1、關(guān)于規(guī)范勞動用工的實(shí)施方案四川航天世都科技有限公司中華人民共和國勞動合同法已由第十屆全國人大常委會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起實(shí)施。新勞動合同法在立法方面進(jìn)一步規(guī)范了社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動合同制度，更加充分保障了勞動者的合法權(quán)益。目前，四川航天世都科技有限公司（以下簡稱“航天世都”）所屬各單位均存在不規(guī)范用工的現(xiàn)象，潛伏著一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。新勞動合同法的出臺，迫使我們必須加快清理不規(guī)范用工的步伐，進(jìn)一步強(qiáng)化和完善公司的人力資源管理。一、勞動合同法的新趨勢新勞動合同法加大了對不簽訂書面勞動合同行為的成本和處罰；擴(kuò)大了勞動者作為勞動合同當(dāng)事人的自決權(quán)；擴(kuò)大了用

2、人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?；增加了簽訂無固定期限勞動合同的可能性；加大了用人單位不規(guī)范用工（比如臨時工、派遣工等）和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)成本?？梢灶A(yù)見，今后發(fā)生勞資糾紛和訴訟的可能性必然增多。（詳見附件泰和泰律師事務(wù)所關(guān)于適用勞動合同法的法律風(fēng)險(xiǎn)提示）。二、各單位用工情況目前，航天世都及所屬單位共有員工1227人，其中:簽訂了勞動合同的有1040人，繳納社保的1079人。在用工類型上，事業(yè)身份員工68人，合同制員工991人，臨時工90人，非全日制人員3人，退休返聘24人，勞務(wù)輸出5人，勞務(wù)派遣25人，保留勞動關(guān)系另謀職業(yè)11人。詳見下表：航天世都及所屬單位用工情況統(tǒng)計(jì)表序號公司名稱項(xiàng)目總?cè)藬?shù)其 中

3、女員工事業(yè)身份合同工臨時工非全日制退休返聘勞務(wù)輸出勞務(wù)派遣另謀職業(yè)試用期1航天世都本部人 數(shù)271324111合同簽訂數(shù)241124000繳交社保數(shù)2411240002九鼎公司人 數(shù)6643136391857合同簽訂數(shù)639313639050繳交社保數(shù)6393136390503派特公司人 數(shù)22310655112341129合同簽訂數(shù)1178401120005繳交社保數(shù)175845511200084格瑞特公司人 數(shù)1381201合同簽訂數(shù)1381201繳交社保數(shù)12812005硅油分公司人 數(shù)99497615414合同簽訂數(shù)7635760010繳交社保數(shù)76357600106模架分公司人 數(shù)8

4、721642211合同簽訂數(shù)641464001繳交社保數(shù)6414640017變速桿分公司人 數(shù)6831570155合同簽訂數(shù)6129570000繳交社保數(shù)57275700008重慶發(fā)動機(jī)公司人 數(shù)4612137125合同簽訂數(shù)4612137125繳交社保數(shù)32807025合 計(jì)人 數(shù)122755368991903245251117合同簽訂數(shù)10405061399100252570繳交社保數(shù)107950055991000525100三、勞動用工存在的主要問題最近，我們組織各單位進(jìn)行了用工管理情況自查，反映出系列問題，詳見下表：航天世都所屬用工管理情況統(tǒng)計(jì)表序號單位用 工 現(xiàn) 狀 簡 述延時工作工

5、作環(huán)境/勞動保護(hù)工會成立情況制度建設(shè)情況薪酬情況工時制情況人才庫情 況1世都本部加班情況很少，不鼓勵加班，無加班工資。辦公環(huán)境舒適，勞動保護(hù)完善。無工會組織，無職代會。勞動管理制度目前有工資管理辦法，其他制度有待建立，且沒有通過職工大會通過，以文件形式告知。同工同酬，2006年人均年收入32000元，屬本地中等水平，無低于最低標(biāo)準(zhǔn)的情況。均為管理崗位，均采用崗位系數(shù)工資。未建立人才庫。2九鼎操作崗位經(jīng)常加班，其次是部分輔助崗。操作工是計(jì)件工資，未另外支付加班費(fèi)；輔助工按1.5元/小時計(jì)算加班費(fèi)，管理人員無加班工資。大部分崗位工作環(huán)境較好，少數(shù)崗位較為惡劣。并提供了基本的勞動保護(hù)措施。均成立了工

6、會組織和職代會。有勞動管理制度，如人事管理暫行規(guī)定、員工休假管理辦法等。均由職代會通過。告知方式為下發(fā)文件，由各單位組織傳達(dá)?；就ね?，但臨時工和正式工有差距。2006年員工年收入為16584元，屬中低水平，部分待崗員工的生活費(fèi)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。操作崗位采用的是計(jì)件工資制，輔助崗和管理崗采用的固定的崗位系數(shù)工資。人才庫25人，包括:航天專家,學(xué)術(shù)帶頭人,中青年接班人,技師,高級技師,高級工程師,主任設(shè)計(jì)師/工藝師。3派特加班常有，超時部分一般換休，不支付加班工資。工作環(huán)境基本符合要求，勞動保護(hù)定期發(fā)放勞保用品，部分崗位安排體檢。有工會分會,原由7306所工會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)托管后，歸口問題

7、不清。勞動管理方面的制度有人力資源管理制度等，但未經(jīng)職代會或全體職工大會通過，告知方式為發(fā)文告知。基本同工同酬，離崗返聘和正式工有差距。2006年全體員工收入為10800元，在本地區(qū)較低水平，部分待崗員工的生活費(fèi)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。一線采用計(jì)件制工資，高管人員采用不定時工作制，計(jì)件工人和一般管理人員采用綜合工時工作制。未建立人才庫。4格瑞特加班很少，只有財(cái)務(wù)人員需要加班，未支付加班工資。辦公環(huán)境舒適，發(fā)放清涼飲料等勞保用品。未組織過體檢。無工會組織及職代會。有勞動管理方面的制度，如考勤、休假、工裝管理、辦公區(qū)域管理等，均是全體員工大會通過。同工同酬，2006年人均年收入為18000元，無員工

8、收入低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)的。每天8小時的定時工作制。 未建立人才庫。5硅油據(jù)生產(chǎn)任務(wù)經(jīng)常加班，主要以生產(chǎn)一線的車、鉗、裝工段為主。加班費(fèi)除法定節(jié)假日支付三倍和深夜班補(bǔ)助餐費(fèi)外，其余未支付加班工資。定期發(fā)放勞保用品，如發(fā)網(wǎng)、防護(hù)眼罩、防暑降溫物品等。設(shè)工會分會,由7102廠工會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。托管后工會歸口問題不清。有關(guān)于人事方面的考勤制度、薪酬方面的制度，但需進(jìn)一步完善，是全體職工大會通過，以會議宣貫的方式進(jìn)行制度告知。同工同酬，2006年人均年收入14640元，無低于龍泉最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況。一線工人采用計(jì)件制工資，其他員工采用崗位系數(shù)制。未建立人才庫信息。6模架據(jù)生產(chǎn)任務(wù)，部分工序周六周日經(jīng)常加班。加

9、班工資以計(jì)件工資為主，大假給予計(jì)件工資的3倍發(fā)放。定期發(fā)放勞保用品，如發(fā)網(wǎng)、防護(hù)眼罩、防暑降溫物品等設(shè)工會分會，由7102廠工會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)工會歸口問題不清。現(xiàn)有關(guān)于人事方面的考勤制度，薪酬方面，但需進(jìn)一步完善。一般情況是會通過全體職工大會，主要以會議宣貫方式進(jìn)行制度告知。同工同酬；2006年員工人均年收入為17280元，無低于龍泉最低標(biāo)準(zhǔn)的情況。一線工人采用計(jì)件制工資，其他員工采用崗位系數(shù)制。未建立人才庫信息。7變速桿車、銑、鉗、焊、熱處理工經(jīng)常加班,二線人員輪流值班。平時按2元/小時補(bǔ)貼，周六周日按1.5元/小時補(bǔ)貼。現(xiàn)工作環(huán)境已符合6S及環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，并每半年發(fā)放一次勞保。沒有成立工會組織及

10、職代會。有較為全面的勞動管理方面的制度，未經(jīng)無工會和職代會通過。制度是以晨會宣讀的方式告知。基本達(dá)到同工同酬；上年度全體員工的工資性收入為17520元/年，無低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)的。一線工人采用計(jì)件制工資。有10人進(jìn)入人才庫，包括：銷售、生產(chǎn)、技術(shù)、綜合管理方面的骨干。8重慶發(fā)動機(jī)根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)，周六有加班情況；計(jì)件制員工沒加班費(fèi)，計(jì)時制員工周六加班補(bǔ)助1天，下月工資發(fā)放。員工工作環(huán)境良好，勞動保護(hù)措施完善。有工會組織和職代會（參加重慶設(shè)計(jì)院的）按重慶設(shè)計(jì)院的制度執(zhí)行，如派遣制用工管理使用辦法、人事聘用制實(shí)施辦法等。同工同酬，包括崗位系數(shù)工資和計(jì)進(jìn)計(jì)件制工資。全體員工上年度人均年收入19764元，不

11、低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。一線工人采用計(jì)件制，輔助工采用計(jì)進(jìn)制，二線管理人員采用崗位系數(shù)制。有7人進(jìn)入人才庫，包括技術(shù)崗位、管理崗位、市場營銷崗位等關(guān)鍵崗位。（一）、未簽訂勞動合同現(xiàn)象突出，風(fēng)險(xiǎn)最高一些單位為規(guī)避勞動合同義務(wù)，故意不與員工訂立勞動合同，這在九鼎公司較為突出；另外，臨時工有90人，占員工總數(shù)的7.33，這些臨時工絕大部分來自農(nóng)村，在生產(chǎn)一線多年從事繁重的體力勞動，一直未簽訂合同（勞動合同或者勞務(wù)合同），薪酬和社保福利等方面與正式工有明顯差異，也未建立人事檔案。（二）、社保福利政策不到位國家強(qiáng)制性要交的社保福利費(fèi)用有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金。目前，有148名員工

12、未購買社會保險(xiǎn)（主要是臨時工）；有的單位建立的社會保險(xiǎn)福利不全，如不建立公積金或失業(yè)保險(xiǎn)等；部分社?；鶖?shù)未按員工上一年度的平均工資確定。（三）、工時制和加班的隱患嚴(yán)重加班是普遍現(xiàn)象，問題是加班時間大大超出法律規(guī)定，工時制和加班費(fèi)的設(shè)計(jì)存在著明顯的瑕疵，極易引發(fā)勞動爭議。（四）、勞動保障不健全勞動保障不健全，絕大部分員工未定期體檢，工作環(huán)境與職業(yè)病監(jiān)管缺位。（五）、勞動用工規(guī)章制度存在較大漏洞勞動用工管理制度不規(guī)范是普遍現(xiàn)象，表現(xiàn)為：制度不健全；部分內(nèi)容不合法（如罰款條款、辭退約定等）；制度生效程序上未通過職工大會（職代會或工會）討論；向員工告知義務(wù)履行不到位。（六）、勞動關(guān)系復(fù)雜勞動關(guān)系多元化

13、，造成管理的復(fù)雜化：同一項(xiàng)目就有幾種分配制度和管理方法，針對不同人群，采用不同的薪酬方案。新勞動合同法實(shí)施后，企業(yè)的用工只用三類，即全日制用工、非全日制用工、派遣用工，形成的只有勞動和勞務(wù)兩種關(guān)系。而目前我們有合同制工、臨時工、非全日制人員、事業(yè)單位身份員工、農(nóng)民工、退休返聘、勞務(wù)輸出、勞務(wù)派遣、借調(diào)、待崗、內(nèi)退、保留勞動關(guān)系另謀職業(yè)等多種用工形式，形成多重關(guān)系，給人力資源日常管理和理順勞動關(guān)系帶來了難度，加大了企業(yè)的人工成本支出，潛伏著較高的法律風(fēng)險(xiǎn)。四、規(guī)范勞動用工的整改方案為規(guī)范勞動用工，使勞動用工管理走向市場化、社會化、合法化，有針對性的整改迫在眉睫：（一）規(guī)范用工的管理模式1、直接組

14、織對世都本部（包括硅油風(fēng)扇離合器和五金模架項(xiàng)目）整改計(jì)劃的制定和實(shí)施；2、對九鼎公司、派特公司、格瑞特公司三個具有獨(dú)立法人資格的單位的整改規(guī)范工作進(jìn)行督導(dǎo)；3、對變速桿分公司、重慶發(fā)動機(jī)分公司兩個項(xiàng)目，積極協(xié)助員工勞動關(guān)系所屬單位（萬欣公司和重慶設(shè)計(jì)院）的規(guī)范工作，信息互通。（二）規(guī)范勞動用工的具體措施1、勞動合同的訂立（1）清理勞動合同的簽訂情況，對勞動合同已到期但未續(xù)訂的員工，應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況按新版本續(xù)訂勞動合同（含保密協(xié)議和競業(yè)限制合同）；（2）對全體員工的用工性質(zhì)進(jìn)行清理后，分為合同工、非全日制用工和派遣制用工。原“臨時工”根據(jù)工作需要可轉(zhuǎn)為“合同工”或“非全日制工”或“派遣制用工”

15、，并簽訂相應(yīng)的勞動合同或勞務(wù)協(xié)議或上崗合同。（3）修訂勞動合同的新版本，在簽訂時應(yīng)注明其崗位的工時制形式、及培訓(xùn)服務(wù)期限約定和競業(yè)限制約定。勞動合同到期后，企業(yè)要以文件的形式詢問勞動者的簽約意向，如勞動者決定終止合同或者不同意續(xù)約，單位均不給補(bǔ)償金。（4）對有條件簽訂集體合同的單位可以工會的名義與單位簽訂集體合同，在集體合同中約定加班費(fèi)基數(shù)等勞動用工管理制度的相關(guān)內(nèi)容。為避免發(fā)生糾紛，集體合同要將考勤制度、福利制度、薪酬制度、考核制度等規(guī)章制度作為附件列入。 （5）合同期限：鑒于老員工較多，偏向訂立無固定期限勞動合同，新員工先簽3年，后續(xù)訂7年為妥。2、規(guī)章制度的修訂（1）認(rèn)真修訂現(xiàn)行規(guī)章制度

16、的內(nèi)容；（2）要依法進(jìn)行薪酬體制改革，做到同工同酬，做到在崗員工工資性收入不低于當(dāng)?shù)刈畹退?。?）完善對員工工作情況記錄和考核評價(jià)程序，并由考核員工簽字確認(rèn)。如員工違反規(guī)章，則公司有證據(jù)解除勞動合同。（4）落實(shí)規(guī)章制度告知和公示程序，建議以員工手冊形式或者列入所簽勞動合同的附件，將相關(guān)規(guī)章制度告知員工。3、社保福利待遇的建立及完善（1）全員建立社保福利待遇：對仍須使用的臨時工應(yīng)在2007年年底之前全部購買社會保險(xiǎn)。但非全日制用工和退休返聘的除外。（2）健全各項(xiàng)社保及福利待遇：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、公積金均應(yīng)建立。（事業(yè)單位身份員工不用建立養(yǎng)老保險(xiǎn)）4、規(guī)范日常執(zhí)行管理（1）

17、工時制的劃分和審批。嚴(yán)格區(qū)分不同的工時制，上報(bào)審批。理清各崗位工作加班工資的支付情況規(guī)定，在合法的條件下有效避免加班費(fèi)的更多支付；（2）建立和完善工會和職工代表大會體制，為規(guī)章制度內(nèi)容和程序的合法性打下基礎(chǔ)；（3）建立規(guī)范用工管理的平臺。（a）人員、機(jī)構(gòu)、制度三落實(shí)。由于人力資源管理工作的重要性及專業(yè)性要求，各單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置專門的人力資源管理職能部門或?qū)Ｂ毜娜肆Y源管理人員。（b）建立人才庫。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，民用產(chǎn)業(yè)人力資源隊(duì)伍不斷壯大，對人才的要求也不斷提高。本著維護(hù)企業(yè)權(quán)益，加強(qiáng)對關(guān)鍵人才的約束力和保護(hù)力，現(xiàn)應(yīng)及時建立人才庫，制訂關(guān)鍵人才管理制度，并簽訂保密協(xié)議書或競業(yè)限制等約定協(xié)議，從管理、

18、技術(shù)、技能三方面儲備人才，做到民用產(chǎn)業(yè)大平臺的人力資源共享，為公司的戰(zhàn)略實(shí)施和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整服務(wù)。（c）采用科學(xué)有效的工具實(shí)行動態(tài)管理，強(qiáng)化勞動合同日常的履行控制和執(zhí)法檢查。5、勞動關(guān)系的理順（1）現(xiàn)所屬單位中，員工的勞動用工多元化，性質(zhì)較為復(fù)雜。下階段應(yīng)分清員工的勞動用工性質(zhì)，在院人力資源部的指導(dǎo)下，清理待崗、退休返聘、保留勞動關(guān)系外出打工等勞動關(guān)系，和各兄弟單位協(xié)商，逐步理順勞動關(guān)系。（2）九鼎公司的合資合作，硅油、模架項(xiàng)目劃轉(zhuǎn)所引起的員工的勞動關(guān)系的變化，必須在今年以內(nèi)做到位。（3）盡量保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的可能。五、整改計(jì)劃行動步驟完成時間方案內(nèi)容責(zé)任部門摸底調(diào)查07

19、.10.15下屬民品公司對不規(guī)范用工進(jìn)行全面清查，形成清查整改報(bào)告交于航天世都綜合部。主要從勞動關(guān)系、臨時用工、勞動合同、社會保險(xiǎn)、規(guī)章制度、加班情況等方面進(jìn)行清查。各單位形成整改計(jì)劃07.10.20根據(jù)各單位的報(bào)告匯總形成世都的清查整改報(bào)告，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。綜合部上報(bào)院人力資源部07.11.05經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，形成最后的報(bào)告和PPT交于院人力資源部。綜合部全面整改實(shí)施07.12.30各單位根據(jù)航天世都的整改報(bào)告制定本單位的行動計(jì)劃，進(jìn)行全面整改。主要從勞動關(guān)系的清理、勞動合同的簽訂、社保的建立健全、規(guī)章制度的完善及制度合法性等方面進(jìn)行整改。各單位整改總結(jié)08.01.05各單位將整改的情況形

20、成書面報(bào)告交于航天世都綜合部。各單位驗(yàn)收整改情況08.01.15由世都牽頭組成驗(yàn)收小組，對各單位的整改情況進(jìn)行檢查。并將檢查情況上報(bào)院人力資源部。綜合部附件：泰和泰律師事務(wù)所關(guān)于適用勞動合同法的法律風(fēng)險(xiǎn)提示二七年十月十九日附件：關(guān)于適用勞動合同法的法律風(fēng)險(xiǎn)提示至：敬啟者惠承信任，泰和泰律師事務(wù)所倪 弘律師擔(dān)任貴公司常年法律顧問，現(xiàn)就勞動合同法生效后（將于2008年1月1日生效）可能出現(xiàn)的重大法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)提示如下，以利于貴公司盡早防范。一、除非全日制用工外，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，否則單位將承擔(dān)嚴(yán)重的法律后果。非全日制用工即通常所說的“小時工”，是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單

21、位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時的用工形式。除上述非全日制用工形式外，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將承擔(dān)以下后果：（1）自用工之日起超過一個月但不滿一年未與員工簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向員工每月支付二倍的工資；（2）自用工之日起滿一年未與員工簽訂書面勞動合同的，視為公司與員工已訂立無固定期限勞動合同；（3）公司仍不與員工簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向員工每月支付二倍的工資。二、法律明確規(guī)定對涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的制定程序。1、涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度范圍。有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利

22、、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。2、制定程序。討論。應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。協(xié)商確定。與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。公示。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。3、違反程序制定該規(guī)章制度后果。（1）該規(guī)章制度不被法院或勞動仲裁機(jī)構(gòu)采信，不能作為審理勞動爭議的依據(jù)。（2）勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。（3）給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。三、用人單位在員工管理上注意事項(xiàng)。1

23、、招聘員工時如實(shí)告知義務(wù)。用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況。建議貴公司在招工時，將上述情況寫在招工簡章上，或者主動告知勞動者有關(guān)情況（關(guān)鍵是保留證據(jù)，證明已履行告知義務(wù)）。2、建立職工名冊義務(wù)。公司自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。3、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。否則（1）扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰（如由公安機(jī)關(guān)對該用人單位給予警告、二百元以

24、下罰款和沒收違法所得的行政處罰）；（2）以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。四、勞動合同條款。1、 必備條款。勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報(bào)酬；（7）社會保險(xiǎn)；（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。2、可選條款。用人單位與勞動者可以

25、約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。3、如合同文本未載明必備條款后果。用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。五、簽訂無固定期限勞動合同可能性增加。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，也就是說只有出現(xiàn)法定情形或雙方協(xié)商一致情況才能解除該勞動合同?？傮w而言，無固定期限勞動合同更有利于勞動者。法律規(guī)定凡出現(xiàn)以下情形： 1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡

26、不足十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本文第十條第一款情況（即因勞動者的過錯，用人單位可隨時解除勞動合同情況）和第二款第一項(xiàng)、第二項(xiàng)情形（即用人單位提前通知辭退勞動者情況），續(xù)訂勞動合同的。則只要勞動者提出續(xù)訂、訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；單位提出續(xù)訂、訂立勞動合同，如勞動者同意，即使單位提出訂固定期限勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。請貴公司特別注意以上第三種情況，改變過去“短期合同、長期用工”的慣例，如果連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，那么如勞動者提出簽訂第三次勞動合同就應(yīng)該與他簽訂，而且除勞動者主動提出簽訂固定期限勞動合同外，還應(yīng)簽訂

27、無固定期限勞動合同，否則，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。六、關(guān)于“試用期”的約定更加嚴(yán)格。1、試用期期限。（1）不得約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月或者非全日制用工的，不得約定試用期。（2）不超過一個月。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。（3）不超過二個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。（4）不超過六個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2、只能試用一次。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。3、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用

28、期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。即如果單獨(dú)簽訂試用期勞動合同，則該試用期不成立。4、試用期的工資。不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、試用期內(nèi)用人單位不能隨意解除合同。在試用期中，除勞動者有本文第十條第一款情況（即因勞動者的過錯，用人單位可隨時解除勞動合同情況）和第二款第一項(xiàng)、第二項(xiàng)情形（即用人單位提前通知辭退勞動者情況）外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。6、違法約定試用期后果。（1）用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；（2）違法約

29、定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。七、只有針對下列兩種情況，單位才能與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。在簽訂的勞動合同中只有以下兩種情況可以約定違約金，否則，即使約定其他情況適用違約金也因?yàn)樵摷s定違法而無效。1、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用2、保密義務(wù)。勞動者違反

30、保密義務(wù)或競業(yè)限制條款。八、競業(yè)限制適用情況。1、競業(yè)限制適用對象。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。2、公司在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而不能一次性補(bǔ)償。3、競業(yè)限制期限不得超過兩年。九、勞動者解除勞動合同的情況。1、勞動者單方解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。2、勞動者的特別解除權(quán)。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，而無需向單位事先預(yù)告：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報(bào)酬的；（3

31、）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。3、勞動者立即解除勞動合同權(quán)利。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。4、勞動者違法解除勞動合同后果。勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償范圍一般為：（1）用人單位招錄其所支付的費(fèi)用；（2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)

32、用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。十、用人單位解除勞動合同情況。1、因勞動者出現(xiàn)下列六項(xiàng)過錯，用人單位可隨時解除勞動合同。（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。2、用人單位可提前通知辭退勞動者情況。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者

33、一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。3、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員。（1）什么是經(jīng)濟(jì)性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員是指一次裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的情況。（2）什么情況可以適用經(jīng)濟(jì)性裁員。有下列情形之一，單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員：A依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；B生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困

34、難的；C企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；D其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（3）經(jīng)濟(jì)性裁員程序。用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員。（4）什么員工應(yīng)優(yōu)先留用。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：A與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；B與本單位訂立無固定期限勞動合同的；C家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（5）對被裁減人員的保護(hù)。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減

35、的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。4、用人單位不得解除勞動合同情況。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)提前通知辭退情況和經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定解除勞動合同，但可以根據(jù)勞動者六種過錯情況解除合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。5、用人單位單方解除勞動合同程序。用人單位單

36、方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。十一、用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任加大。1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。（1）一般情況。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）對于高工資者有最高限額。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪?/p>

37、限最高不超過十二年。（3）月工資是勞動者個人工資。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍。有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，即本文第九條第二款勞動者特別解除權(quán)和第三款立即解除勞動合同權(quán)利情況；（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（3）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，即本文第十條第二款用人單位提前通知辭退情況；（4）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，即本文第十條第三款用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員情況；（5）除用人單位維持或者提高

38、勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；（6）因用人單位被依法破產(chǎn)或因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。十二、用人單位承擔(dān)賠償金情況。1、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動

39、者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。十三、勞動合同解除或終止后用人單位義務(wù)。1、用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。否則，（1）如未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；（

40、2）如用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。3、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。十四、對勞務(wù)派遣用工方式要求更加嚴(yán)格。勞務(wù)派遣是一種新型的用人方式，其特點(diǎn)主要是招聘與用工相分離，主要適用于服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。為加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)，法律強(qiáng)化了對勞務(wù)派遣單位（用人單位）和以勞務(wù)派遣形式用工的單位（用工單位）的要求。1、對勞務(wù)派遣單位要求。勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)，對其要求有：（1）單位設(shè)立要求。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立