1、某科技公司現(xiàn)金計(jì)劃薪酬方案一 指導(dǎo)思想 （1）構(gòu)建切合某科技實(shí)際的薪酬框架 部分某科技人既往在薪酬問(wèn)題上的一些“委屈”，在一定程度上源于人們對(duì)公司特質(zhì)缺乏恰如其分的把握。某科技公司是高科技公司，但并非每一位某科技員工均為高科技工作者。根據(jù)我們分析問(wèn)題的需要，可將某科技員工粗略地分為兩類：一類為高科技工作者，他們又有開發(fā)類員工與管理類員工這兩個(gè)小類；二是工作性質(zhì)與其他企業(yè)具有相似性的“廣普性”員工，他們又可分為管理、經(jīng)營(yíng)等小類。例如，某科技公司的財(cái)務(wù)、行政等方面的管理類員工，與非高科技企業(yè)在工作挑戰(zhàn)性方面并無(wú)實(shí)質(zhì)性差異。在高科技企業(yè)，即便為“廣普性”員工也會(huì)有更高的科技素養(yǎng)要求，例如，某科技公司

2、的營(yíng)銷、工程等類員工亦需要有較高的科技素養(yǎng)。從此角度看，高科技工作者與“廣普性”員工的分類也是相對(duì)的（對(duì)此，模糊數(shù)學(xué)等模糊系統(tǒng)理論可以作出更為合理的解釋）。這客觀上要求，相同等級(jí)員工的薪酬差異必須“適可而止”。但這些不能成為無(wú)視員工工作科技含量差異的理由。構(gòu)建切合某科技實(shí)際的薪酬框架才能較為充分地調(diào)動(dòng)所有員工的積極性。這對(duì)某科技事業(yè)發(fā)展有利，也對(duì)各類某科技員工有利。（2）建立具有一定“策略性”的薪酬框架。此策略性薪酬框架基于一般、核心與戰(zhàn)略員工分類。某科技最終將形成如是薪酬策略：其一般員工薪酬逼近市場(chǎng)水平；核心員工薪酬略超出市場(chǎng)水平；戰(zhàn)略員工薪酬有某種“夸張性”地超出市場(chǎng)水平。此次薪酬框架設(shè)計(jì)

3、將為此策略性薪酬提供必要空間。（3）初步引入廣義薪酬理念。廣義薪酬可從不同程度上看：最為廣義的薪酬包容內(nèi)在薪酬與外在薪酬，或物質(zhì)收入與心理收入；較低層次的廣義薪酬可分為現(xiàn)金計(jì)劃、持股計(jì)劃與期權(quán)計(jì)劃薪酬；再低層次的廣義薪酬為基本薪酬+提成薪酬；等等。公司倡導(dǎo)管理者在關(guān)注員工外在薪酬或物質(zhì)收入的同時(shí)，將內(nèi)在薪酬或心理碩士論文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究收入，作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。某科技作為高科技公司，更在意內(nèi)在薪酬或心理收入的知識(shí)員工有更大的比例。初步的訪談表明，他們對(duì)內(nèi)在薪酬或心理收入甚至更為關(guān)注，盡管他們沒(méi)有明確使用內(nèi)在薪酬或心理收入概念。更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與愉悅的工作氛圍等，均可增進(jìn)員工的內(nèi)在

4、薪酬。例如，公司行政管理人員集中管理，可拓展他們的工作半徑、豐富他們的工作內(nèi)容，即可增加他們的內(nèi)在薪酬。公司倡導(dǎo)從持股計(jì)劃或期權(quán)計(jì)劃中得益的戰(zhàn)略員工，從更高層次上判斷現(xiàn)金計(jì)劃薪酬的公平性。按國(guó)際通行的新的薪酬管理理念，從持股計(jì)劃或期權(quán)計(jì)劃得益的高素質(zhì)員工，其現(xiàn)金計(jì)劃薪酬宜適度低于市場(chǎng)水平。公司倡導(dǎo)有關(guān)員工從基本薪酬與提成薪酬的整合方面，正確理解薪酬的公平性。那些希望在提成薪酬方面有所得益或有更多得益的員工，應(yīng)有在基本薪酬方面作出適度“犧牲”的思想準(zhǔn)備。希望在基本薪酬不變的前提下，“開出”更多的提成薪酬“口子”，極有可能導(dǎo)致公司薪酬框架的扭曲。企業(yè)興旺發(fā)達(dá)有許多標(biāo)志，即便在薪酬方面亦是如是。例如

5、，在基本薪酬與提成薪酬的關(guān)系上，伴隨著公司的發(fā)展，將是逐步提高基本薪酬的比重，從而使員工能更為穩(wěn)定地享有公司發(fā)展的成果。（4）適度向戰(zhàn)略瓶頸部門傾斜。研發(fā)與營(yíng)銷是制約公司發(fā)展的兩大瓶頸部門，為使某科技事業(yè)有更好的發(fā)展勢(shì)頭，至少的近期與中期，薪酬適度向這兩個(gè)部門傾斜是必要的。 二 構(gòu)建原則 （1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。 公司將薪酬作為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對(duì)其事業(yè)發(fā)展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略員工，公司將為他們?cè)O(shè)定相對(duì)較高的薪酬。公司人力資源部將按“星探”機(jī)構(gòu)或“獵頭”公司工作機(jī)制尋覓戰(zhàn)略員工，并為這些員工設(shè)立薪酬水平與其相對(duì)工作價(jià)值相適應(yīng)的“薪酬特區(qū)”。（2）公平原則。公司盡可能

6、依每位員工對(duì)其貢獻(xiàn)的大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、加入公司先后等方面的差異；公司將使每位員工的薪酬與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)具有可比性，并在可能的情況下，使戰(zhàn)略員工的薪酬“夸張性”地超出碩士論文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)。（3）多通道原則。既往薪酬制度的突出缺點(diǎn)，是按“官本位”理念設(shè)計(jì)單一的薪酬攀升通道。按新的人力資源管理理念，一些企業(yè)在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)計(jì)了薪酬攀升的技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨”通道。某科技作為高科技公司是各類高素質(zhì)人才的聚集地之一，亦有必要設(shè)計(jì)薪酬攀升的多通道。在管理通道上，某科技公司設(shè)置生涯發(fā)展“臺(tái)階”有管理類見習(xí)員工、

7、（某一方面的）專員、主管、高級(jí)主管、經(jīng)理、總經(jīng)理（總裁）助理、副總經(jīng)理（副總裁）、總經(jīng)理（總裁）、董事長(zhǎng)。在技術(shù)通道上，某科技公司設(shè)置的生涯發(fā)展“臺(tái)階”有見習(xí)工程師、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、開發(fā)專家、高級(jí)開發(fā)專家（三檔）、高級(jí)開發(fā)專家（二檔）、高級(jí)開發(fā)專家（一檔）、首席開發(fā)專家。此外，公司在營(yíng)銷與技術(shù)服務(wù)等通道亦將為員工生涯發(fā)展建立相應(yīng)的“臺(tái)階”。（4）市場(chǎng)原則。公司將以市場(chǎng)薪酬水平這一客觀的參照系確定每一位員工的薪酬，而不是“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”地確定員工的薪酬。據(jù)此原則，公司將定期（通常一年一次）評(píng)估自己的薪酬體系，以確保自己的薪酬體系具有強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性。（5）平衡原則。某科技公司現(xiàn)

8、有的薪酬體系有兩個(gè)組成部分：現(xiàn)金計(jì)劃及戰(zhàn)略員工持股計(jì)劃。上市后，公司將推出股票期權(quán)計(jì)劃。公司將力求薪酬體系三大子系統(tǒng)的平衡。按國(guó)際慣例，此方面平衡的基本表現(xiàn)是，從持股計(jì)劃與期權(quán)計(jì)劃中獲益較少的員工，在現(xiàn)金計(jì)劃中將得到一定程度的“補(bǔ)償”。（6）透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升的前景。（7）補(bǔ)償原則。公司將通過(guò)薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)員工在工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的差異。 三 薪酬體系構(gòu)建的基本方法碩士論文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究某科技公司以薪點(diǎn)制為基本計(jì)酬方法。其工作思路第一步:依每位員工職位、管理幅度、管理半徑、學(xué)歷、某

9、科技公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù)。譬如有員工A，因其是經(jīng)理職務(wù)，按規(guī)定可得600薪點(diǎn)；其為本科學(xué)歷，按規(guī)定可得10薪點(diǎn)；其在某科技公司工作5年，按規(guī)定可得10個(gè)薪點(diǎn)；其在經(jīng)理崗位上工作4年，按規(guī)定可得17個(gè)薪點(diǎn)。員工A的總薪點(diǎn)為總薪點(diǎn)=600+10+10+17 =637第二步:依某科技公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，即每一薪點(diǎn)可得貨幣薪酬。譬如，根據(jù)某科技公司某一年財(cái)務(wù)狀況，基本薪酬率可確定為4元,即每薪點(diǎn)的薪酬為4元。第三步:求出每位員工每月的貨幣薪酬。譬如，在我們的例子里，員工A 的基本月薪為員工A的月薪=薪酬率薪點(diǎn) =4637=2548（元） 依薪點(diǎn)制確定員工薪酬的突出優(yōu)點(diǎn)

10、，是使每位員工的薪酬在動(dòng)態(tài)上與某科技公司經(jīng)營(yíng)狀況保持非常緊密的聯(lián)系，從而使某科技公司在更大程度上成為每位員工的利益共同體。 四 確定員工薪點(diǎn)的因素 某科技公司依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)： （1）職位。這里員工職位的高低，指的是他們?cè)谏陌l(fā)展三個(gè)通道上取得的進(jìn)展。員工先前的工作表現(xiàn)，尤其是上一年度的工作業(yè)績(jī)決定了現(xiàn)時(shí)的職位或職級(jí)。它是界定員工薪酬的基本因素。不過(guò)，員工職位決定的只是員工可以得到的薪酬，員工實(shí)際薪酬的多少，決定于其工作績(jī)效。（2）管理系數(shù)。它僅僅適用于管理職位。管理系數(shù)主要決定于管理幅度、管理半徑與管理復(fù)雜程度等。管理幅度概括的是管理者在橫向上管理范圍的大小。例如，同為部門碩士論

11、文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究經(jīng)理，行政管理部經(jīng)理管轄的員工多于人力資源部經(jīng)理。管理半徑概括的是管理者在縱向上管理范圍的大小。例如，人力資源部經(jīng)理的工作必須深入到各部門或下屬單位內(nèi)部，因而有相對(duì)較大的管理半徑。管理復(fù)雜程度概括的是管理工作的難易程度。它包括所管理工作的技術(shù)含量、所管理員工的知識(shí)含量等。管理系數(shù)直接決定的是管理職位的薪酬系數(shù)。例如，設(shè)部門經(jīng)理的基本職位薪酬為每月4000元，行政管理部經(jīng)理的管理系數(shù)為1.0，則其每月職位薪酬為40001.0=4000（元）；財(cái)務(wù)部經(jīng)理的管理系數(shù)為1.2，則其每月職位薪酬為40001.2=4800（元）。（3）職稱。由于技術(shù)、營(yíng)銷類員工的職位類似于通常意

12、義上的職稱，職稱補(bǔ)貼僅僅適用于管理通道上攀升的員工。（4）學(xué)歷或?qū)W位。較高的學(xué)歷或?qū)W位一般意味著較高的素質(zhì)、較強(qiáng)的能力、較大的發(fā)展?jié)摿Α槲{更多高學(xué)歷或高學(xué)位人士加盟某科技事業(yè)，高學(xué)歷者將得到相對(duì)較高的薪酬。（5）公司工作年限。較長(zhǎng)工作年限一般意味著，員工既往對(duì)某科技公司已經(jīng)作了相對(duì)較大的貢獻(xiàn)。為使員工利益與某科技公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有一定的相關(guān)性，在其他條件相同的情況下，某科技公司工作年限較長(zhǎng)員工的薪酬相對(duì)較高。（6）特定崗位工作年限。較長(zhǎng)崗位工作年限，一般意味著員工具有特定崗位較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，亦意味著他們?yōu)楣咀鞒隽讼鄬?duì)較大的貢獻(xiàn)。在其他條件相同的情況下，在特定工作崗位上工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)的員

13、工，應(yīng)得到相對(duì)較多的薪酬。崗位平移應(yīng)視為某一工作崗位年限的持續(xù)。例如，員工E在財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位上工作4年，因工作需要平移為行政管理部經(jīng)理工作2年，計(jì)量其崗位津貼的工作年限應(yīng)是6年，而不是2年。崗位下降，崗位年限津貼依新崗位連續(xù)計(jì)算。例如，員工Q原為經(jīng)理工作2年，后改任高級(jí)主管工作3年，應(yīng)按高級(jí)主管5年計(jì)量其崗位津貼。（7）特殊貢獻(xiàn)。員工為某科技公司作出超乎尋常貢獻(xiàn)可選擇以下幾種激勵(lì)方式：一是，薪酬率獎(jiǎng)勵(lì)，這將使員工在某年或某月薪酬水平相對(duì)較高。二是，薪點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，這將使員工“終身”獲益。三是，廣義薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（出國(guó)培訓(xùn)、度假等）。碩士論文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究此外，勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任強(qiáng)度等也是確定員工薪

14、點(diǎn)的重要因素。 在測(cè)算某科技公司基本薪酬時(shí)，我們確定的基本薪酬率為4，即每薪點(diǎn)的薪酬為4元。我們將依管理、技術(shù)與營(yíng)銷通道設(shè)定員工薪點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上計(jì)量員工薪酬。 五 管理通道薪點(diǎn)表5-1 職位薪點(diǎn)：管理通道基本薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)職務(wù)起點(diǎn)薪點(diǎn)備注董事長(zhǎng)2400總經(jīng)理2200副總經(jīng)理、總監(jiān)等1850-2000共分1850與2000二檔總經(jīng)理助理等1450-1600共分1450與1600二檔經(jīng)理1100-1300共分1100、1200與1300三檔高級(jí)主管550-700共分550、600、650與700四檔主管等400-480共分400、440與480三檔專員（管理類職員）等300-350共分300、32

15、5與350三檔管理類見習(xí)員工300駕駛員、機(jī)要秘書、前臺(tái)秘書等事務(wù)類職員或員工100-300薪點(diǎn)表5-2 職稱薪點(diǎn)津貼：管理通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（1）薪點(diǎn)序號(hào)職稱薪點(diǎn)津貼備 注高級(jí)40享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半中級(jí)24享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半初級(jí)10享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半碩士論文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究表5-3 學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼：管理通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（2）薪點(diǎn)序號(hào)學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼備注博士后100博士50兩個(gè)碩士視為博士碩士30兩個(gè)本科視為碩士本科或?qū)W士20兩?？埔暈楸究茖？?5表5-4 其他因素薪點(diǎn)：管理通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（3）薪點(diǎn)序號(hào)因素薪點(diǎn)津貼備注某科技公司工作年限每年增4薪點(diǎn)崗位工作年限專員每年10薪點(diǎn)；主

16、管14薪點(diǎn)；高級(jí)主管18薪點(diǎn)；經(jīng)理36薪點(diǎn)；總經(jīng)理助理45薪點(diǎn)；副總經(jīng)理、總監(jiān)等57薪點(diǎn)；總經(jīng)理64薪點(diǎn)；董事長(zhǎng)71薪點(diǎn)崗位津貼6年封頂 管理系數(shù)補(bǔ)貼研發(fā)部經(jīng)理增加職位薪點(diǎn)的0.1倍；財(cái)務(wù)、人力資源、集成中心經(jīng)理增加職位薪點(diǎn)0.10倍；各營(yíng)銷事業(yè)部視其營(yíng)銷規(guī)模及其增量大小決定薪點(diǎn)補(bǔ)貼（有關(guān)計(jì)量方法見附則） 六 技術(shù)通道薪點(diǎn)表6-1 職位薪點(diǎn)：技術(shù)通道基本薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)職務(wù)起點(diǎn)薪點(diǎn)備注首席開發(fā)專家2400職位名稱僅供參考，可根據(jù)技術(shù)人員實(shí)際，設(shè)計(jì)符合潮流的職位名稱，下同高級(jí)開發(fā)專家（一檔）2200高級(jí)開發(fā)專家（二檔）1850-2000共分1850與2000二檔高級(jí)開發(fā)專家（三檔）1650開發(fā)專家1

17、300-1450共分1300與1450二檔高級(jí)工程師900-1100共分900、1000與1100三檔工程師600-700共分600與700二檔助理工程師400-500共分400與500二檔見習(xí)工程師200-500技術(shù)部門工作，非技術(shù)通道發(fā)展的員工，其薪酬列入管理通道表6-2 職稱薪點(diǎn)津貼：技術(shù)通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（1）薪點(diǎn)序號(hào)職稱薪點(diǎn)津貼備 注高級(jí)40享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半中級(jí)24享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半初級(jí)10享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半表6-3 學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼：技術(shù)通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（2）薪點(diǎn)序號(hào)學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼備注博士后100博士50兩個(gè)碩士視為博士碩士30兩個(gè)本科視為碩士本科或?qū)W士20表6-4 其他

18、因素薪點(diǎn)：技術(shù)通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（3）薪點(diǎn)序號(hào)因素薪點(diǎn)津貼備注某科技公司工作年限每年增4薪點(diǎn)崗位工作年限助理工程師18薪點(diǎn)；工程師20薪點(diǎn)；高級(jí)工程師31薪點(diǎn)；開發(fā)專家41薪點(diǎn)；高級(jí)開發(fā)專家（三檔）48薪點(diǎn)；高級(jí)開發(fā)專家（二檔）57薪點(diǎn)；高級(jí)開發(fā)專家（一檔）64薪點(diǎn)；首席開發(fā)專家71薪點(diǎn)崗位津貼6年封頂 七 營(yíng)銷通道薪點(diǎn)表7-1 職位薪點(diǎn)：營(yíng)銷通道基本薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)職務(wù)起點(diǎn)薪點(diǎn)備注首席企劃師2400職位名稱僅供參考，可根據(jù)技術(shù)人員實(shí)際，設(shè)計(jì)符合時(shí)代潮流的職位名稱，下同高級(jí)企劃師（一檔）2200高級(jí)企劃師（二檔）1850-2000共分1850與2000二檔高級(jí)企劃師（三檔）1450-1600共分1450

19、與1600二檔企劃師1100-1300共分1100、1200與1300三檔營(yíng)銷高級(jí)主管550-700共分550、600、650與700四檔營(yíng)銷主管400-480共分400、440與480三檔營(yíng)銷專員300-350共分300、325與350三檔見習(xí)營(yíng)銷員200-300事務(wù)類員工100-300薪點(diǎn)表7-2 職稱薪點(diǎn)津貼：營(yíng)銷通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（1）薪點(diǎn)序號(hào)職稱薪點(diǎn)津貼備 注高級(jí)40享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半中級(jí)24享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半初級(jí)10享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半表7-3 學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼：營(yíng)銷通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（2）薪點(diǎn)序號(hào)學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼備注博士后100博士50兩個(gè)碩士視為博士碩士30兩個(gè)本科視為碩士本

20、科或?qū)W士20表7-4 其他因素薪點(diǎn)：營(yíng)銷通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（3）薪點(diǎn)序號(hào)因素薪點(diǎn)津貼備注某科技公司工作年限每年增4薪點(diǎn)崗位工作年限專員10薪點(diǎn)；主管14薪點(diǎn)；高級(jí)主管18薪點(diǎn)；企劃師36薪點(diǎn)；高級(jí)企劃師（三檔）45薪點(diǎn)；高級(jí)企劃師（二檔）57薪點(diǎn)；高級(jí)企劃師（一檔）64薪點(diǎn)；首席企劃師71薪點(diǎn)崗位津貼6年封頂 八 技術(shù)服務(wù)通道薪點(diǎn)表8-1 職位薪點(diǎn)：技術(shù)服務(wù)通道基本薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)職務(wù)起點(diǎn)薪點(diǎn)備注首席技術(shù)服務(wù)專家2400職位名稱僅供參考，可根據(jù)技術(shù)人員實(shí)際，設(shè)計(jì)符合時(shí)代潮流的職位名稱，下同高級(jí)技術(shù)服務(wù)專家（一檔）2200高級(jí)技術(shù)服務(wù)專家（二檔）1850-2000共分1850與2000二檔高級(jí)技術(shù)服務(wù)專家

21、（三檔）1450-1600共分1450與1600二檔技術(shù)服務(wù)專家1100-1300共分1100、1200與1300三檔高級(jí)技術(shù)服務(wù)工程師或高級(jí)主管550-700共分550、600、650與700四檔技術(shù)服務(wù)工程師或主管400-480共分400、440與480三檔助理技術(shù)服務(wù)工程師或?qū)T300-350共分300、325與350三檔見習(xí)技術(shù)服務(wù)工程師200-300事務(wù)類員工100-300薪點(diǎn)表8-2 職稱薪點(diǎn)津貼：技術(shù)通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（1）薪點(diǎn)序號(hào)職稱薪點(diǎn)津貼備 注高級(jí)40享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半中級(jí)24享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半初級(jí)10享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半表8-3 學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼：技術(shù)服務(wù)通道補(bǔ)充薪

22、點(diǎn)（2）薪點(diǎn)序號(hào)學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼備注博士后100博士50兩個(gè)碩士視為博士碩士30兩個(gè)本科視為碩士本科或?qū)W士20表8-4 其他因素薪點(diǎn)：技術(shù)服務(wù)通道補(bǔ)充薪點(diǎn)（3）薪點(diǎn)序號(hào)因素薪點(diǎn)津貼備注某科技公司工作年限每年增4薪點(diǎn)崗位工作年限技術(shù)員10薪點(diǎn)；工程師14薪點(diǎn)；高級(jí)工程師18薪點(diǎn)；技術(shù)服務(wù)專家36薪點(diǎn)；高級(jí)技術(shù)服務(wù)專家（三檔）45薪點(diǎn)；高級(jí)技術(shù)服務(wù)專家（二檔）57薪點(diǎn)；高級(jí)技術(shù)服務(wù)專家（一檔）64薪點(diǎn)；首席技術(shù)服務(wù)專家71薪點(diǎn)崗位津貼6年封頂 九 公司、部門與個(gè)人薪酬率的確定 （1）公司一般薪酬率確定。 薪酬率或每薪點(diǎn)薪酬由下列兩個(gè)因素確定：（1）某科技公司月薪酬總額；（2）某科技公司月薪點(diǎn)總額

23、。薪酬率=某科技公司月薪酬總額/某科技公司月薪點(diǎn)總額。在下一薪酬年度開始前，由財(cái)務(wù)部門測(cè)算出該薪酬年度的薪酬率。若在某年由于某科技公司員工的努力，實(shí)際的薪酬率高于財(cái)務(wù)部門測(cè)算的薪酬率，則在年終時(shí)，可按薪點(diǎn)一次性補(bǔ)發(fā)其余額：即所謂年終獎(jiǎng)。例如，在某年財(cái)務(wù)部門測(cè)算的薪酬率為4，但在年終結(jié)算時(shí)發(fā)現(xiàn)，實(shí)際的薪酬率達(dá)4.2，員工S的薪點(diǎn)為1000，則在年終時(shí)員工S補(bǔ)發(fā)的薪酬余額為0.2100012=2400（元）。（2）部門薪酬率確定以上所說(shuō)的是某科技公司一般薪酬率，經(jīng)考核，某部門業(yè)績(jī)會(huì)高于或低于某科技公司一般水平，從而其薪酬亦會(huì)高于或低于公司一般水平。這方面薪酬水平的具體差異，是績(jī)效考核的結(jié)果。例如，

24、當(dāng)某月所有員工一般薪酬率為4元時(shí)，經(jīng)考核，財(cái)務(wù)部因工作成績(jī)突出薪酬率可能為4.2元；行政管理部則可能因工作出現(xiàn)失誤薪酬率為3.7元。（3）員工薪酬率確定公司績(jī)效考核決定的是部門在某月的薪酬率。各部門內(nèi)每位員工的薪酬率由部門內(nèi)部的績(jī)效考核確定。唯一的例外是部門負(fù)責(zé)人。設(shè)經(jīng)公司考核，人力資源部員工的薪酬率為3.8元（低于公司4.0元的一般水平），人力資源部經(jīng)理的薪酬率一般亦應(yīng)是3.8元。部門其他員工的薪酬率，為部門績(jī)效考核的結(jié)果。部門薪酬率的算術(shù)平均數(shù)為公司在績(jī)效考核基礎(chǔ)上確定的該部門的薪酬率。在某月，當(dāng)行政管理部所有員工薪酬率為3.8，經(jīng)考核，員工A的薪酬率可能為4.00.95=3.8（元），員

25、工B的薪酬率可能為4.01.1=4.4（元），員工C的薪酬率可能為4.01.2=4.8元，員工D的薪酬率則可能為4.00.7=2.8（元）。等等。該部門所有員工薪酬率的算術(shù)平均數(shù)應(yīng)為3.8元，與公司確定的部門薪酬率相同。部門與員工薪酬率的具體計(jì)算方法，由公司績(jī)效考核文件確定。公司要求并支持各部門在考核基礎(chǔ)上作二次分配制度創(chuàng)新。 十 特別事項(xiàng) 某科技公司將依個(gè)案談判思路，為那些對(duì)某科技公司發(fā)展作出特別重大貢獻(xiàn)員工，或?qū)δ切┠晨萍脊臼聵I(yè)發(fā)展特別需要員工，設(shè)置薪酬特區(qū)。 十一 薪酬管理有關(guān)事項(xiàng) （1）薪酬管理主體。公司薪酬管理的最高決策機(jī)構(gòu)，是對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)的薪酬委員會(huì)。它負(fù)責(zé)制訂并適時(shí)修訂公司包括

26、持股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃與現(xiàn)金計(jì)劃的薪酬框架。公司薪酬水平普遍性調(diào)整，由薪酬委員會(huì)在評(píng)估基礎(chǔ)上提出。人力資源部為公司日常薪酬管理理所當(dāng)然的權(quán)威部門。對(duì)人力資源部提出的薪酬方案，公司最高行政首長(zhǎng)才是權(quán)威性的決斷者。各部門提出的各種提成薪酬或變相的提成薪酬，須經(jīng)人力資源部進(jìn)入正常的議事程序，并在此基礎(chǔ)上尋求理性的答案。（2）薪酬變動(dòng)程序。與薪酬變動(dòng)有關(guān)的員工晉級(jí)一般一年一次。一年一度的員工晉級(jí)，一般在年度績(jī)效考核后提出?；玖鞒淌牵焊鞑块T在設(shè)定時(shí)間提出員工晉級(jí)（及降級(jí)）建議人力資源部匯總各部門建議提交公司薪酬委員會(huì)薪酬委員會(huì)擬定出所有員工在新年度的晉級(jí)（及降級(jí)）方案公司董事會(huì)審議確認(rèn)。日常個(gè)別員工的薪酬

27、變動(dòng)，由人力資源部與有關(guān)部門討論后提出建議，由公司行政首長(zhǎng)審批。（3）日常薪酬管理。基本流程是：依員工崗位薪酬與績(jī)效考核，制訂每月薪酬表公司行政首長(zhǎng)審批轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門發(fā)放每月薪酬。十二 各類員工的薪酬組合（1）營(yíng)銷員工的薪酬組合。依基本薪酬與提成薪酬組合比例，營(yíng)銷員工的薪酬有各種模式。其中最為典型的模式：一是，零基本薪酬+高提成薪酬（它由員工承擔(dān)較多的銷售風(fēng)險(xiǎn)）；二是，高基本薪酬+象征性提成薪酬（它適合于品牌營(yíng)銷企業(yè)）。某科技公司實(shí)施員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小的薪酬組合：適度基本薪酬+適度提成薪酬。為使?fàn)I銷員工提成薪酬落到實(shí)處，公司依銷售額分段確定提成薪酬的比例。基本薪酬由現(xiàn)金計(jì)劃薪酬方案作出具體規(guī)定，

28、提成薪酬由公司根據(jù)每年市場(chǎng)環(huán)境，分部門確定。這樣，營(yíng)銷事業(yè)部經(jīng)理的總薪酬是：由靜態(tài)管理系數(shù)調(diào)節(jié)的基本薪酬+年終確定的動(dòng)態(tài)薪酬系數(shù)調(diào)節(jié)的基本薪酬+提成薪酬；其他營(yíng)銷員工的總薪酬是：基本薪酬+提成薪酬。提成薪酬各事業(yè)部自主分配，為使公司提成薪酬政策具有統(tǒng)一性，公司希望各事業(yè)部按某一系數(shù)分配提成薪酬。此系數(shù)是：一般員工1，事業(yè)部經(jīng)理一般不超出2。各事業(yè)部提成薪酬方案在人力資源部備案。（2）研發(fā)員工的薪酬組合。 根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，研發(fā)員工宜建立以基本薪酬為主旋律的單一結(jié)構(gòu)薪酬組合。公司以市場(chǎng)水平為參照系確定研發(fā)員工的基本薪酬，并在條件許可時(shí)，使某科技研發(fā)員工的薪酬明顯超出市場(chǎng)水平。對(duì)于在研發(fā)中作出特別重大

29、貢獻(xiàn)員工，除在績(jī)效考核基礎(chǔ)上適度提高他們的薪酬率，公司將給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。但此專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與營(yíng)銷員工“廣普性”提成薪酬有質(zhì)的差異。專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)一般是在重大研發(fā)項(xiàng)目完成，或研發(fā)項(xiàng)目在市場(chǎng)取得超乎尋常的成功之時(shí)。專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)由研發(fā)部門或其直接上級(jí)提出，公司行政首長(zhǎng)審批。數(shù)量在5萬(wàn)元以上的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)由公司決策層討論確定。集體項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)分配方案須在人力資源部備案。 （3）工程等承包部門員工的薪酬組合。作為公司委任的負(fù)責(zé)人，各承包部門經(jīng)理有責(zé)任與公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起，客觀地確定承包基數(shù)。公司倡導(dǎo)各承包部門以管理創(chuàng)新降低各項(xiàng)工作的成本。工程或其他工作的質(zhì)量、成本控制，是工程等部門關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)。工程等部門成本的節(jié)約將使部門經(jīng)理得到較高的績(jī)效薪酬（它通過(guò)薪酬率的提高實(shí)現(xiàn)）。公司同時(shí)還將部門節(jié)約的成本，以“節(jié)余分享”思路，部分用于對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。但此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與營(yíng)銷員工提成薪酬也有質(zhì)的差異。這樣，各承包部門員工的薪酬組合是：基本薪酬+“節(jié)余分享”薪酬。“節(jié)余分享”薪酬一般為節(jié)約人工成本的50%。為使公司所有員工的薪酬與整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部