1、-劉秋華 回歸人本作者 曾大兵:構(gòu)建高效的招聘體系,講課提綱,第一講 建立選人的總原則和標(biāo)準(zhǔn) 第二講 設(shè)計(jì)有效預(yù)測實(shí)際業(yè)績的選人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 第三講 行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的素質(zhì) 第四講 打一場招聘項(xiàng)目運(yùn)營攻堅(jiān)戰(zhàn)(一) 第五講 打一場招聘項(xiàng)目運(yùn)營攻堅(jiān)戰(zhàn)(二) 第六講 “選人”的策略和途徑,第一講 建立選人的總原則和標(biāo)準(zhǔn),問題的提出 對選人工作重要性、風(fēng)險(xiǎn)性的基本認(rèn)識 招聘選人定義及目的新解 招聘選人的職責(zé)新解 科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值 招聘選人的基本公式 現(xiàn)代企業(yè)招聘選人工作的發(fā)展趨勢 建立科學(xué)的選人觀(總原則和標(biāo)準(zhǔn)),1.1“選人”中問題的提出選人過

2、程都有哪些“陷阱”？,選人的案例(企業(yè)遭遇“壞鳥”？),1.2對“選人”的基本認(rèn)識,人才引進(jìn)，已經(jīng)成了快速增長型的中國企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。,人選錯(cuò)了，后邊的工作就都錯(cuò)了損失成本是不可估量的,選人是有風(fēng)險(xiǎn)的,對選人的基本認(rèn)識,選人合格率作為考核人力資源管理部門的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）。 選“對”人”是用“好”人前提，如何把好“選人關(guān)”？這是首要挑戰(zhàn)。,1.3招聘的定義和目的,招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的與企業(yè)志同道合的雇員,1.4招聘/選人的職責(zé),招聘宣傳活動的策劃、組織 招聘渠道的拓

3、展與維護(hù) 招聘甄選技術(shù)的開發(fā)與使用 招聘流程的策劃與把控,1. 5科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值,1.提高成本效率（Cost Effectiveness） 2.吸引合適人選進(jìn)入合適崗位 3.降低流失率 4.創(chuàng)建一支高效能的組織,1. 6選人的基本公式,1. 7現(xiàn)代企業(yè)招聘工作發(fā)展趨勢（發(fā)育人力資源管理功能體系）,1.8建立科學(xué)的選人觀（總原則和標(biāo)準(zhǔn)）,1.8.1企業(yè)成功做法： “德”與“才”孰重孰輕？ 萬科招聘的首要原則 中興通訊選聘一流人才 豐田的選人標(biāo)準(zhǔn),1.8.2什么是科學(xué)的選人觀?,企業(yè)到底是如何看待人才的，選人的理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 科學(xué)的選人觀就是符合本企業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律的選人理念、

4、思想和標(biāo)準(zhǔn)。,企業(yè)文化核心的重要組成部分，企業(yè)選人工作的總的指導(dǎo)思想。 是對企業(yè)長期實(shí)踐過程中形成的人才管理思想的提煉和總結(jié)。,第二講 設(shè)計(jì)有效預(yù)測實(shí)際業(yè)績的選人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),有效的選人方法,2.1勝任素質(zhì)模型的由來,1.開端：美國心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭發(fā)表文章測量勝任特征而非智力 2.設(shè)想應(yīng)用：美國國務(wù)院選拔外交官,外交官評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)取得的具體流程,運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，建立模范效標(biāo)樣本。 以行為事件訪談的技術(shù)方法收集數(shù)據(jù)信息。 分析優(yōu)秀與表現(xiàn)欠佳的外交官，歸納出在優(yōu)秀者身上展現(xiàn)出來的行為素質(zhì)。 將記錄轉(zhuǎn)化成客觀的定義和計(jì)分方式。 建立勝任素質(zhì)模型。,3.廣泛應(yīng)用：全球眾多政府部門、軍隊(duì)

5、、企業(yè)等。,2.2 冰山模型與素質(zhì)（勝任素質(zhì)要素）,行為原因的分層模型,價(jià)值觀 自我定位 需求/動機(jī) 人格特質(zhì),會做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事,行 為,技能 知識,勝任素質(zhì)要素與績效的因果關(guān)系,動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、自我概念行為結(jié)果（工作績效）,知識 指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對事物的看法。 技能 指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的技巧。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立。 職業(yè)素養(yǎng) 是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面

6、的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。,知識,技能,職業(yè)素養(yǎng),行為,勝任能力素質(zhì)的分解（Scott Parry于1998）,（1）是知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合 （2）與績效有關(guān)聯(lián) （3）這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為 （4）并且可以通過培訓(xùn)等手段得以提高,勝任力模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、角色或崗位有機(jī)的組合在一起。可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中。 由于能力素質(zhì)需要在日常行為中得以體現(xiàn)，才能為企業(yè)帶來價(jià)值。所以在模型中對于每項(xiàng)能力素質(zhì)都定義了相應(yīng)的關(guān)鍵行為作為參考來判斷能力素質(zhì)的掌握程度。 行為的定義： 員工感受、思維和行動的方式。行為代表能夠表現(xiàn)能力素質(zhì)的一系列

7、可觀察的行動。被定義為“情”、“理”、“法”一系列可識別的行為系統(tǒng)。,對關(guān)鍵勝任行為的理解,行為,能力素質(zhì),績效,內(nèi)在影響關(guān)系,外在表現(xiàn)關(guān)系,績效不僅受到個(gè)人行為的影響，還受到其他若干因素影響，比如組織架構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部可提供資源、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等。 行為也不僅受到能力素質(zhì)的影響，還受到員工所處的環(huán)境的種種限制。,能力素質(zhì)與行為、行為與績效結(jié)果有相當(dāng)大比例的相關(guān)性。 績效好的員工一定會表現(xiàn)出某些與眾不同或者更為杰出的能力素質(zhì)。但是由于能力素質(zhì)好并不是績效好的充分必要條件；同時(shí)還要注意能力勝任力模型的不斷完善和修正。,企業(yè)文化,員工所處的具體崗位,公司整體的管理架構(gòu),公司內(nèi)外部所賦予的機(jī)遇,能力素質(zhì)與績

8、效兩者有相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián)關(guān)系,勝任力模型的“倒冰山”,倒冰山應(yīng)用勝任力模型策略，建構(gòu)勝任力模型，明確關(guān)鍵能力素質(zhì)項(xiàng)目，以及表現(xiàn)方式和水準(zhǔn)，最大化激發(fā)員工能力發(fā)揮和開發(fā)員工的潛能。,職責(zé)/任務(wù),知識、技能,價(jià)值觀、態(tài)度,自我形象、角色概念,個(gè)性、特質(zhì),內(nèi)驅(qū)力、社會愿望,行 為,例，自信,例，靈活性，創(chuàng)造性,例，成就動機(jī),例，客戶滿意、服務(wù),外在的,績效目標(biāo),組織使命&戰(zhàn)略目標(biāo),潛在的,圖：柏安倒冰山人才評測模型,勝任素質(zhì)模型的定義,定義1：用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能等特質(zhì)，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。

9、這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的，并對員工的個(gè)人績效及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。,定義2：從微觀角度講，就是定義出某一 職位的關(guān)鍵能力（Key Capabilities）以 達(dá)成某一績效目標(biāo)，落實(shí)到行為要素上；從宏觀角度講，就是定義出所有關(guān)鍵職位的關(guān)鍵能力，即，使企業(yè)在適應(yīng)外部環(huán)境過程中不斷調(diào)整自我、保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的綜合能力，即企業(yè)核心競爭力。,2.4 勝任素質(zhì)模型的重要價(jià)值,是構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的基石與起點(diǎn)，是選人的基點(diǎn)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。（以能力來設(shè)計(jì)行為面試問卷） 主要應(yīng)用在戰(zhàn)略性人才規(guī)劃、人員甄選調(diào)配等人力資源管理工作中。 最適于趨于成熟階段的企業(yè)使用，成長期企業(yè)變通

10、使用。,2.5職位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程“才能評鑒法戰(zhàn)略導(dǎo)向彈性設(shè)計(jì)法”結(jié)合,勝任力模型的應(yīng)用和動態(tài)調(diào)整， 即Should個(gè)人應(yīng)該如何去提升能力素質(zhì)，組織應(yīng)該如何創(chuàng)造條件去協(xié)助，人力資源管理&開發(fā)如何進(jìn)行等，在達(dá)到一定水平和階段后，勝任力模型應(yīng)該如何修訂、完善和調(diào)整。,Is 員工,Should管理,want組織,勝任力模型,勝任力模型必須有效聯(lián)結(jié)員工的當(dāng)前表現(xiàn)和組織的未來期望，而這一切又都處在市場與競爭的雙重變化中，這就對我們的勝任力模型提出了一個(gè)在理想（want）和現(xiàn)實(shí)（is）中尋找可行（should）策略的動態(tài)管理模式。,才能評價(jià)法建構(gòu)： 以Is現(xiàn)有員工能力素質(zhì)為起始點(diǎn)；現(xiàn)有員工才能評

11、鑒，并結(jié)合業(yè)績狀況區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績員工和一般業(yè)績員工員工，找尋和研究兩者之間的能力狀況和差距，以此確定優(yōu)秀績效所需的綜合性能力素質(zhì)。 通過訪談等方式，找出長期工作過程中形成的確保某職位工作高績效的關(guān)鍵能力，對此進(jìn)行研究分析、總結(jié)、提煉。同時(shí)，參照所在行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)（公認(rèn)的本行業(yè)領(lǐng)跑者、具有一定實(shí)力的企業(yè)）的職位關(guān)鍵能力通用模型，初步形成本企業(yè)職位關(guān)鍵能力特征。 對職位關(guān)鍵能力模型的評估與確認(rèn)。 在實(shí)踐中推廣應(yīng)用，再總結(jié)、再提煉。 戰(zhàn)略導(dǎo)向彈性設(shè)計(jì)法建構(gòu)：以Want組織愿景和目標(biāo)為起始點(diǎn)；基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)和事業(yè)計(jì)劃，辨識及使用對組織及職位的未來假設(shè)，提出對每個(gè)勝任能力力的職位角色、職位成果、成果之品

12、質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及行為指標(biāo)。,2.6合格管理人員必備的11項(xiàng)素質(zhì)介紹,影響力 追求成就 團(tuán)隊(duì)合作 分析式思考 主動性 教育培養(yǎng) 自信 命令、果斷性 信息收集能力 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 概念式思考,2.7企業(yè)直線經(jīng)理（中高層管理人員）關(guān)鍵能力通用模型（設(shè)計(jì)職位考察維度）,大類別： 人際技能 領(lǐng)導(dǎo)力 組織知識 行政管理 自我管理 動機(jī) 邏輯思維,指明方向 影響他人 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì) 激勵(lì)員工 指導(dǎo)和培養(yǎng)員工 推動變革,每一大類內(nèi)都有具體素質(zhì)項(xiàng),每一素質(zhì)項(xiàng)都有具體的行為描述,第三講 行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的素質(zhì),3.1人才測評及其主要方法介紹,3.1.1 對人才測評的認(rèn)識,通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)

13、、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的一種選才方法體系。,3.1.2 人才測評方法介紹,筆試法，主要用于測評有關(guān)知識、統(tǒng)計(jì)工作能力、邏輯推理、文字表達(dá)、獨(dú)立判斷能力等要素的測評。筆試法的特點(diǎn)是評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，能夠有效控制測試過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的誤差。缺點(diǎn)是難于檢測應(yīng)試者的實(shí)際工作能力和某些操作技能。,面試法，面試分為口試和操演考試兩種，面試是在真實(shí)的情境中對應(yīng)試者的知識、智力、技能、技巧、素質(zhì)、人際關(guān)系、口頭表達(dá)能力、動機(jī)、興趣、愛好、理想、品德等要素進(jìn)行有效測評。其優(yōu)點(diǎn)是直接、簡便、靈活。缺點(diǎn)是面試

14、多為個(gè)別測試費(fèi)時(shí)費(fèi)力；同時(shí)，應(yīng)試者和主試者易于受情緒影響。,面試法（FACE TO FACE）,結(jié)構(gòu)化面試：所有的問題均標(biāo)準(zhǔn)化，通過考官較嚴(yán)密的逐項(xiàng)提問，由所有候選人回答同樣結(jié)構(gòu)的問題，考官根據(jù)被試者的回答，只能對提問方式和內(nèi)容組合做一些變化，但不能對內(nèi)容做任何隨意的改動，而且評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評分方法也是嚴(yán)格規(guī)定，不得隨意變動。 非結(jié)構(gòu)化面試：主觀的、隨意的問問題，事先未準(zhǔn)備好的，臨時(shí)性問題。,心理測驗(yàn)法，心理測驗(yàn)是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測評的方法，在測評中主要采用心理量表來完成。,評價(jià)中心法，它包括多種以測評管理素質(zhì)為中心的評價(jià)活動，被測評的人會被要求在模擬的情

15、景中扮演某種角色。,3.2兩種評價(jià)中心方法介紹,3.2.1公文筐測試 模擬應(yīng)聘者未來可能面對的真實(shí)的工作情境，由候選人扮演某特定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一批由文件、信件、備忘錄、上級指示等組成的文件，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、風(fēng)格來做出決定，從而測試其在模擬情境下的工作能力，以推斷其在真實(shí)工作情境中的潛力和能力。,3.2兩種評價(jià)中心方法介紹,3.2.2情境模擬 是更具有挑戰(zhàn)性的測試，它模擬一種工作或生活環(huán)境，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組這種競爭性的情境，要求候選人在這種特殊情境下，通過與小組其他成員的競爭、沖突和合作的多種復(fù)雜情境，來客觀考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。,3.2.3無領(lǐng)導(dǎo)小組,安排一組互

16、不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。,3.3行為面試,3.3.1行為面試(behavioral interview)：是通過一份結(jié)構(gòu)化的問卷對應(yīng)聘者進(jìn)行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）之間的吻合程度,從過去行為預(yù)測未來行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的

17、面試。,3.3.2關(guān)鍵點(diǎn)掌控,設(shè)計(jì)行為面試題目 主要依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值觀和職位關(guān)鍵能力設(shè)計(jì)題目(職位考察維度) 設(shè)計(jì)面試題目時(shí)，主要使用STAR工具 設(shè)計(jì)行為面試追問大綱 讓應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)講述自己的經(jīng)歷，描述事件的細(xì)節(jié)、在該事件中的角色,關(guān)鍵點(diǎn)掌控,依照問題與表格提問,由應(yīng)聘者具體回答并解釋相關(guān)事件。 給出一定時(shí)間讓應(yīng)聘者提出問題。 結(jié)束面試。 檢查面試記錄并進(jìn)行比較，最終做出是否錄用決策。,第四講 打一場 招聘項(xiàng)目運(yùn)營攻堅(jiān)戰(zhàn)（一）,什么是打一場招聘攻堅(jiān)戰(zhàn) 攻堅(jiān)流程,4.1什么是打一場招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)?,要義:把每一個(gè)職位上的招聘選人工作當(dāng)成一個(gè)運(yùn)營項(xiàng)目進(jìn)行攻堅(jiān)。 招聘計(jì)劃招聘職位目的（或目標(biāo)） 確定

18、招聘條件（任職資格標(biāo)準(zhǔn)） 設(shè)計(jì)/策劃 招聘方案執(zhí)行方案準(zhǔn)確評估確定人選 試用考核階段是否轉(zhuǎn)正評估方案，偏差分析 下一次招聘,4.2攻堅(jiān)流程,1）備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選” 應(yīng)聘者申請收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點(diǎn)拿魚） 2）“一網(wǎng)打盡”： “PK”筆試 “一見鐘情”-“三分鐘”定終身面試 3）“蜜月”期：試用考核階段 考核內(nèi)容考核方法試用期報(bào)告,4.3 備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選”,應(yīng)聘者申請收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點(diǎn)拿魚）,4.3.1“全面撒網(wǎng)”應(yīng)聘者申請收集階段,招聘職位說明書的設(shè)計(jì) 確定招聘渠道，鎖定目標(biāo)群體。,崗位職責(zé)的設(shè)計(jì),職位名稱 工作內(nèi)容 直接責(zé)任 督導(dǎo)關(guān)系 衡量標(biāo)準(zhǔn),任職條件的設(shè)

19、計(jì),硬性條件 學(xué)歷 工作年限 從業(yè)經(jīng)歷 其他特質(zhì) 軟性條件 關(guān)鍵能力 舉例：某公司招聘培訓(xùn)師(注：給中高級管理人員作培訓(xùn)),4.3.2重點(diǎn)拿“魚”簡歷初步篩選階段,舉例:審計(jì)總監(jiān)簡歷篩選 總的原則：以硬性條件標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、工作年限、從業(yè)經(jīng)歷等，初篩應(yīng)聘資料，排除明顯不符合職位要求的求職者,簡歷初步篩選的關(guān)鍵點(diǎn)掌控,(1)簡歷并不能代表本人 簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無關(guān)。可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。 應(yīng)盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹啔v對面試產(chǎn)生影響。,(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(職位不同，考察側(cè)重點(diǎn)不同),他以前所處的工作環(huán)境和他

20、以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。 從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向。,(3)要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點(diǎn),發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者工作空檔的真正原因 應(yīng)聘者頻繁換工作的原因 應(yīng)聘者最近沒有學(xué)習(xí)新技能的原因 應(yīng)聘者離職的真正原因,4.5“一網(wǎng)打盡”-面試,我在面試過程中，雖然使用了很多測試方法，但最終做出選人決策還是靠直覺。 杰克韋爾奇,4.5.1面試直覺管理,第一眼三分鐘的“一網(wǎng)打盡”。 對應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、姿勢、語調(diào)）在三分鐘內(nèi)有一個(gè)總體直覺和判斷。 最初三分鐘的提問具有挑戰(zhàn)性 “一見鐘情”（LOVE AT FIRST SIGHT）“三分鐘”定終身 面試過程中

21、的“一網(wǎng)打盡”。,透視面試直覺(從心理學(xué)角度),直覺的力量是巨大的 直覺主義者認(rèn)為，直覺的力量是指不經(jīng)過推理和分析就迅速了解事情的能力；當(dāng)我們要聘用或解雇某人，應(yīng)該傾聽預(yù)感給我們提供的建議。 直覺：心理捷徑，是一種簡單、快速而有效的思維策略。印象決定,透視面試直覺,實(shí)驗(yàn)表明：無意識確實(shí)控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的（反應(yīng)性的、深思熟慮的和有意識的），而還有很大一部分則是自動化的（沖動的、無需努力的、無意識的）,透視面試直覺,研究表明：我們的直覺反應(yīng)有時(shí)并不符合邏輯規(guī)則，但是從適應(yīng)角度講它們可能還是非常有效的。 我們能夠?qū)υS多情況做出快速、有效和直覺的反應(yīng)。,透視面試直覺,

22、為什么我在面試時(shí)，覺得不錯(cuò)的人，在后來的實(shí)際工作中并不象我所直覺的？,透視面試直覺,直覺的有限性（直覺又是危險(xiǎn)的） 我們在錯(cuò)覺上的潛能即，基于知覺的錯(cuò)誤解釋、想像和建構(gòu)性的信念。 對能力的認(rèn)知也是需要能力的克魯格和鄧寧 基于現(xiàn)實(shí)的直覺（自信）是有適應(yīng)意義的。,4.5.3 如何管理直覺？,直覺的力量是巨大的，直覺又是危險(xiǎn)的。 只有基于客觀的、正確的直覺才會確保選人決策是正確的。,第五講 打一場 招聘項(xiàng)目運(yùn)營攻堅(jiān)戰(zhàn)（二）,面試技巧集萃 面試流程五個(gè)階段的把控 運(yùn)用測評中心輔助選人 “蜜月”（HONEY MOON）期：試用期考核階段 招聘流程梳理 招聘效果評估,5.1面試技巧（佐證直覺）,5.1.1

23、面試前準(zhǔn)備工作 設(shè)計(jì)職位考察維度，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化試題 面試考官在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格(職位勝任素質(zhì)) 時(shí)間安排要科學(xué)合理 做好接待工作,5.1.2面試考官的要求,儀表和舉止 談吐 情緒的把控 雙贏的理念（尊重候選人的自尊） 非語言性的信號 經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn),面試考官提供如下信息給予候選人,描述公司的基本情況（價(jià)值觀、發(fā)展史等） 描述空缺的職位 描述工作環(huán)境 描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會 鼓勵(lì)求職者提問題 提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)字,5.1.3 提問題提什么問題？怎樣提問題？,案例：某大型IT企業(yè)華東分公司高級營銷經(jīng)理人選復(fù)試 面試考官：該分公司總經(jīng)理劉濤 候選人：初步篩選后，兩個(gè)進(jìn)入復(fù)試 面試情形：

24、由劉濤親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對第一位候選人問了三個(gè)問題： 1.這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？ 2.你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？ 3.這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？,(1)提什么問題？ 設(shè)計(jì)職位考察維度,根據(jù)職位勝任素質(zhì)模型、企業(yè)價(jià)值觀及招聘目的設(shè)計(jì)考察維度。 從個(gè)人履歷著手 （家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價(jià)、他人評價(jià)、生活目標(biāo)等。） 重點(diǎn)關(guān)注： 不同職位，考察側(cè)重點(diǎn)不同。（管理、技術(shù)/研發(fā)） 不要忽視求職者的個(gè)性特征。(個(gè)性與職位的匹配

25、度；人與企業(yè)的價(jià)值觀的匹配度等),（2）怎樣提問題？,提問易采用開放式的問題。例如： A、你認(rèn)為你的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？ B、你的上司都是如何評價(jià)你的？ 引導(dǎo)性問題。例如： A、我們的銷售目標(biāo)很高，你如何能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？ B、一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同工作，不會煩吧？（應(yīng)變能力）,行為性問題：著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)。收集應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)預(yù)測未來達(dá)到預(yù)期業(yè)績。 A.引導(dǎo)：請你描述一下你跟客戶打交道最好的例子，好嗎？ B.探詢(追問)：對應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的詢問 C.總結(jié)：對應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié) D.直接了當(dāng)：請給我講一個(gè)。的例子？ E.理性問題,理念性問題。例如： 如果你將不得不改變工

26、作安排，以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想？ 重點(diǎn)關(guān)注：給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。比如： “如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項(xiàng)工作？”,5.1.4做個(gè)有效的傾聽者（傾聽信息）,傾聽是有效面試的根基 遵循法則 面試時(shí)要防止的傾聽陷阱 .打斷談話：面試過程中不要隨意打斷應(yīng)聘者的回答.顯得太忙：不要在面試過程中打電話、找文件，這樣顯得對應(yīng)聘者不尊重.只挑想聽的聽：面試過程中不可揀自己想聽或感興趣的聽.忽略非語言信號：面試過程中要注意應(yīng)聘者肢體、神態(tài)等非語言信號.只看細(xì)節(jié)，不看全景,5.1.5語言內(nèi)容和體態(tài)語言辨別說慌,（1）語言內(nèi)容的主要說謊特征 （不真實(shí)） 表達(dá)信息過量

27、 表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié) 避免使用第一人稱代詞“我” 內(nèi)容不合情理,（2）體態(tài)語言 （不自主的生理、心理反應(yīng) ）,研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達(dá)出的信息的可信度、可靠性明顯優(yōu)于口頭語言。當(dāng)聽者覺得一個(gè)人的言辭和他的行為之間存在矛盾時(shí)，他會更信賴后者 表情 （面部、眼睛 ） 手勢與姿勢 觸摸 （觸摸嘴 、觸摸脖子 ） 象征性動作（皺眉、點(diǎn)頭、搖頭和揚(yáng)眉）,5.1.6做面試筆記（記住關(guān)鍵點(diǎn)） 5.1.7面試時(shí)間的把握。 5.1.8允許提問題。,5.1.9 準(zhǔn)確評價(jià),（1）避免面試評估中的誤區(qū) 類我效應(yīng)：人總喜歡與自己相像的人 暈輪效應(yīng)：因?yàn)槟骋稽c(diǎn)，而影響了其他方面的判斷 相比錯(cuò)誤：其中某

28、個(gè)候選人特別出彩，而影響了對其他人的判斷 首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：在候選人多的時(shí)候，只記住了第一個(gè)和最后一個(gè)候選人 盲點(diǎn)：不要以人比人，應(yīng)以匹配度對候選人進(jìn)行判斷,（2）重點(diǎn)關(guān)注 面試考官在結(jié)束面試后，一定要相互交流 三個(gè)主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 專業(yè) 團(tuán)隊(duì)合作（個(gè)性） 責(zé)任心、敬業(yè)度（內(nèi)驅(qū)力）,5.1.10個(gè)人資信狀況調(diào)查,調(diào)查渠道 候選人所在企業(yè)的人力資源部 候選人的直接主管 通過熟人,5.2面試過程五個(gè)階段的把控,創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（情境影響不容忽視） 導(dǎo)入階段（應(yīng)聘者自我介紹） 核心階段（基于職位勝任特征的信息收集） 確認(rèn)階段（進(jìn)一步確認(rèn)核心階段的信息） 結(jié)束階段（允許提問）,5.2.1創(chuàng)造輕松環(huán)境階段 （情境影響不容忽視）,目光柔和 以微笑面對 與應(yīng)聘者握手 閑談一會兒 點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者,5.2.2核心階段：人與職位的匹配度(四維度測試),人的關(guān)鍵能力素質(zhì) 人的性格特質(zhì)/取向 人的職業(yè)興趣傾向 人的內(nèi)驅(qū)力/價(jià)值觀職業(yè)人格,（2）人的