1、全真題（一）國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識 注意事項：1考生應首先將自己的姓名準考證號等用鋼筆圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。 2考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3本試卷冊包括職業(yè)道和理論知識兩部分：第一部分，150小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，51150小題，為理論知識試題。4每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5考試結束時，考生務必將本卷冊和答案題卡一并交給監(jiān)考人員

2、。6考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)：_姓 名： _準考證號： _勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第二部分理論知識(51150題，共100過題，滿分為100分)一、單項選擇題(5l150題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。)51運用電子計算機對數(shù)據(jù)進行逐級匯總的優(yōu)點是()A能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性B能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性C能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用串D在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對52在wlndows98“資源管理器”，窗口右部，若要同時選定幾個文件，應進行的操作是()A用鼠標右鍵依次單擊各個要選定的

3、文件B按住CtrL鍵，再用鼠標左鍵依次單擊各個要選定的文件C按住A1t鍵，再用鼠標左鍵依次單各個要選定的文件D同時按住Ctrl鍵和Shift鍵，再用鼠標左鍵依次單擊各個要選定的文件53下列選項中正確的是，()A某些計算機病毒會危害計算機用戶的健康B感染過病毒的計算機具有對該病毒的免疫性C反病毒軟件可以查殺任何種類的計算機病毒D計算機病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計算機軟硬件系統(tǒng)為目的程序54下列選項中沒有語病的是()A昨天是轉會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉會申請B今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上C對于只懂得

4、理論不懂得實際的人，這種調查工作尤有必要，否則他們將無法將理和實際相聯(lián)系D我們的報刊雜志電視和一切出版物，更有責任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識55對“函”的闡述，錯誤的是（）。A批復是其一種形式B會議紀要是其一種形式C分為公函和便函兩大類D是平等機關之間商洽工作、詢問和答復的公文文體56重點調查中的重點單位是指（）。A具有重點意義或代表性的單位B管理工作中具有重點意義的單位C體現(xiàn)當前工作重點的單位D在總體中舉足輕重的單位57()屬于人力資源管理部門的職責。A直接管理組織成員，優(yōu)化人事配置B領導和控制組織成員，負責人才開發(fā)C協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)D獨

5、立負責人員的選聘訓評及開發(fā)調配58下列選項錯誤的是()。A女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假B用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查C未成年了是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者D不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動59某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同，在()的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。A張某患病住院B張某與一同事關系緊張，影響了工作效率和團隊協(xié)作C張某患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪先勞動能力D張某不能勝仍工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。60法人的權利機關或者決策機關為()。A意思機關B執(zhí)行機關C代表

6、機關D監(jiān)察機關61關于勞動爭議調解，表述正確的是()。A調解委員會主任由用人單位代表擔任B調解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的三分之一C調解委員會調解勞動爭議的期限為15日，到期末結束的，視為調解不成D經(jīng)調解達成協(xié)議，當事人反悔，不履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此調解委員會不得阻攔和干預62關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是()。A勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由。且未被作出終審判決期間，不能解除勞動合同B當同時出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應服從不得解除勞動合同的條件C第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除該勞動者

7、承擔直接賠償責任外，試用人單位應承擔連帶賠償責任D由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，應按照勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿1年發(fā)給相當1個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過24個月63在勞動合同條款中屬于約定條款的是()。A勞動報酬B勞動紀律C試用期限D勞動合同終止的條件64狹義的人力資源規(guī)劃實質上是()。A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃65關于定員定額，表述正確的是()。A定員就是企業(yè)用人質量的界限B定額就是組織生產(chǎn)、指導分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準D按照綜合程度，定員定額

8、標準分為單位用工標準和綜合標準66某高校2003年在校生有15000人，師生比例為l：20，在2004年計劃增加招生800名，由于了作條件的改善，預計工作效率全增加5，根據(jù)需求預測的轉換比率法，該校2004年需要的教師數(shù)應為()。A714人B750人C800人D832人67在企業(yè)內部，對裁員合法性負責的人是()。A直線管理人員B人力資源總監(jiān)C財務監(jiān)督人員D行政事務助理68生產(chǎn)過程中，員工可以自行設定目標，獲得各種反饋信息，這種工作設計的措施屬于()A工作滿負荷B工作豐富化C橫向擴大工作D縱向擴大工作69關于人員招聘與選拔，表述正確的是()。A結構化面試之前需要先對考官進行培訓B如果應聘者通過結

9、構化面試，下一步就是履歷復查C遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會D職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成70面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為()。A所有的考官都向應聘者問類似的問題B考官沒有將應聘者的資料都整合起來C考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)D考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質71在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是()。A履歷審核專業(yè)知識測驗-心理測試結構化面試B履歷審核心理測試專業(yè)知識測驗結構化面試C履歷審核專業(yè)知識測驗結構化面試心理測試D履歷審核結構化面試專業(yè)知識測驗心理測試，72關于工作說明書的編寫，錯誤的是()。A使用語言應該具有較

10、強的專業(yè)性B工作職責的羅列應該符合理輯順序C對于基層員工工作的描述應更具體、詳細D可以用完成某項職責所用的時間比重來說明該職員的重要性73“BD面試”是()的簡稱。A集體面試B壓力面試C結構化面試D行為描述面試74人才測評中心了解人際關系能力最有效的方法是()。A心理測驗B資歷審核C文件筐測驗D無領導小組討論75一般來說()崗位更適合從內部招聘。A技術類B行政類C生產(chǎn)類D營銷類76關于結構化面試，表述錯誤的是()。A信息豐富完整深入B能獲得非言語行為信息C結果不易統(tǒng)計分析和比較D被測試的報告帶有定主觀性77關于心理測試，說法正確的是()。A應該公布心理測試的所有結果B能力測試能測查人的專業(yè)技術

11、水平C不能僅憑心理測試的結果對是否錄用求職者做出決定D霍蘭徳將人格劃分為六種類型，廣泛應用于能力測驗中78關于離職面談的作用，表述錯誤的是()A可以簡化離職的程序B可以了解離職員工辭職的真正原因C可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生79從技術員到技術工程師，然后再成為技術部主要負貴人，最后成為公司分管技術工作的副總。這樣的個人發(fā)展途徑屬于()。A專業(yè)技術型發(fā)展B行政管理型發(fā)展C橫向縱向發(fā)展D專業(yè)技術行政管理型發(fā)展80關于部門管理者在員工培訓發(fā)展中的責任，表述錯誤的是()。A對培訓效果進行追蹤檢驗。B了解員工接受的培訓內容C協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析D為員工提供

12、學習或聯(lián)系的機會81企業(yè)用來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構和供應商的一整套規(guī)范的標準是()。A評估報告書B任務分析書C征詢建議書，D培訓說明書82敏感性訓練的特定目的是()。A提高學員對人際關系的敏感性B教導主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題C訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力D降低學員對業(yè)務處理的敏感度，以防止精神緊張83在培訓工程中，衡量學員對培訓課程的滿意度的評估方式是()。A學習評估B反應評估C行為評估D結果評估84與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于()。A操作技能的培訓B角色行為能力的培訓C分析問題解決問題能力的培訓D晉升前的人際關系訓練85關于績效面談，理解錯誤的是()。A替員工制

13、定職業(yè)發(fā)展計劃B全面了解員工的工作態(tài)度和感受C鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題D挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間86根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評價被評價容的績效考評方法是()。A關鍵事件法B行為觀察法C加權選擇量表法D行為錨定等級評價法87績效管理的()階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。A實施B考評C準備D應用與開發(fā)88符合績效考核指標設置要求的陳述是()。A接到任務及時完成B認真做好本職工作C對顧客提出的問題，2小時內予以解決D接收到的信件和報刊，及時發(fā)送到相關人員89將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是()。A水平比較法B成對比較法C橫向比較法D目

14、標比較法90在績效考核中，由各部職能部門考核人員主要責任的工作有()。A及時給員工進行績效反饋B確?？冃Э己酥贫确戏梢驝處理員工在績效考核方面的申訴D提供與績效考核有關的培訓和咨詢91將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是()。A行為觀察法B目標比較法C加權選擇量表法D行為錨定等級評價法92績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括()。A高層領導B外部客戶C全體員工D人力資源部門93關于360度反饋評價，理解錯誤的是()。A有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展B可以據(jù)此確定員工的任務績效水平C可以對被評價者有更深入、更全面的了解D能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能94為確?？荚u的公正公平，績效評

15、審委員會成員應該不包括()。A專家B高層領導C一般員工代表D人力資源部有關人員95小張在制定工資項目預算時，發(fā)現(xiàn)當年同比物價指數(shù)小于最低工資標準增長幅度，而高層領導確定的下一個年度工資調整意向介于最低工資標準增長幅度與物價指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)()。A暫時不對工資進行調整B按照物價指數(shù)增長幅度調整工資C按最低工資標準增長幅度調整工資D按企業(yè)高層領導的工資調整意向調整工資96在薪酬調查中，如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是()。A數(shù)據(jù)排列B頻率分析C差異檢驗D回歸分析97在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是50

16、0，而“解決問題”要素的權重為20，該要素準備劃分為5個等級，則第二等的點值應為()。A40B80C100D20098薪酬市場調查是為了確保企業(yè)員工薪酬的()。A外部公平B內部公平C個人公平D程序公平99薪點工資的薪酬結構屬于()。A組合薪酬結構B以工作為導向的薪酬結構C以能力為導向的薪酬結構D以績效為導向的薪酬結構100不同等級之間薪酬相差的幅度稱為()。A薪酬級差B薪酬檔次C薪酬浮動幅度D薪酬浮動差距101某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50，該企業(yè)的人工費用比率為()。A10B20C45D75102高基本工資，低獎金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的()相

17、適應。A開創(chuàng)階段B成長階段C成熟階段D穩(wěn)定階段103關于福利的錯誤看法是()。A可以適當縮小薪酬的差距B往往是以服務或實物的形式支付給員工C包括全員性福利特殊福利和困難補貼D與工資、獎金相比，不夠恒定，也不夠可靠104關于崗位評價，表述錯誤的是()。A崗位評價的結果應該注意對員工保密B應讓員工參與到崗位評價的工作中來C崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工D評價的結果應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應修改105在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是()。A市場調查法B問卷調查法C團體焦點訪談法D職業(yè)指南法106關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是()。A勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書B崗位

18、薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設定C基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位D基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內容，107影響人一生職業(yè)選擇的核心價值取向被形象地稱為()。A職業(yè)燈B職業(yè)錨C職業(yè)燈塔D職業(yè)指南針108強文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的()。A活躍程度B認可程度C內容性質D工作作風109根據(jù)跨文化比較研究的結果，東亞地區(qū)組織文化的特點是()A高權力距離、低不確定性回避；集體主義、男性化B低權力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化C高權力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化D低權力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化110關于企業(yè)中

19、的沖突，表述錯誤的是()。A沖突在企業(yè)成群體中法定是要存在的B企業(yè)中有沖突總是不好的、應盡量加以避免C溝通過少或過多都會增加沖突的潛在可能性D群體與群體之間的沖突可能會使群體內部分歧減少，成員對群體更忠誠二、多項選擇題(111140題，每題1分，共30分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)111以下屬于公函的有()。A商洽函B詢問函C答復函D告知函E委托函112根據(jù)馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是()。A工資水平越高，勞動力供給數(shù)量越多B工資水平越低，勞動力供給數(shù)量越多C工資水平越高，勞動力需求數(shù)量越多D工資水平越低，勞動力需求數(shù)量越

20、多113與其他調查方式相比較，抽樣調查具有的優(yōu)勢是()。A具有較高的科學性B能提高資料的時效性C能節(jié)省人力、物力、財力D能推斷出比較準確的全面資料E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)114屬于傳統(tǒng)人事管理內容的是()。A發(fā)放薪酬B發(fā)布招聘通知C管理人事檔案D制定培訓預算E規(guī)劃員工職業(yè)生涯115根據(jù)我國勞動法的有關規(guī)定，表述正確的是()。A工會是集體勞動法律關系的主體B由非職業(yè)的義務的勞動所發(fā)生的勞動關系不由勞動法調整C用人單位有權依法建立和完善本企業(yè)內部勞動規(guī)則，全體職工應當自覺遵守D集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行的談判制度116在與員工進行溝通時

21、，應注意的問題有()。A文字要具有可讀性，簡明扼要B可借助專家相關團體進行溝通C可恰當運用圖像進行形象化的展示D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍E注意溝通語言、符號的適應性與準確性117勞動定額的基本表現(xiàn)形式是()。A時間定額B看管定額C服務定額D產(chǎn)量定額，E消費定額118關于部門結構設計，正確的表述是()。A部門結構設計最關鍵的是對部門結構的選擇和規(guī)則B組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現(xiàn)C職能制組織結構模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性D如果個部門以成本為中心或者以責任為中心，適宜采用事業(yè)部制E企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結構一般要從集權制轉向分權制119工作崗位分析的

22、作用有()。A為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B為選拔、任用合格的員工奠定了基礎C是改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D為建立較公平合理的工資制度準備了條件E是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提120關于投射測試，表述正確的是()。A提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測者在完全限定情況下做出反應B主要用于成就動機等深層次勝任特征的考察C更容易反映出受測者實況D應用較多的卡特爾16PF測試E多用于高級管理人員的選拔121篩選簡歷時應該注意的問題有()。A根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度D推薦人應該與本單位有業(yè)務聯(lián)系C應根招應聘人員的經(jīng)歷，預測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D在學歷方面，內聘人員要求應

23、低一些，外聘人員應高一些E在崗位經(jīng)驗方面，內聘人員要求應低一些，外聘人員要高一些122關于結構化面試，表述正確的有()。A考官與考試者保持適當距離B應為考生準備飲用水和紙巾C應避免前后考生在場外相互交流D考生回答問題有困難，可以適當延長時間。E考場內可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度123與外部招聘相比，內部招聘的優(yōu)點有()。A招聘成本小B有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C有利于促進團結、消除矛盾D有利于招到高素質的人才E有利于激勵員工、鼓舞士氣124某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有()。A發(fā)布廣告B獵頭公司C學校招聘D職業(yè)介紹所E內部員工保薦125心理測試選用的要求

24、有()。A測試時間不能太長B所需費用不能太高C測試的表面效度越低越好D測試結果必須由專家來解釋E測驗的實施一般人員都可以進行126關于錄用決策，表述正確的是()。A應當強調人員之間的互補性B應關注求職者與應聘職位的適合度問題C要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質的不同要求D首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定E員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好127屬于直接傳授培訓方式的方法是()。A講義法B案例分析法C頭腦風暴法D模擬訓練法E專題講座法128關于入職培訓，表述正確的是()。A較少考慮新員工之間的個體差異B使任職者具備合格員工的所有條件C培訓內容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓D培

25、訓活動總應強調員工對于公司的重要性E讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為129考評方法的設計應重點考慮()。A普遍性B先進性C管理成本D崗位實用性E崗位適用性130關鍵事件法的缺點是()。A時間跨度較大B費時、費力、且費用較高C不能在員工之間進行比較D只能定性分析不能定量分析E使考評者和員工忽視工作結果131績效管理實施的前提是()。A有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標B內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的C組織成員對自己下階段工作目標有清晰的把握D崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述E組織結構對各層次崗位的相互關系有準確的界定132與正式獎勵相比，非正式獎勵的特點有()。A相對來說不易于使用B

26、通常帶有隨機性的特點C一般不是運用金錢的方式D對員工的影響更自然、更持久E已經(jīng)安排在既定的系統(tǒng)和規(guī)則之中133主管對績效結果進行反饋時、應努力做到()。A給員工發(fā)言的機會B集中于關鍵事項C運用反饋技巧，因人而異D糾正被考核者的不良心態(tài)E幫助被評價者認識自己的長處與不足134關于傭金制，表述正確的是()。A可以控制公司的成本B是在銷售人員獎勵中常用的方式C根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工提成D使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益E可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感135在核算企業(yè)工資總額時，不應該包括的項目有()。A加班加點津貼B特殊情況下支付的工資C合理化建議和技術改進獎

27、D聘用離、退休人員的各項補貼E離、退休人員的各項補貼136關于企業(yè)福利保險管理，表述錯誤的是()。A福利一般是低差異、高剛性的B工資性福利應該依法繳納個人所得稅C企業(yè)補充養(yǎng)老保險應完全由企業(yè)負擔D福利保險的項目或待遇一旦確定下來，就不大可能取消E津貼是為了全面改善員工“工作生活質量”而設定的經(jīng)濟性福利137屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的有()。A相關產(chǎn)品知識B填寫發(fā)貨單據(jù)的技能C主動性與客戶服務意識D影響他人以及組織協(xié)調能力E綜合分析能力和判斷推理能力138關于職業(yè)生涯管理，表述正確的是()。A“高原期”一般出現(xiàn)在早期職業(yè)發(fā)展階段B新員工進入企業(yè)后要注意的是其社會化過程C職業(yè)后期的員工往往進取

28、心下降，安于現(xiàn)狀，自我意識提升D職業(yè)中期是一個既有事業(yè)成功，又可能出現(xiàn)職業(yè)危機的寬闊地帶E職業(yè)后期的員工應該接受權力和地位下降的現(xiàn)實，學會接受新角色139為保證績效考評的公正、公平性，企業(yè)應()。A建立公司員工績效評審系統(tǒng)B建立公司員工申訴系統(tǒng)C注重考評結果反饋D召開年度績效管理總結會E對考評方法進行再審核140關于組織文化，表述正確的是()。A它必然對組織變革起到積極的推動作用B它是一個組織內共有的價位觀信念和習慣體系C任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系D它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領導和成員的行為E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質文化而構成的整體三、

29、判斷題(141150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑)141職業(yè)生涯強調對職業(yè)的靜態(tài)描述。()142崗位與薪酬的定義都是線性的。()143“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護”，這體現(xiàn)了勞動法對勞動者合法權益的偏重保護。()144在選擇發(fā)布招聘信息的媒體時，應更關注其受眾是哪些人，而不是其受眾人數(shù)的多少。()145績效管理的最終目的是更全面客觀地評價員工的勞動結果。()146企業(yè)組織結構的變化速度常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。()147在銷售人員的薪酬結構中，浮動工資應占較大比重。()148角色扮演技是一種適于綜

30、合性能力提高的參與式培訓。()149成熟期的團隊傾向于對新觀點和革新思想持保守、封閉的態(tài)度。()150結構化面試中的情境題型可以考慮應試者的應對能力。()第一部分：基礎知識參考答案一、單項選擇51、D52、B53、C54、C55、A56、D57、C58、A59、D60、A61、D62、D63、C64、D65、B66、B67、B68、D69、A70、D71、A72、A73、D74、D75、B76、C77、C78、B79、D80、D81、C82、A83、B84、A85、A86、B87、D88、C89、A90、A91、D92、B93、B94、C95、C96、B97、A98、A99、A100、A101

31、、A102、D103、D104、A105、D106、B107、B108、B109、A110、D二、多項選擇111、ABCDE112、AB113、ABCD114、ABCD115、ABC116、ABCDE117、AD118、ACE119、ABCDE120、ABCE121、ACDE122、ABCE123、ABE124、AB125、ABE126、ABCD127、AE128、ACDE129、CDE130、CD131、ACDE132、BCD133、ABCDE134、ABCE135、CDE136、BCE137、CDE138、CDE139、ABCE140、BCDE三、判斷題141、錯誤142、錯誤143、正確

32、144、正確145、錯誤146、正確147、正確148、錯誤149、正確150、錯誤卷冊二：操作技能得分評分人一、改錯題(共2題，每小題5分，共10分)l、劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)擔任人事主管，負責與本單位職工簽訂集體合同。下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動：劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準備。同時與負責生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)和選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協(xié)商，劉剛擔任協(xié)商過程的記錄員。經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩個工會代表的確認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)

33、所在的鄉(xiāng)勞動部門審核。請指出上述集體合同簽訂過程中存在的問題并加以改正。(1)(2)(3)(4)(5)2、以下列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標：A.及時收回貨款；B.有效地使用時間；C.產(chǎn)品A一季度的銷售量達到13000件；D.每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)；E.節(jié)約部門的開支；F.將部門的辦公用品費用控制在5000以下；G.擴大市場占有率；H.保證數(shù)據(jù)的準確性。請指出不符合量化考核標準的指標，并加以改正。(1)(2)(3)(4)(5)得分評分人二、簡答題(共3題，每小題10分，共30分)1、你們公司的合作者國外某著名培訓公司，根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓幾位高級管理人員。如果培訓后這幾名高

34、級管理人員回公司工作，必將極大的促進公司的發(fā)展；但如果他們培訓后離職，則會對公司千萬不可估量的損失。如果你是這個合作項目的負責人，并決定接受這個培訓項目，將如何處理上面提到的矛盾？2、甲和乙是你的兩個能力很強的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常在工作上給對方制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個對完成部門的年度業(yè)績目標都非常重要。作為他們的直接上司，你如何處理這件事情？3、在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價，還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題，請簡要說明怎樣才能避免評分誤差？得分評分人三、圖表分析題（共2題，每題15分，共30分）（1）請根

35、據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結果，對甲、乙、丙三人進行錄用(配置)評估。1如果錄取其中兩人人崗位1，請通過計算確定應錄取哪兩人。2如果三人全部錄取，且每個崗位各分配1人，請通過計算，確定如何分配最好（2）某公司客戶部經(jīng)理的360度反饋評價結果如下圖所示，該部門經(jīng)理的直接主管正準備根據(jù)這個結果對其進行績效面談。1請對360度反饋評價的結果進行分析。2請問，對該員工在培訓與發(fā)展方面提出建議時應注意哪些問題？得分評分人四、綜合分析題（共30分）某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特

36、區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起，：很少跟其他學員交流；也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，向事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺得聽課時很精彩，但是對

37、實際工作并沒有什么幫助。根據(jù)案例回答：1 該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎?2 該項培訓的人員選派是否存在某些問題?為什么?3 根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。技能部分參考答案一、 改錯題1、（1）雙方代表人數(shù)不對等，工會方應派三名代表（2）工會未組織全體職工對集體合同草案進行討論并修改（3）修訂后的集體合同草案未提交職工代表大會或職工會議審議通過。（4）集體合同應在合同簽訂后的7天內（案例中未10天后）報送縣級以上政府勞動行政部門審查（案例中未鄉(xiāng)勞動部門）（5）用人單位的簽約人應為法人代表（案例中不是）2、（1）貨款回收期不得超過三個月；（2）.時間利用率達到90；（3）部門開支壓縮5%；（4）市場占有率提高5；（5）數(shù)據(jù)準確率達到98。一、 簡答題（答題要點）1、思考的角度（考慮培訓的幾個原則）：（1） 從戰(zhàn)略性角度看待培訓應派出去（2） 為防止員工跳槽，與員工簽訂培訓合同（3） 用感情留人和事業(yè)留人（4） 幾個骨干應該分別派出，