1、讓你成為內(nèi)部績效專家,二0一0年八月二十七日,目 錄,1、用心理解績效管理,2、依據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行目標(biāo)分解,3、依據(jù)目標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效指標(biāo),5、績效改進(jìn)：績效提升的關(guān)鍵,4、不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談,8、績效管理制度制訂與宣導(dǎo),6、正確運(yùn)用績效考核結(jié)果,9、現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)與學(xué)員問答,7、績效實(shí)施實(shí)戰(zhàn)問題及解決,第一講 用心理解績效管理,重點(diǎn)： 什么是績效管理 績效管理大流程 績效管理五大前提 績效管理中的角色分工 績效管理中的工具方法,什么是績效管理,績效管理就是上司與下屬進(jìn)行績效計(jì)劃、績效考核、面談溝通、結(jié)果運(yùn)用的雙向溝通績效循環(huán)過程。從而激勵(lì)下屬，并幫助下屬不斷提升個(gè)人績效業(yè)績和工作

2、能力的管理方式。,全面推行績效管理的五大前提,企業(yè)文化,管理基礎(chǔ),行業(yè)特點(diǎn),薪酬現(xiàn)狀,人員現(xiàn)狀,企業(yè)性質(zhì),人際關(guān)系,附加條件,績效管理的程序與步驟,績效管理中的角色分工,設(shè)計(jì)人 組織協(xié)調(diào)人 內(nèi)部專家 系統(tǒng)維護(hù)與監(jiān)督人 考核結(jié)果的運(yùn)用人,目標(biāo)設(shè)定人 主導(dǎo)人 決策人,目標(biāo)設(shè)定人 信息反饋人 考核執(zhí)行人 建議人,參與人 被考核人,績效管理中的工具方法,1、經(jīng)驗(yàn)法 2、排序法 3、加減分法 4、強(qiáng)制分布法 5、加權(quán)平均法 6、工作記錄法 7、關(guān)鍵事件法 8、平衡計(jì)分法 9、價(jià)值樹分解法,第二講 依據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行目標(biāo)分解,接口：解析你的年度經(jīng)營計(jì)劃 目標(biāo)管理VS績效管理 制訂KPA關(guān)鍵績效領(lǐng)域目標(biāo)

3、以價(jià)值樹法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效分解 建立縱向與橫向目標(biāo)體系,重點(diǎn)： 如何樹立整體目標(biāo)？ 如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？ 如何獲得各部門的支持？ 不同的區(qū)域如何設(shè)計(jì)目標(biāo)？ 員工只關(guān)注考核目標(biāo)怎么辦？ 績效由團(tuán)隊(duì)共同完成，如何考核？ 個(gè)人的目標(biāo)完成了，分局的目標(biāo)未完成？,本講我們需要關(guān)注的問題,什么是目標(biāo),通俗理解：目標(biāo)就是做什么、做到什么程度。公式為時(shí)間+動(dòng)詞+所要做的事+到什么程度。例如：2010年實(shí)現(xiàn)凈利潤1個(gè)億。,目標(biāo)管理的2種推行模式,目標(biāo)管理的不足之處,有很多不可控因素,被考核者容易產(chǎn)生抵觸情緒,要求一對(duì)一的談判、溝通,目標(biāo)推行時(shí)有運(yùn)氣的成分,不足,不足,不足,不足,是一種預(yù)期的行為,依據(jù)戰(zhàn)略地圖制定

4、四維度目標(biāo),戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),文化價(jià)值觀,愿景,建立并持續(xù)優(yōu)化流程和制度,全面提升員的能力,對(duì)行業(yè)的研究和把握,新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量,營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè),提升公司的可持續(xù)性發(fā)展,加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào),加強(qiáng)制度建設(shè),加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),獲取最大資產(chǎn)收益,流程的建立與優(yōu)化,提高市場(chǎng)占有率,提升客戶的滿意度,周轉(zhuǎn)頻次,加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新,提升管理運(yùn)作效率,關(guān)注財(cái)務(wù)收益,增加銷售收入,全面提升服務(wù)意識(shí),提升品牌影響力,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部流程方面,學(xué)習(xí)與成長方面,解析公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計(jì)劃,依據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃制訂分管區(qū)域具體年度KPA目標(biāo),市場(chǎng)/客戶角度維度： 1、滿意度達(dá)90%以上 2、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè) 3、市場(chǎng)占有率 4、

5、提升品牌的影響力 5、-,學(xué)習(xí)成長角度： 1、全面提升員工的能力 2、對(duì)行業(yè)的研究與把握 3、營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè) 4、新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量 5、-,財(cái)務(wù)角度： 1、銷售額 2、周轉(zhuǎn)率 3、凈利潤 4、現(xiàn)金流 5、-,內(nèi)部流程： 1、提升管理運(yùn)作效率 2、流程的建立與優(yōu)化 3、制度建設(shè) 4、加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào) 5、-,以價(jià)值樹法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效分解,1.1,1.3,1.2,1.2.1,1.2.2,1.2.3,1.2.1.1,1.2.1.1,1.2.1.1,目標(biāo),建立縱向與橫向目標(biāo)體系,運(yùn)用時(shí)間列表將子目標(biāo)分解為每季、每月、每周、每日的行為,目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)問題,目標(biāo)如何量化？ 目標(biāo)是否可調(diào)整？ 目標(biāo)變化了怎么辦?

6、如何獲得員工的認(rèn)可？ 多少條目標(biāo)比較合適? 如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？ 如何獲得各部門的支持？ 如何判斷目標(biāo)合理不合理?,第三講 依據(jù)目標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效指標(biāo),重點(diǎn)： 績效指標(biāo)的分類 KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 團(tuán)隊(duì)類績效指標(biāo) 任務(wù)類績效指標(biāo) 能力素質(zhì)指標(biāo)設(shè)計(jì) 直屬下級(jí)績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 合理設(shè)定考核指標(biāo)的難度,績效指標(biāo)的分類,KPI考核指標(biāo),任務(wù)類考核指標(biāo),能力素質(zhì)類考核指標(biāo),團(tuán)隊(duì)類 項(xiàng)目類考核,第一部分 KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)部分,思考：誰負(fù)責(zé)找出KPI?如何找出KPI？,分享：理論的方式找出來的指標(biāo)是不能用的,分享：戰(zhàn)略類KPI指標(biāo)設(shè)計(jì),演練：職能類KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì),練習(xí)：找出每個(gè)KPI指標(biāo)的關(guān)鍵績效因素,回家

7、及時(shí)率,業(yè)務(wù)總收入,指標(biāo)設(shè)定公式,指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)+,反選,口訣+,指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),時(shí)間 成本 質(zhì)量 數(shù)量 上級(jí)交辦,指標(biāo)設(shè)計(jì)模版,指標(biāo)設(shè)定示例,使用精確的，描述性語言 2007年度完成銷售任務(wù)3個(gè)億 使用積極的動(dòng)詞 增加、提升、完成、實(shí)現(xiàn)等 明確有衡量標(biāo)準(zhǔn) 降低10%的運(yùn)營成本,不允許使用形容詞 例如：了解、認(rèn)識(shí)、熟悉等 復(fù)雜，模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn) “把部門固定花費(fèi)控制在預(yù)算之內(nèi)”,正確,錯(cuò)誤,指標(biāo)要點(diǎn)： 1、要什么考什么 2、能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化 3、員工達(dá)成一致 4、具有一定的挑戰(zhàn)性,演練：8+1法建立KPI績效指標(biāo)庫,分享：團(tuán)隊(duì)類考核,Text,Text,項(xiàng)目溝通,項(xiàng)目

8、采購,項(xiàng)目成本,項(xiàng)目管理,項(xiàng)目質(zhì)量,項(xiàng)目進(jìn)度,人力資源,演練：任務(wù)類考核指標(biāo)設(shè)計(jì),流程化考核,施工報(bào)建,駿工驗(yàn)收,選址,審查,規(guī)劃報(bào)建 圖審批,實(shí)工圖設(shè)計(jì),演練：能力素質(zhì)類考核指標(biāo)設(shè)計(jì),服務(wù)意識(shí),公關(guān)能力,溝通能力,專業(yè)知識(shí),協(xié)調(diào)能力,團(tuán)隊(duì)合作,收式：讓下屬學(xué)會(huì)自己給自己打分,第四講 不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談,重點(diǎn)： 什么是績效面談 為什么要進(jìn)行績效面談？ 績效面談不談行不行？ 績效面談應(yīng)該怎么談？ 績效改進(jìn)績效提升的關(guān)鍵,案例分析：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪,宏達(dá)公司人力部黃經(jīng)理收到員工對(duì)客戶服務(wù)部張經(jīng)理的投訴，主要內(nèi)容如下：“因本月張經(jīng)理給下屬楊小玉評(píng)了最低分，在績效面談時(shí)，楊小

9、玉與張經(jīng)理發(fā)生爭吵，楊小玉提出三點(diǎn)投訴理由：1、張經(jīng)理無法解釋為什么打分的標(biāo)準(zhǔn)，這種評(píng)分是在憑印象打分，是張經(jīng)理有意在打擊報(bào)復(fù)下屬；2、自已向張經(jīng)理請(qǐng)教績效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時(shí)間；3、張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。 問題：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪？,主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認(rèn)時(shí)進(jìn)行的面談和雙向溝通，以激勵(lì)下屬不斷進(jìn)取，改進(jìn)提高。,什么是績效面談,找出問題根源 探討解決思路與辦法 明確企業(yè)需匹配資源 約定績效改進(jìn)時(shí)效,績效面談的準(zhǔn)備工作,1.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備 2.計(jì)劃、相關(guān)資料 3.搜集績效信息 4、

10、心理、情緒準(zhǔn)備 5.評(píng)定下屬績效完成的情況 6.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo),經(jīng)理,員工,1.回顧績效計(jì)劃 2.評(píng)定本階段績效完成的情況 3.找出表現(xiàn)優(yōu)秀及需要改進(jìn)的地方？ 4. 設(shè)定下一階段的工作目標(biāo) 5.需要的支持和資源是什么？,分享:績效面談前的書面溝通 分享：下屬自評(píng) 分享：期望反饋問題清單,演練：準(zhǔn)備,描述,說明,小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。你想針對(duì)小李遇到的主要問題，與他進(jìn)行一次充分的績效面談，你是這樣準(zhǔn)備的,與最近的學(xué)員組成一組 自行設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo) 可參照相關(guān)表單 其他要素可進(jìn)行情景模擬,面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答,理念類 指導(dǎo)類 打官司類 正面回答類 無法回答類

11、,回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān),因人而異的面談，怎么談？,駕馭度,介紹：績效面談話術(shù)與百問百答,績效計(jì)劃溝通,考核者與被考核者就雙方應(yīng)達(dá)成的績效目標(biāo)進(jìn)行溝通和確認(rèn)而訂立的正式書面協(xié)議。,不可缺少的績效反饋,我發(fā)現(xiàn) 我看到 報(bào)告顯示 結(jié)果顯示 問題匯總 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),用四步法進(jìn)行隨時(shí)隨地的績效輔導(dǎo),發(fā)現(xiàn)問題 分析原因 教練輔導(dǎo) 持續(xù)跟進(jìn),現(xiàn)場(chǎng)演練：定期績效面談八步法,充分準(zhǔn)備 1、良好氣氛開場(chǎng)第一句話 2、介紹績效面談的流程、時(shí)間 3、告知考核結(jié)果 說出第一個(gè)問題 4、傾聽員工的心聲 5、就員工提出的問題及要求給予解釋和答復(fù) 6、激勵(lì)下屬 7、簡要回顧面談內(nèi)容 8、整理面談?dòng)涗?現(xiàn)場(chǎng)演練：定期的績效面

12、談,下屬性格內(nèi)向，容易情緒化，工作比較敬業(yè)。本次評(píng)估考核成績?yōu)镃，但與下屬自我評(píng)估相差較大。說明：1、下屬平時(shí)注意績效證據(jù)的搜集；2、人際關(guān)系比較好。問題：針對(duì)這種情況，您如何與他進(jìn)行績效面談？,績效管理中各種會(huì)議怎么開,啟動(dòng)會(huì) 專題會(huì) 目標(biāo)分解會(huì) 定期述職會(huì) 績效改進(jìn)會(huì),思考： 如何讓下屬說出心里話？ 如何與下屬談職業(yè)生涯？ 無法回答下屬的問題怎么辦？ 上司無法關(guān)注績效考核過程怎么辦？ 績效面談出現(xiàn)較大分歧該如何處理？ 上司的意見與下屬不一致時(shí)，怎么處理？ 與績效考核成績好與不好的人員如何談？ 如何讓下屬走出上司就是扣我分的心里地帶？,績效面談中幾種棘手問題的處理,第五講 績效改進(jìn)：績效提升

13、的關(guān)鍵,本節(jié)重點(diǎn)： 績效改進(jìn)的幾個(gè)要點(diǎn) 績效改進(jìn)哪些內(nèi)容 績效改進(jìn)計(jì)劃制訂 如何做好面談?dòng)涗?績效改進(jìn)的幾個(gè)要點(diǎn),可操性,兼顧成本,自發(fā)自覺,跟蹤輔導(dǎo),因人而異,從簡單入手,績效改進(jìn)哪些內(nèi)容,一、源頭改進(jìn) 二、體系改進(jìn) 三、管理者改進(jìn) 四、員工改進(jìn) 五、瓶頸問題改進(jìn),量身訂做員工的績效改進(jìn)計(jì)劃,演練：針對(duì)SOSO在績效中的問題如何改進(jìn),本期績效面談后，作為上司的你給下屬SOSO提出三點(diǎn)改進(jìn)建議：1、執(zhí)行力不強(qiáng)；2、工作缺乏規(guī)劃性；3、時(shí)間管理意識(shí)淡薄。,分享:如何做好改進(jìn)記錄,50個(gè)字左右 關(guān)鍵詞 雙方確認(rèn) 問題點(diǎn) 改進(jìn)點(diǎn),第六講 績效考核結(jié)果的運(yùn)用,人員的甄選 培訓(xùn)規(guī)劃的制訂 與考核匹配的薪

14、酬 績效工資的分配 能力的提升 員工晉升決策,重點(diǎn)： 如何設(shè)定獎(jiǎng)金分配系數(shù)？ 績效工資的比例如何確定？ 如何正確運(yùn)用績效考核結(jié)果？,本講我們需要關(guān)注的問題,正確運(yùn)用績效考核結(jié)果,人員的招聘,職務(wù)晉升,薪酬晉升,培訓(xùn)機(jī)會(huì),績效運(yùn)用,第七講 績效實(shí)施中的實(shí)戰(zhàn)問題及解決,項(xiàng)目制如何考核？ 兼職人員如何考核？ 技術(shù)人員如何考核？ 后勤類人員如何考核？ 定性的指標(biāo)如何考核？ 如何保障數(shù)據(jù)真實(shí)性？ 考核形式化了怎么辦？ 如何激發(fā)各部門的參與？ 績效執(zhí)行中的問題如何解決？ 標(biāo)收集客觀數(shù)據(jù)作為評(píng)分依據(jù)？ 如何通過考核增強(qiáng)員工的自我反省、反思的意識(shí)？ 能不能簡化考核的流程？去掉形式上的一些流程？ 如何針對(duì)績效指各部門評(píng)分尺度差異較大時(shí)如何平衡？,第八講 績效管理制度制訂與宣導(dǎo),績效手冊(cè) 績效制度 績效表單,重點(diǎn)： 如何宣導(dǎo)現(xiàn)有績效制度？ 如何優(yōu)化現(xiàn)有績效制度？ 如何完善現(xiàn)有的績效制度？ 他山之石：類似行業(yè)相關(guān)制度 有界定績效反饋的問題嗎？ 技術(shù)崗位的制度如何制訂？ 是否明確了所有的崗位，等等？,本講我們需要關(guān)注的問題,完全績效手冊(cè),第一章 績效管理總則 第二章 績效管理組織 第三章 關(guān)鍵KPI指標(biāo)（KPI）的建立 第五章 能力素質(zhì)軟性指標(biāo)體系建立 第四章 部門績效管理 第五章 員工績效