1、,高級人力資源管理師培訓(xùn)薪酬福利,培訓(xùn)主題,基本薪酬設(shè)計(jì) 基本程序 職位評價(jià) 職位評價(jià)方法 市場調(diào)查 基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善,基本程序,基本方法 基于工作職位工資制 基于技能職能工資制,年資工資制-以年齡、繼續(xù)服務(wù)年限(工齡)等為基本評估對象，較注重生活保障的要求。以亞洲國家為主，如我國的大部分國有企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)。 職位工資制-以典型職位（職位）為基本評估對象，員工所執(zhí)行職位的差別是決定薪資差別的最主要要素。被全球95%以上的市場型企業(yè)所采用，其方法、體系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系統(tǒng)為最。 職能工資制-以職位執(zhí)行能力/專業(yè)技能為基本評估對象，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)（新經(jīng)濟(jì)）領(lǐng)域的影響越來

2、越大。,國際上常用的三種基本的工資制度,年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）,1、可防止過度競爭，保證秩序。 2、它以保障生活費(fèi)用為原則，從而使員工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。 3、決定基本薪資的最主要要素不是職位。因此在進(jìn)行人力資源調(diào)動(dòng)時(shí)，不致于因職位的變更導(dǎo)致薪資有較大的差別，是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的薪資體系。,年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）,不利之處主要有： 1、年齡薪資體系取決于年齡和工齡等要素，而不太講究能力或職能要素，在這種薪資體系中，即使年輕員工有所作為，甚至擔(dān)負(fù)較為重要的工作，但由于年資淺的原因，薪資仍然比不上工作不甚出眾的老資格員工。這樣，在一個(gè)能力和技術(shù)水平遠(yuǎn)比年資經(jīng)

3、驗(yàn)對經(jīng)營作用重大的時(shí)代，就不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。 2、提升薪資時(shí)，無法確切把握能力要素。年資薪資體系所謂的能力是指學(xué)歷、年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)(工齡)或工作態(tài)度等，對工作的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容則比較忽略，所以這種能力標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上與實(shí)際意義上的職位執(zhí)行能力相距甚遠(yuǎn)，脫離了薪資的本源概念。,職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）,1、職位工資制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職位的工作內(nèi)容(價(jià)值)進(jìn)行工資支付的制度，同工同酬的原則； 2、有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來； 3、有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平； 4、在職位工資制下，工資是根據(jù)職位確定的，客觀性較強(qiáng)。,職位工資制的優(yōu)

4、缺點(diǎn)（2/2）,1、當(dāng)采用職位工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職位安排。高職位取向，出現(xiàn)能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮等現(xiàn)象，也就是說，企業(yè)面臨著“帕金森綜合癥”的困擾。 解決方案：完善崗位績效考核系統(tǒng) 2、由于職位與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折。 解決方案：建立不同職位系列的專業(yè)發(fā)展通道,職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）,1、職能工資制突出工作能力對個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。 2、職能工資制所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于進(jìn)行工資管理。 3、職能工資制需要嚴(yán)格的考核制度。 4、職能工資制適

5、應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。,職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）,職能工資制將成為未來企業(yè)工資制度的改革方向。其依據(jù)是： 1、隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職能工資制尊重職工的“愿望”、“能力”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”；因而能更好地把職工與企業(yè)聯(lián)結(jié)起來，重塑“一體化”形象。 2、職能工資制可以大大減小人才流失量及其可能性；其次可能通過提高待遇，刺激職工更大地挖掘和發(fā)揮自己的能力，刺激職工對自身進(jìn)行能力再開發(fā)。 3、實(shí)行職能工資制從客觀上使職工重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)的價(jià)值，促使其不斷發(fā)揮和開發(fā)自己的能力。 4、宏觀追求企業(yè)活力，微觀發(fā)揮職工能力，保持公平、合理和平等的競爭，也是職能工資逐漸被認(rèn)同以至廣泛采用的又一重要原因。,

6、工資類型及其特征,基本薪酬設(shè)計(jì)的流程,職位分析,確認(rèn)薪酬因子,職位規(guī)范,職位描述,評價(jià)所有職位 的價(jià)值,職位分層,按等級水平 職位分類,建立最后 支付政策,職位分析,利用標(biāo)桿職位檢查 各職位的市場價(jià)值,支付范圍的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)驗(yàn) 資歷 績效,職位評價(jià)保證內(nèi)部公平,市場調(diào)查保證外部公平,調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)保證個(gè)體公平,職位發(fā)展體系/員工晉升通道,職位等級示意圖,職位系統(tǒng)案例,產(chǎn)出結(jié)果1：職位體系,雷達(dá)工程師 廣播電視工程師 系統(tǒng)集成工程師 通信工程師 ,產(chǎn)出結(jié)果2：關(guān)鍵職位的名稱及數(shù)量,職能管理系列,研發(fā)技術(shù)系列,市場營銷系列,輔助支持系列,總經(jīng)理（總裁）,首席專家,副總經(jīng)理（副總裁）,總裁助理,資深專家級

7、,市場營銷咨詢顧問,經(jīng)理,專家級,市場營銷資深專員,副經(jīng)理,高級,市場營銷高級專員,業(yè)務(wù)主管,中級,市場營銷專員,技師,業(yè)務(wù)主辦,初級,市場營銷業(yè)務(wù)員,高級工,業(yè)務(wù)員,中級工,初級工,職位評價(jià)方法,職位排序法 職位歸類法 因子比較法 因子計(jì)分法 崗位薪酬因子評價(jià)量表,69、屬于定量評價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是（ c ）。 （a）職位排序法 （b）職位歸類法 （c）因子比較法 （d）因子排序法,CRG的評估方法,國際通用 98%以上的跨國大型國際公司采用 適用性強(qiáng) 易于操作 即學(xué)即用 與公司的人力資源管理理念相適應(yīng),CRG的人力資源管理模式,Position Clari

8、fication 職位說明,Compensation 薪酬,Objective Setting 目標(biāo)確定,Performance Review 工作表現(xiàn)評估,Person Development 人力資源開發(fā),Position Evaluation 職位評估,P2業(yè)績工資,P1崗位工資,P3個(gè)人工資 （技能工資）,組 織 管 理,經(jīng) 營 運(yùn) 作,CRG，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企業(yè)資源集團(tuán)，是二十世紀(jì)九十年代中期之前全球最具影響力的薪酬設(shè)計(jì)與管理咨詢公司，目前國際上98%以上的跨國公司的薪酬管理都采用該公司基于IPE的薪酬管理體系。因其在薪酬設(shè)計(jì)與管理方

9、面的突出影響，業(yè)界凡提及薪酬，就必稱CRG。 IPE，（ International Position Evaluation ）即國際職位評估系統(tǒng)。它是基于一整套完整、科學(xué)、系統(tǒng)的評估要素對組織職位（典型）進(jìn)行評價(jià)而得出各職位的價(jià)值。因該方法全面、系統(tǒng)，規(guī)范，凡采用該系統(tǒng)搭建薪酬管理平臺(tái)的企業(yè)，不論其企業(yè)類型、組織型態(tài)、組織規(guī)模不一，皆能進(jìn)行很好的比較。 WILLIAMM.MERCER，即（瑞士）偉仕顧問有限公司，世界500強(qiáng) 之一。該公司于二十世紀(jì)九十年代未期兼并CRG公司，但仍保留了CRG的薪酬管理業(yè)務(wù)，目前為全球五千萬家企業(yè)服務(wù)。,什么是CRG？,CRG的IPE系統(tǒng),CRG國際職位評估體

10、系 -評估對象：該職位的職位說明書 -評估人：人力資源部門的薪酬專家、 該職位的直接考核人 -評估依據(jù)：職位評估手冊,CRG的國際職位評估系統(tǒng)（七要素）,職責(zé)規(guī)模,職責(zé)范圍,工作復(fù)雜程度,對企業(yè)的影響力,監(jiān)督管理,責(zé)任范圍,任職資格,溝通技巧,解決問題難度,環(huán)境條件,職責(zé)規(guī)模,職責(zé)范圍,影響,規(guī)模,對企業(yè)的影響,溝通技巧,監(jiān)督管理,責(zé)任范圍,獨(dú)立性,廣度,營業(yè)知識(shí)面,人數(shù),類別,技巧,頻率,內(nèi)外用處,CRG的國際職位評估系統(tǒng)（十六維度）,工作復(fù)雜程度,學(xué)歷,經(jīng)驗(yàn),任職資格,解決問題難度,創(chuàng)造性,復(fù)雜性,環(huán)境條件,風(fēng)險(xiǎn),環(huán)境,CRG的國際職位評估系統(tǒng)（十六維度）,分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換,總分?jǐn)?shù)值 通過對數(shù)表得

11、出分值加總 職位級別 查表得出級別數(shù),Hay崗位評估的緯度和因素,知 識(shí) 經(jīng) 驗(yàn) 管 理 范 圍 人際關(guān)系技巧,采 取 行 動(dòng) 的 自 由 影 響 范 圍 影 響 性 質(zhì),思 考 的 環(huán) 境 思 考 的 挑 戰(zhàn),解決問題,知識(shí)技能,責(zé)任性,市場調(diào)查,調(diào)查策劃階段 調(diào)查實(shí)施階段 結(jié)果處理階段 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng) 033CRG薪酬調(diào)查報(bào)告（中國2002）（0806）.ppt 薪酬調(diào)查案例分析.doc,70、當(dāng)企業(yè)需要對難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位定薪時(shí)可采用的調(diào)查方式是（ d ）。 （a）問卷調(diào)查法 （b）行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法 （c）查閱公開信息 （d）委托專業(yè)公司調(diào)查,基本薪酬結(jié)構(gòu)的確

12、定和完善,基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮的因素 薪酬水平 薪酬級差 薪酬等級 薪酬幅度 薪幅重疊 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線,技術(shù)操作-相關(guān)概念 I,薪資 (貨幣價(jià)值),等級(相對崗位價(jià)值),a,c,b,d,f,e,g,政策線或薪資線,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等級最大值,某等級最小值,帶寬/層寬,相鄰等級的重疊,某等級中位值,f-e,g-f:,相鄰等級中位值級差,崗位工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),Grade(級別),最高工資=中點(diǎn)125%,最低工資中點(diǎn)70%,中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資）,總體構(gòu)想,72、下列說法正確的是（ c ）。 （a）薪酬重疊越大，薪酬級差也越大 （b）分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大 （

13、c）兩個(gè)薪酬等級對職位的要求越接近，薪酬重疊越大 （d）薪酬重疊過小時(shí)，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降,市場上的工薪水平,工資+獎(jiǎng)金曲線,市場定位確定,根據(jù)市場趨勢 職位特點(diǎn)確定,員工能力、績效 表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定,RMB,1級,2級,3級,4級,職位等級,晉升幅度 （一般10-20%）,如何制定薪資等級體系,薪酬管理的新趨勢,更強(qiáng)調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平 調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績效傾斜 寬帶結(jié)構(gòu) 強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念,等級,寬級設(shè)計(jì),寬帶結(jié)構(gòu),薪資管理趨勢(續(xù)),崗位,角色,人,傳統(tǒng)崗位評估,混合系統(tǒng),能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng),薪資管理趨勢(續(xù)),管理者：通過其他人貢獻(xiàn),經(jīng)理 高級管理人員,專業(yè)的貢獻(xiàn)者到資深的或高級的貢獻(xiàn)者(非管理者) 薪資與4級有較大的重疊,專業(yè)貢獻(xiàn),獨(dú)立貢獻(xiàn),各級行政管理者/熟練的技術(shù)人員 包括非專業(yè)化的職位,1級-2級,3級,4級-5級,薪資管理趨勢(續(xù)),寬帶結(jié)構(gòu)示例,典型職位的特點(diǎn)不包括（ ）。（）能代表一類職位（）薪酬幅度變動(dòng)頻繁（）對企業(yè)比較重要（）能