1、采購與供應(yīng)中的管理,第一章 組織行為學(xué)概論,第二章 組織管理與管理理論,第三章 個體差異與多樣性,第四章 學(xué)習(xí),第五章 激勵與工作滿意度,目 錄,今天主要分享9個模塊內(nèi)容：,1、組織包含了系統(tǒng)和人,系統(tǒng)以一種可被觀察得到的方式在發(fā)揮“作用”，并且適應(yīng)于內(nèi)外部環(huán)境,系統(tǒng),人為了追求個人目標(biāo)或共同目標(biāo)而做出“行為”行動、反應(yīng)并且互相作用,人,1.組織行為學(xué)概論,組織的基本特點(diǎn),1.組織行為學(xué)概論心理契約,馬林斯的組織行為學(xué)分析框架,1.組織行為學(xué)概論,心理契約,工作勤奮努力，聽從領(lǐng)導(dǎo)（或者追求組織目標(biāo)） 遵守組織的政策、程序和規(guī)定； 尊重經(jīng)理的權(quán)威； 維護(hù)組織的價值觀、聲譽(yù)和整體形象； 作風(fēng)正派，

2、值得信任,根據(jù)工作、貢獻(xiàn)和/或績效公平地支付報酬； 執(zhí)行平等的（如果可能，是溫暖人心的）人力資源政策和體系，應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過法律（或者平等機(jī)會）所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。 提供安全、衛(wèi)生的工作條件； 尊重職工代表的作用，尊重職工參與關(guān)乎自身利益決策的熱忱與激情； 盡可能地保護(hù)職業(yè)安全并促進(jìn)人員和職業(yè)發(fā)展； 盡可能地提高雇員工作滿意度，減輕工作疏遠(yuǎn)感和工作壓力與枯燥感。,雇員的義務(wù),雇主的義務(wù),1.組織行為學(xué)概論心理契約,心理契約的轉(zhuǎn)變,1.組織行為學(xué)概論心理契約,三種工作定位,1.組織行為學(xué)概論心理契約,管理的本質(zhì),管理的本質(zhì)是一種整合性的工作,1.組織行為學(xué)概論管理過程,管理的五種功能,1.組織行為學(xué)概論

3、管理過程,法約爾提出,明茲伯格的管理角色理論,1.組織行為學(xué)概論心理契約,組織背景,1.組織行為學(xué)概論組織背景,組織存在的原因,1.組織行為學(xué)概論組織背景,組織隱喻,1.組織行為學(xué)概論組織背景,組織結(jié)構(gòu)的要素,1.組織行為學(xué)概論組織背景,組織結(jié)構(gòu)的作用,1.組織行為學(xué)概論組織背景,組織結(jié)構(gòu)的影響因素,1.組織行為學(xué)概論組織背景,組織結(jié)構(gòu)類型,組織間和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),1.組織行為學(xué)概論組織背景,“網(wǎng)絡(luò)組織”,1.組織行為學(xué)概論組織背景,組織靈活性的趨勢,1.組織行為學(xué)概論組織背景,外部環(huán)境影響組織的途徑,STEEPLE環(huán)境因素,1.組織行為學(xué)概論環(huán)境,文化的組成要素,1.組織行為學(xué)概論環(huán)境,倫理問題,

4、1.組織行為學(xué)概論環(huán)境,公司社會責(zé)任（CSR）,1.組織行為學(xué)概論環(huán)境,霍夫施泰德的文化維度模型,1.組織行為學(xué)概論環(huán)境,特朗皮納斯模型,1.組織行為學(xué)概論環(huán)境,一個 社會 可能 強(qiáng)調(diào) 的方 面：,跨文化管理,1.組織行為學(xué)概論環(huán)境,文化網(wǎng),1.組織行為學(xué)概論環(huán)境,哈里斯/漢迪的四種文化類型,1.組織行為學(xué)概論環(huán)境,組織行為學(xué)概論小結(jié),組織,人,管理,組織背景,環(huán)境,心理契約,2、組織行為學(xué)方法,權(quán)變學(xué)派,20世紀(jì),21世紀(jì),經(jīng)典學(xué)派,人際關(guān)系學(xué)派,系統(tǒng)學(xué)派,19世紀(jì),科學(xué)管理：泰勒 管理原理：法約爾 官僚機(jī)構(gòu)：韋伯,梅奧：霍商效應(yīng) 新人際關(guān)系法： 馬斯洛需求 激勵理論 XY理論,一般系統(tǒng)理論

5、：貝塔朗菲 社會技術(shù)系統(tǒng)：埃里克,后現(xiàn)代組織,權(quán)變理論：伯恩斯和斯道克爾,后現(xiàn)代主義：赫欽斯蓋和布坎南,科學(xué)管理的關(guān)鍵特征,2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法,法約爾的組織和管理原則,工作分工 權(quán)力等級鏈 權(quán)責(zé)對等 適當(dāng)?shù)募瘷?quán) 命令統(tǒng)一 統(tǒng)一指揮 主動性,個人利益服從大局 紀(jì)律 秩序 人員穩(wěn)定 公平 工資 團(tuán)體精神,2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法,韋伯的官僚機(jī)構(gòu)幾個普遍特征,2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法,解決官僚機(jī)構(gòu)失效問題,2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法,霍桑實驗,2.組織行為學(xué)方法人際關(guān)系方法,分析工作組織活動的基礎(chǔ)子系統(tǒng),2.組織行為學(xué)方法系統(tǒng)方法,系統(tǒng)方法的貢獻(xiàn),2.組織行為學(xué)方法系統(tǒng)方法,有機(jī)型組織,

6、典型特點(diǎn)是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動性和靈活性.,2.組織行為學(xué)方法權(quán)變方法,后現(xiàn)代組織,能夠達(dá)到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動性,2.組織行為學(xué)方法后現(xiàn)代方法,3、個體差異性,個體的獨(dú)特性與相似性,像其他所有人一樣 像其他某一些人一樣 不像其他任何人,理解“人格”概念,艾森克的四種人格類型,外向型和內(nèi)向型,DISC模型,人格評估的運(yùn)用,4、組織的多樣性,組合多樣性的概念,多樣性：人們之間可見的和不可見的差異，包括性別、年齡、背景、種族、殘疾、人格和工作風(fēng)格。,多樣性的特點(diǎn),多樣性的缺點(diǎn),多樣性管理的十個實用理念,性別隔離,個體績效的影響因素,5、情商,戈爾曼的情感智力領(lǐng)域,情緒能力清單框架,采購與供

7、應(yīng)領(lǐng)域的情商（EQ）,6、學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)成果,學(xué)習(xí)過程,學(xué)習(xí)中技術(shù)的使用,關(guān)于學(xué)習(xí)的理論,體驗式學(xué)習(xí)周期,學(xué)習(xí)風(fēng)格,赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的學(xué)習(xí)風(fēng)格,學(xué)習(xí)型組織,森奇的五項修煉,7、知識管理,知識管理 的挑戰(zhàn),獲取知識 產(chǎn)生或創(chuàng)造知識 將信息轉(zhuǎn)化為新知識 捕捉未說出口的、內(nèi)心的（隱性的）知識，將它轉(zhuǎn)化為公開的、陳述的（外顯的）知識 在信息和知識管理系統(tǒng)中有效地儲存知識 在組織中共享或傳播知識 保護(hù)獨(dú)特的、增值的知識以維持競爭優(yōu)勢 應(yīng)用知識來發(fā)展競爭對手不易模仿的能力,知識管理的整體方法,野中郁次郎和廣隆竹內(nèi)結(jié)模型,知識管理的挑戰(zhàn),8、激勵,激勵過程模式,馬斯洛的需求層次,奧爾德

8、弗的ERG理論,麥克利蘭的激勵理論,成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵措施,權(quán)力需要主導(dǎo)的員工特點(diǎn)與激勵措施,關(guān)系需要主導(dǎo)的員工特點(diǎn)與激勵措施,赫茲伯格的雙因素理論,雙因素理論強(qiáng)調(diào)兩類基本需求：避免不愉快的需求，保健因素可以滿足；個人成長的需求，僅靠工作中的激勵因素滿足。,赫茲伯格的雙因素理論,內(nèi)在的和外在的激勵,內(nèi)在的獎賞（Intrinsic rewards）源自工作本身，并且（在某種程度上）源自員工自身 挑戰(zhàn) 興趣 團(tuán)隊身份感 在組織中的自尊感 對成就的滿意，等等。 外在的獎賞（Extrinsic reward）不是源自工作本身，而是來自他人（典型地，指管理層）獎勵或抑制的力量 薪水或工資 獎

9、金 獎賞 晉升 工作條件改善等等。,弗魯姆的期望理論,F = V E 式中： F = 個體按某一特定方式行為的動機(jī)的強(qiáng)度或力量 V = 心理效價：個體對某一結(jié)果或回報的偏好程度 E = 期望：個體對于某行為達(dá)成某種結(jié)果或回報的知覺。,思考題,一位父親為了鼓勵小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課考試都達(dá)到95分以上，就給物質(zhì)獎勵。在下述什么情況下，小孩會受到激勵而用功學(xué)習(xí)？ A、平時成績較好，有可能各門功課都考95分以上 B、獎勵的東西是小孩最想要的 C、父親說話向來都是算數(shù)的 D、上述三種情況同時存在,波特-勞勒的激勵模型,亞當(dāng)斯公平理論,O=報酬；I=貢獻(xiàn),亞當(dāng)斯公平理論,根據(jù)輸出

10、和報酬對輸入進(jìn)行調(diào)整 根據(jù)輸入對輸出和報酬進(jìn)行調(diào)整 對輸出或輸入作心理上的變形，以便為不公平現(xiàn)象辯解 改變其他人的輸入或輸出 改變比較的參照點(diǎn) 離開這種不公平的環(huán)境,不公平的感覺會引起不愉快的認(rèn)知不一致感和焦慮感。我們可以運(yùn)用幾種方法來激勵個人，以便讓他們消除不舒服的感覺，并恢復(fù)公平的感覺。,洛克的目標(biāo)設(shè)定理論,激勵綜合模型,激勵行為的失敗,激勵理論匯總,9、工作滿意度,工作設(shè)計 的影響,管理風(fēng)格 的影響,工作滿意度和績效,低落的士氣、不滿意或沮喪的心理狀態(tài)會帶領(lǐng)直接或間接的績效問題： 人員流動超過通常的人員流動率水平 高缺勤率 不守時，不守紀(jì)律 減少與上級的溝通，不再積極主動得參與，不再愿意

11、承諾而只是混日子 員工經(jīng)常發(fā)生糾紛和申訴 產(chǎn)出數(shù)量減少和/或質(zhì)量下降（缺少承諾、故意消極怠工）。,承諾（Commitment） 人們對待工作的意愿和精力如何 貢獻(xiàn)（Contribution） 有效完成工作和任務(wù)所需的條件 能力（Capability） 人們在工作中所運(yùn)用的才能、技能和能力以及這些能力如何得到提高,個體績效的3C影響因素,工作滿意度的維度,工作中疏離感的四個維度,獲得員工承諾的步驟,引進(jìn)提高激勵的項目。 實施更有效的領(lǐng)導(dǎo)。 通過溝通、參與、聆聽員工想法、培訓(xùn)和利潤分享等辦法建立員工的組織身份認(rèn)同感。 運(yùn)用責(zé)任制管理，確保員工了解他們要實現(xiàn)的目標(biāo)是什么以及如何根據(jù)協(xié)商的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核績效。 引入獎勵體系，根據(jù)個人績效實施獎勵。 尊重員工：把他們當(dāng)作寶貴的人才，而不是將其視為機(jī)器。,系統(tǒng)化的工作設(shè)計,確定工作細(xì)分的最優(yōu)程度。 確定執(zhí)行每一操作最有效率的方法。 培訓(xùn)員工，使之能夠以最有效的方法執(zhí)行他們承擔(dān)的細(xì)分任務(wù)。,提高員工工作滿意度,授權(quán)面臨的障礙,并非所有員工都期望接受更多的挑戰(zhàn)、承擔(dān)更多的責(zé)任。 并非所有員工都有能力承擔(dān)更大的責(zé)任或掌握必要的技能。 經(jīng)理人可能需要在放開控制和/或改變角色和風(fēng)格方面付出努力。 授權(quán)并非其他報酬的替代物：對