1、銷售人員薪資績效基本法一、目的3二、適用范圍3三、薪資的設(shè)計(jì)原則3四、薪資結(jié)構(gòu)與說明3（一） 薪資結(jié)構(gòu)3（二） 薪酬的說明3五、業(yè)務(wù)人員職位資格說明4（一） 銷售資格4（二） 月薪標(biāo)準(zhǔn)（基本薪資）4六、其他薪資統(tǒng)一口徑4（一） 銷售提成5（二）費(fèi)用津貼5（三） 福利補(bǔ)貼5（四） 激勵(lì)獎(jiǎng)5七、績效工資的考核6（一） 責(zé)任額指標(biāo)考核6（二） 貨款回收率考核6（三） 銷售提成考核6（四） 其他考核6八、員工級(jí)別審定7（一） 晉升7（二） 降級(jí)7（三） 員工辭職與辭退8九、附則：8一、目的為積極開拓市場,提高公司營銷管理水平,規(guī)范我公司員工的薪資福利管理,使薪資支付更加科學(xué)化、合理化、人性化、更好的調(diào)

2、動(dòng)員工的工作積極性,充分體現(xiàn)按能定級(jí)、按績?nèi)〕?、多勞多得的基本原則,特制 定頒布本薪資制度二、適用范圍適用于渠道銷售人員三、薪資的設(shè)計(jì)原則對(duì)內(nèi)公平性：體現(xiàn)按績?nèi)〕?、按勞分配、按崗定?jí),體現(xiàn)收入差距.對(duì)外竟?fàn)幮裕汗镜男匠陿?biāo)準(zhǔn)要有吸引力,根據(jù)公司所處階段付薪能力,市場價(jià)位來規(guī)范、合理員工薪資支付可操作性：薪資體系是牽涉到每一位員工的切身利益,在公司經(jīng)營及內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化情況下,該薪資體系具有操作上的靈活性和實(shí)用性激勵(lì)性：提供薪資的調(diào)整來刺激員工的積極性和責(zé)任感四、薪資結(jié)構(gòu)與說明（一） 薪資結(jié)構(gòu)基本薪資+銷售提成+激勵(lì)獎(jiǎng)+費(fèi)用津貼+福利補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)勵(lì)（二）薪酬的說明1. 基本月薪：是為了給銷售人員帶

3、來一定的穩(wěn)定感,避免人員流動(dòng)頻繁短期行為,從而留住優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,塑造穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊(duì),基本薪資按月發(fā)放2. 銷售提成（即傭金）：是對(duì)銷售人員銷售業(yè)績及回款情況的具體體現(xiàn),按照分?jǐn)備N售額匯總,每月發(fā)放一次（錯(cuò)開基本薪資發(fā)放日）3. 激勵(lì)獎(jiǎng)：指銷售人員對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的特設(shè)的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式,（即核定相關(guān)指標(biāo)）次月*日發(fā)放（錯(cuò)開基本薪資及績效發(fā)放日）.4. 費(fèi)用津貼：使銷售人員有可能開展必要或需要的推銷工作（包括：差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)接待費(fèi)、交通費(fèi)及通信費(fèi)等）.5. 福利補(bǔ)貼：是用于提供安全感和工作滿足感,如有薪休假、組織活動(dòng)、外出旅游等6. 年終獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)當(dāng)年度銷售并回款總額,由總經(jīng)辦及銷售部長商定發(fā)放五、

4、業(yè)務(wù)人員職位資格說明（一） 銷售資格1. 新進(jìn)業(yè)務(wù)員：指公司新招聘見習(xí)銷售員（試用期 1-3 個(gè)月）.2. 正式銷售員：新進(jìn)業(yè)務(wù)人員試用期滿（1-3 個(gè)月）,能力經(jīng)認(rèn)可者,或有經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員經(jīng)測試合格者,劃分為初、資深、精英、區(qū)銷售總監(jiān)四個(gè)等級(jí), 初級(jí)銷售員：月平均銷售利潤*元資深銷售員：月平均銷售利潤*元精英銷售員：月平均銷售利潤*元區(qū)銷售總監(jiān)：月平均銷售利潤*元（二）月薪標(biāo)準(zhǔn)（基本薪資）1. 見習(xí)銷售員：*元/月2. 初級(jí)銷售員：*元/月3. 資深銷售員：*元/月4. 精英銷售員：*元/月5. 區(qū)銷售總監(jiān)：*元/月六、其他薪資統(tǒng)一口徑（1） 銷售提成低價(jià)產(chǎn)品： 產(chǎn)品毛利潤 -（原料價(jià)格+稅

5、點(diǎn)+公司運(yùn)行操作費(fèi)用）=凈利潤業(yè)務(wù)人員提成比例：凈利潤*=銷售人員實(shí)際提成高價(jià)產(chǎn)品：產(chǎn)品毛利潤 -（原料價(jià)格+稅點(diǎn)+公司運(yùn)行操作費(fèi)用）=凈利潤業(yè)務(wù)人員提成比例：凈利潤*=銷售人員實(shí)際提成代理產(chǎn)品：產(chǎn)品毛利潤 -（代理產(chǎn)品價(jià)格+稅點(diǎn)+公司運(yùn)行操作費(fèi)用）=凈利潤業(yè)務(wù)人員提成比例：凈利潤*=銷售人員實(shí)際提成（二）費(fèi)用津貼按照銷售額的百分比計(jì)算1. 通訊補(bǔ)貼：按照合同簽訂的*%2. 差旅補(bǔ)貼：按照合同簽訂的*%3. 客戶維護(hù)費(fèi)：按照合同簽訂額的*%（需持發(fā)票等單據(jù)平賬,總金額不足,按照實(shí)際金額發(fā)放,總金額超出,按照封頂金額發(fā)放）（三） 福利補(bǔ)貼各級(jí)銷售人員均可享受公司安排的福利補(bǔ)貼（四） 激勵(lì)獎(jiǎng)1.

6、對(duì)新客戶的開拓,有突出貢獻(xiàn)的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)*元不等2. 年度應(yīng)收貨款回收率達(dá)到 100%者,一次性獎(jiǎng)勵(lì)*元3. 每月月銷售冠軍的,獎(jiǎng)勵(lì)*元；季度銷售冠軍獎(jiǎng),每季度從銷售人員中評(píng)選出一名季度銷售冠軍,給予*元獎(jiǎng)勵(lì)；年度銷售冠軍獎(jiǎng),每年從銷售人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍,給予*元獎(jiǎng)勵(lì)4. 各種銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底發(fā)放年終獎(jiǎng)七、績效工資的考核（一） 責(zé)任額指標(biāo)考核1. 完成利潤要求的 120%即可拿所在級(jí)別*基本工資2. 完成利潤要求的 100%即可拿所在級(jí)別*基本工資3. 完成利潤要求的 80%即可拿所在級(jí)別*基本工資4. 完成利潤要求的 60%即可拿所在級(jí)別*基本工資5. 完成利潤要求的 60%

7、以下拿所在級(jí)別*基本工資（二） 貨款回收率考核2 當(dāng)年度應(yīng)收貨款回收率未達(dá)到 80%以上,扣罰提成的*%3 當(dāng)年度應(yīng)收貨款回收率未達(dá)到 60%以上,扣罰提成的*%（三） 銷售提成考核1 銷售提成,嚴(yán)格按照實(shí)際回收貨款的總額為基準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)提,剩余部分待貨款全部回籠后再進(jìn)行兌現(xiàn)2 當(dāng)年度出現(xiàn)應(yīng)收貨款沒有流水滾動(dòng),停發(fā)銷售提成,直至貨款全部回籠（四） 其他考核1 客戶丟失：公司確認(rèn)的目標(biāo)客戶因銷售人員主觀原因,年度內(nèi)提出不再與公司發(fā)生業(yè)務(wù)往來 , 每丟失一個(gè)客戶： 一般客戶丟失,扣基本底薪的*%,重點(diǎn)客戶丟失,扣基本底薪的*%2 發(fā)生呆死帳 ：應(yīng)收款因客戶拒付等原因,部分收回或無法收回形成壞帳,給公司

8、造成經(jīng)濟(jì)損失（1） 呆死帳金額*萬元以下,扣提成的*%（2） 呆死帳金額*萬元以下,扣提成的*%（3） 呆死帳金額*萬元以上,扣提成的*%3 違反銷售政策 ：出現(xiàn)與公司銷售政策和規(guī)定相抵阻、相違背的現(xiàn)象（1） 出現(xiàn)協(xié)議外讓利未經(jīng)申請(qǐng)：承擔(dān)所有的經(jīng)濟(jì)損失（2） 出現(xiàn)未經(jīng)申請(qǐng)的退貨：由本人自行承擔(dān)該機(jī)器款項(xiàng)4違反財(cái)務(wù)制度：出現(xiàn)未經(jīng)批準(zhǔn)的各種費(fèi)用等違反財(cái)務(wù)制度現(xiàn)象（1） 出現(xiàn)未經(jīng)批準(zhǔn)的各種費(fèi)用,全部由本人承擔(dān)（2） 費(fèi)用支出超額部分,全部由本人承擔(dān)八、員工級(jí)別審定銷售人員的定級(jí),由銷售部審核后,符合基本法晉級(jí)資格后,向總經(jīng)辦遞交申請(qǐng),最終由總經(jīng)辦認(rèn)定等級(jí)（一） 晉升銷售人員級(jí)別晉升的調(diào)整按季度進(jìn)行(

9、在年終獎(jiǎng)的計(jì)算時(shí),按升級(jí)后的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）（1）業(yè)績完成相應(yīng)上一級(jí)別當(dāng)前季度的任務(wù)額；（2）后兩季度的商機(jī)明顯能夠滿足上一級(jí)別任務(wù)的要求；（3）符合上一級(jí)別所要求的能力素質(zhì)要求；（4）在當(dāng)前季度完成額下一級(jí)別平均在80%以上（另：晉升級(jí)別按照完成額對(duì)應(yīng)級(jí)別）（二） 降級(jí)年度一次對(duì)銷售人員進(jìn)行業(yè)績考核和綜合考評(píng),符合以下兩個(gè)條件予以降一級(jí)（在年終獎(jiǎng)計(jì)算時(shí),仍按降級(jí)前的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）（1）業(yè)績完成率低于60%（2）后續(xù)的商機(jī)明顯不充足,且前期贏單率明顯偏低（不充足、偏低指低于總部要求水平的50%）（三） 員工辭職與辭退（1）辭職員工先遞交辭職申請(qǐng),待總經(jīng)辦批準(zhǔn)并交接完畢后方可離職（2）辭職或被辭退

10、當(dāng)年沒有年終獎(jiǎng)（年終獎(jiǎng)是對(duì)完成全年任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)）（3）最后一個(gè)月的工資和提成,在辦理完辭職手續(xù)后的下一個(gè)月的工資發(fā)放日全部發(fā)放九、附則：價(jià)格說明1每項(xiàng)產(chǎn)品按照公司明確定價(jià)執(zhí)行,若無特殊原因,原則上不進(jìn)行降價(jià)2特殊狀況需要進(jìn)行降價(jià),由經(jīng)理以上核準(zhǔn)3未經(jīng)批準(zhǔn),低于定價(jià)銷售者,責(zé)任由本人承擔(dān)月度績效考核管理規(guī)定 V1.0（本內(nèi)容為贈(zèng)送內(nèi)容）一、績效考核目的(一)改善員工工作表現(xiàn),提高工作質(zhì)量,加強(qiáng)和提升員工績效和部門績效,合理配置崗位和人員,促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的完成.(二)為確定員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位變動(dòng)、職務(wù)升降、在職培訓(xùn)、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客觀的依據(jù).二、績效考核原則(一)堅(jiān)持公平

11、、合理的原則,在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué),嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評(píng)估,增強(qiáng)考核工作的透明度.(二)定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)相結(jié)合原則,部門業(yè)績、個(gè)人工作業(yè)績,與工作態(tài)度相結(jié)合原則.三、績效考核周期考核周期為每月的第一天至最后一天. 四、績效考核范圍月度績效考核適用于公司在職的全體員工五、績效考核管理的權(quán)責(zé)劃分(一)人事行政部責(zé)權(quán)1. 負(fù)責(zé)公司統(tǒng)一績效管理制度的制定和修改；2. 各部門績效考核工作的組織、監(jiān)督；3. 為考核參與者提供咨詢和培訓(xùn)；4. 績效考核結(jié)果的匯總、建檔和分析；5. 對(duì)部門的績效改善和績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議；6. 應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策. (二)

12、各部門責(zé)權(quán)1. 部門內(nèi)部各級(jí)員工績效考核工作的實(shí)施；2. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級(jí)績效管理工作的良好運(yùn)行；3. 匯總本部門考核結(jié)果,提交人事行政部；4. 制訂績效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃,運(yùn)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策；5. 根據(jù)實(shí)際情況制定和修訂各崗位考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn). (三)部門負(fù)責(zé)人責(zé)權(quán)1. 必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后,站在公正、公平的立場上,基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估；2. 評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人,若與員工的意見不一致,需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；3. 對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持. 六、績效考核內(nèi)容項(xiàng)目內(nèi)容工作計(jì)劃執(zhí)行情況1、工作

13、任務(wù)的完成情況,包括每天、每周制定的工作計(jì)劃以及在實(shí)際工作中調(diào)整的部分；2、員工做出的特殊貢獻(xiàn),比如為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,在某方面產(chǎn)生了良好的正面影響等等；KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))1、本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況；2、關(guān)鍵事件：員工做出的重大的特別富有影響力的事件,額外加分；3、工作業(yè)績的改善、工作質(zhì)量的提高；工作能力主要包括專業(yè)技術(shù)能力、組織管理能力、工作效率、溝通協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)能力、成本控制等.工作態(tài)度紀(jì)律性嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn),有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性；責(zé)任心心態(tài)上、工作中反映出來的高度負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)； 協(xié)調(diào)性能夠與同事保持良好的合作關(guān)系,并能協(xié)助他人完成工作；積極性主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知

14、識(shí),主動(dòng)請(qǐng)求額外任務(wù),工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并經(jīng)常提出新思路和建議.其他因素員工在工作中有較多的加班、出差等以及對(duì)整個(gè)公司影響較大的事件額外獎(jiǎng)勵(lì).七、績效考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(一)考核內(nèi)容包括考核指標(biāo)體系與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn). (二)公司績效考核指標(biāo)體系1. 包括以下三方面指標(biāo)：a.工作業(yè)績指標(biāo),指各崗位員工通過努力所取得的工作成績, 包扣計(jì)劃工作以及崗位關(guān)鍵業(yè)績.b.工作能力指標(biāo),指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力c.工作態(tài)度指標(biāo),指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2. 不同工作崗位的考核內(nèi)容對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重.3. 各崗位常見指標(biāo)如下：a.數(shù)量類指標(biāo)：次數(shù)、頻率、銷售額、成交量、客戶

15、保持率等；b.質(zhì)量類指標(biāo)：準(zhǔn)確性、滿意度、創(chuàng)新性、投訴率等；c.成本類指標(biāo)：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等；d.時(shí)間類指標(biāo)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、服務(wù)時(shí)間等. (三)績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn).2. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則a.客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；b.明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；c.可比性原則：對(duì)同一層次、同一崗位或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致；d.可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜

16、定得過高,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；e.相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后,要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不可隨意更改.八、考核實(shí)施程序(一) 每月 13 人事部將績效考核中的上月各崗位重點(diǎn)工作計(jì)劃羅列出來,將績效可和表分發(fā)到相應(yīng)部門(二) 每月 45 日各崗位自評(píng),再直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)；(三) 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時(shí)與被考核者進(jìn)行考核面談,告知考核結(jié)果,提出改進(jìn)意見.如被考核者不同意部門負(fù)責(zé)人的考核意見,可向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核.員工應(yīng)理解和服從最終考核結(jié)果.（要求面談后被考核者在考核表上簽字確認(rèn)）(四)每月 6 日前考核結(jié)果由部門收集后,統(tǒng)一送交人事行政部.(五)每月 68 日人事行政

17、部將考核結(jié)果整理、匯總,審核無誤后,制作考核結(jié)果匯總表,提交總經(jīng)理審核.(六) 人事行政部根據(jù)已審核的考核結(jié)果匯總表核算工資,移交財(cái)務(wù). (七) 人事行政部將部門的考核結(jié)果匯總表及考核執(zhí)行結(jié)果評(píng)估反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人.(八) 相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)人事行政部反饋意見,結(jié)合實(shí)際工作的情況,評(píng)估考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性.九、 考核特殊事項(xiàng)(一) 員工在考核周期內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故或其它影響正常工作的事件,考核結(jié)果可做降級(jí)處理,具體處理由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)情況決定（部門負(fù)責(zé)人必須在考核表中詳細(xì)注明降級(jí)理由）,考核結(jié)果經(jīng)人事行政部審核后生效.(二) 員工在考核周期內(nèi)有突出工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)（考核指標(biāo)外）,考核結(jié)果可做升級(jí)處

18、理,具體處理由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)情況決定（部門負(fù)責(zé)人必須在考核表中詳細(xì)注明升級(jí)理由）,考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審核后生效.(三) 考核期間,因工作崗位變動(dòng),在新崗位工作滿 15 天及以上的,一律按新崗位的要求參加績效考核的評(píng)定,反之,按照原有崗位的要求進(jìn)行考核.十、 績效考核等級(jí)(一) 考核結(jié)果可分為 A 等、B 等、C 等、D 等、E 等五個(gè)等級(jí)（其中員工分為優(yōu)秀、一般、差三個(gè)等級(jí)）,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：等級(jí)定義A遠(yuǎn)超出目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得特別出色的成績B（優(yōu)秀）部分超出目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得比較出色的成績C（一般）剛好達(dá)到目