè)人工作重點(diǎn) c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作 d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e在既定 3。業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分） a工作沒有差錯(cuò)，且速度快 b處理事物能力卓越，正確 c勤于、整頓、檢視自己的工作 d確實(shí)地做好自己的工作 e可以獨(dú)立并正確完成新的工作 4。責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分） a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作 b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生 d預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策 e做事冷靜，絕不感情用事 5。團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分

6、15分） a與同事配合，和睦地工作 b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào) c在工作上樂于幫助同事 d積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽(yù)感 6。自我意識（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分） a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來 c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn) d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案 （五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級 A級月度考核在85分以上 B級月度考核在75分以上 C級月度考核在65分以上 D級月度考核在65分以下 注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

7、（六）特別注意： 1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限） 2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。 3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限） （一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)年度月度全員考評通知。 （二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。 （三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。 （四

8、）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。 （五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。 （六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。 （七）考核之后還需征求考核對象 _。 （八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。 （九）各部門考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。 （一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。 （二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果。 （三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。 以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各

9、部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。 一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！ （一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評估。 （二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu) 1、堅(jiān)持公開、公平原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展； 2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作

10、用。 （三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu) 1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記； 2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記； 3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人； 4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。 （四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù) 1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議； 2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值； 3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問題及時(shí)提出改正

11、措施或懲戒意見； 4、建立個(gè)人績效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)； 5、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。 （五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。 （六）召開績效考核管理小組會議，實(shí)際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。 （七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。 （八）績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。 （九）在本工作章程（試用）具體實(shí)施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小

12、組研究決定。 （十）本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。 （十一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。 為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。 （一）績效考核管理意義 績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。 （二）績效考核目的 有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。 （三）績效考核組織機(jī)構(gòu)

13、 1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施； 2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)； 3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。 （四）績效考核實(shí)施手段 1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理 由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。 2、計(jì)算機(jī)信息化管理 未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)

14、務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。 3、個(gè)人績效檔案管理 建立個(gè)人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實(shí)行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。 （五）績效考核項(xiàng)目 1、科室績效考核項(xiàng)目 運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），對科室實(shí)施績效考核。具體如下： 1）平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制） 財(cái)務(wù)管理維度60%收入與成本控制/月指標(biāo) 顧客服務(wù)維度15%創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo) 內(nèi)部流程維度20%質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo) 學(xué)習(xí)成

15、長維度5% 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo) 平衡計(jì)分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。 2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI） 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)） a、二級考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)控制 b、三級指標(biāo)： 效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用控制率。 專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項(xiàng)。 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)） a、二級考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理 b、三級指標(biāo)： 病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。 零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指

16、標(biāo)） a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率 b、三級指標(biāo)： 服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。 服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿意率等。 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)） a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長 b、三級指標(biāo) 科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目；教學(xué)；科研；論文。 員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊(duì)建設(shè)。 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo) 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo) 四級考核指標(biāo) a、事故與

17、賠償：詳見醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行） _。 b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿） c、費(fèi)用質(zhì)量控制 d、院感、醫(yī)保管理綜合評價(jià)指標(biāo) 2、個(gè)人績效考核 1）對個(gè)人績效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個(gè)人績效考核缺陷扣分登記制。 2）個(gè)人績效考核項(xiàng)目 財(cái)務(wù)維度指標(biāo) a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤 b、三級指標(biāo)：出勤率 顧客服務(wù)維度指標(biāo) a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識；零缺陷管理 b、三級指標(biāo)： 服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制） 零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。 內(nèi)部流程維度指標(biāo) a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效

18、率 b、三級指標(biāo)： 服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。 服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無故延時(shí)出診等。 個(gè)人績效考核按權(quán)重百分制扣分 合格：85分及以上； 基本合格：60分-84分； 不合格：60分以下。 （六）對科主任（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核 1、對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。 2、科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn) 1）合格：85分-75分； 2）基本合格：74分-60分； 3）不合格：60分以下。 3、科主任（護(hù)士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院

19、通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。 （七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核 1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）規(guī)定執(zhí)行。 2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次 優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。 良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。 一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。 較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。 3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。 （八）績效考核辦法 1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。 2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。 3、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指

20、標(biāo)（KPI），對應(yīng)不同類型科室。 4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。 5、個(gè)人績效考評缺陷管理 對個(gè)人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個(gè)人績效考核檔案中。 6、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。 （九）雙重扣分與一票否決

21、 1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目 1）病歷質(zhì)量 2）事故與賠償 3）傳染病疫漏報(bào) 2、一票否決情形 1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案（試行） 2）一級甲等醫(yī)療事故 （十）獎懲 1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。 2、個(gè)人績效考核情況 1）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。 2）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。 3）發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合

22、格。 4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。 5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。 3、中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核情況 1）科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。 2）科室或護(hù)理單

23、元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。 3）中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護(hù)士長）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。 4）行政管理連帶責(zé)任 對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。 4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達(dá)到關(guān)于下發(fā) _規(guī)定的，按獎懲條例處罰。 5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （十一）本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動態(tài)

24、管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。 （十二）本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。 （十三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。 （一）總則 1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。 2、本制度適用于全院各科室。 3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。 （二）醫(yī)療糾紛的處理 4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。 5、醫(yī)務(wù)科

25、接到報(bào)告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出初步結(jié)論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告，向家屬通報(bào)、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序。 6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報(bào)、解釋。 7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。 （三）醫(yī)療糾紛評析 8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。 9、醫(yī)療糾紛評析工作程序 1）醫(yī)院績效考核管

26、理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時(shí)邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。 2）對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費(fèi)減免）； 雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛； 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）。 3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用： 由 _裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償； 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償； 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。 4）醫(yī)療糾紛的信息 病人或家屬的投訴； 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告； 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)

27、工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。 5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容 醫(yī)療糾紛的原因； 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)； 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。 （四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定 10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。 11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。 12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛： 1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng) _審定認(rèn)為診療行為存在過錯(cuò)的。 2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律

28、、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。 3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。 4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。 13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛： 1）在整個(gè)診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。 2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。 14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛： 1）醫(yī)療事故處理?xiàng)l例規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形； 2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采取了

29、預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。 （五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理 15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下： A段、0-1萬元（包括1萬元）：15% B段、1-2萬元（包括2萬元）：10% C段、2-5萬元（包括5萬元）：5% D段、5-10萬元（包括10萬元）：3% E段、10萬元以上：1-2% 1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%； 2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）

30、費(fèi)用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%； 3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%； 4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%； 5）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10

31、%。 16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下： A段、0-2萬元（包括2萬元）：20% B段、2-5萬元（包括5萬元）：10% C段、5-10萬元（包括10萬元）：5% D段、10萬元以上：1-3% 1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%； 2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%； 3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬元（包括10萬元）

32、：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%； 4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。 17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報(bào)上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。 18、如同一糾紛存在多個(gè)責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。 19、未設(shè)

33、床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí)，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。 20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí)，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段85%，護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。 21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。 22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者

34、，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報(bào)，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。 23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用，同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。 24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。 （六）管理者的責(zé)任 25、發(fā)生補(bǔ)償（賠償

35、）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。 26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。 （七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記 27、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科、瞞報(bào)、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。 28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個(gè)人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?1）醫(yī)療糾紛信息； 2）當(dāng)事人員的書面陳訴和

36、認(rèn)識； 3）院部對事件的調(diào)查報(bào)告；當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報(bào)告； 4）醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論； 5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書； 6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。 29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。 （八）附則 本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。 一、考核原則 1、堅(jiān)持實(shí)事求是的原則：以事實(shí)為依據(jù)，

37、嚴(yán)禁被考核者或考核者弄虛作假； 2、堅(jiān)持公平、公正的原則：嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同意見，報(bào)復(fù)被考核者； 3、堅(jiān)持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，對照目標(biāo)分析得失，切忌空談； 4、堅(jiān)持民主、集中相結(jié)合的原則：個(gè)人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。 二、考核時(shí)間 （1）、20xx年1月4日1月8日，為自我評價(jià)及部門考核時(shí)間段； （2）、20xx年1月9日1月11日，為集中考評時(shí)間段（考核組全程參與）； （3）20xx年1月12日，為公司部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時(shí)間段； （4）20xx年1月13日1月15日，為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時(shí)間

38、段，由人資部綜合統(tǒng)計(jì)交領(lǐng)導(dǎo)審批。 三、考核依據(jù) （1）、各相關(guān)管理人員的年度目標(biāo)責(zé)任書； （2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。 四、考核范圍 （1）副總級的考核：由董事長另行安排； （2）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評相關(guān)副總級評績考委評 （3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評部長評副總評 （4）部門主管級：三級，即自評經(jīng)理評副總評 （5）其他月薪同事：三級，即自評部門主管評部門經(jīng)理評 五、計(jì)分規(guī)則 （1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權(quán)重30%）相關(guān)副總級評（權(quán)重40%）績考委評（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%）

39、（2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）部長評（權(quán)重40%）副總評（權(quán)重30%） （3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）經(jīng)理評（權(quán)重40%）副總評（權(quán)重30%） （4）其他月薪同事：三級，自評（權(quán)重30%）部門主管評（權(quán)重40%）部門經(jīng)理評（權(quán)重30%） 六：考核方式 個(gè)人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下： 1）填寫公司考核表進(jìn)行自評分，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行逐個(gè)交流，且簽署評價(jià)意見及評分，于20xx年1月8日前報(bào)人力資源部； 2）公司考核組將于1月9日1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分； 3）公司將組織部門經(jīng)理級以上（含區(qū)

40、域經(jīng)理）負(fù)責(zé)人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位部門負(fù)責(zé)人對其他各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評先，評選出先進(jìn)部門（含車間）三個(gè)，由人資部收票并統(tǒng)計(jì)，提交領(lǐng)導(dǎo)審批，（每個(gè)部門述評限10分鐘之內(nèi)）； 4）附件公司考核表，請各位及時(shí)下載 七、考核組成員 八：績效獎金 按薪酬管理辦法執(zhí)行 一、評比內(nèi)容（建議） 1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準(zhǔn)，按總?cè)藬?shù)6%的比例推選； 2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準(zhǔn)，由營銷中心控制在6%的比例評選； 3、先進(jìn)部門的評比，限評3個(gè)，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。 4、先進(jìn)柜組的評比，限評

41、10個(gè)，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。 5、先進(jìn)車間共評3個(gè)，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。 二、評比條件 1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件 全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工； 愛崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好； 無違法違規(guī)違紀(jì)記錄，遵紀(jì)守法好，無任何事故； 無質(zhì)量事故，無重大差錯(cuò)，完成計(jì)劃目標(biāo)好； 團(tuán)結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好； 服從安排，聽從指揮，大局意識好。 2、先進(jìn)部門條件 （1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果； （2）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)好，員工素質(zhì)明顯提升，團(tuán)結(jié)友善，團(tuán)隊(duì)和諧； （3）、遵紀(jì)守法好，全年無任何重大違法違紀(jì)事件； （4）、任務(wù)完成好，各

42、項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均完成公司年度計(jì)劃； （5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強(qiáng)，部門間工作配合到位； （6）、領(lǐng)導(dǎo)作用好，能以身作則當(dāng)表率，得到員工和其他部門好評。 3、先進(jìn)柜組條件 完成了年度銷售第一目標(biāo)以上； 評為所在商場的優(yōu)勝柜組； 遵紀(jì)守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故； 團(tuán)隊(duì)建設(shè)好，學(xué)習(xí)氛圍濃，員工素質(zhì)高； 新品銷售率高，在同行中名列前茅； 協(xié)作意識強(qiáng)，服從人員、貨品調(diào)度； 服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。 4、先進(jìn)車間條件 （1）、團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員合作意識好，學(xué)習(xí)氛圍濃，無任何糾紛； （2）、任務(wù)完成好，目標(biāo)任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準(zhǔn)時(shí)交貨； （3）、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各

43、項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)到公司質(zhì)量目標(biāo)，無重大投訴； （4）、遵紀(jì)守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故； （5）、現(xiàn)場管理好，設(shè)備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。 三、評比要求 1、評比名額從嚴(yán)控制，對于條件不符的項(xiàng)目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫； 2、各部門推薦 _應(yīng)于20xx年1月15日前報(bào)人力資源部； 3、凡未按規(guī)定時(shí)間申報(bào)評選結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能及時(shí)報(bào)送部門總結(jié)材料的，將作為部門負(fù)責(zé)人不能及時(shí)完成任務(wù)項(xiàng)進(jìn)入年度考評項(xiàng)，并取消部門評優(yōu)資格。 資訊提供：人資部 （一）目的 1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終

44、績效考核方案。 2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。 （二）考核原則 業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。 本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。 （一） 公司成立年終績效考核辦公室: 辦公室主任： 辦公室副主任： 成員： 績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。 （二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)