1、企業(yè)規(guī)章制度（員工手冊）重整實(shí)務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)防范,扁鵲醫(yī)術(shù)的故事,事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制！,魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？” 扁鵲答說：“長兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再問：“那么為什么你最出名呢？” 扁鵲答說：“我長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之時(shí)。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁鵲治病，是治病于病情嚴(yán)重之時(shí)。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此

2、響遍全國。”,課程內(nèi)容,為什么要重整規(guī)章制度（員工手冊） 什么是規(guī)章制度（員工手冊） 如何重整一套合規(guī)的規(guī)章制度（員工手冊） 如何重整一套完備的規(guī)章制度（員工手冊） 如何運(yùn)用規(guī)章制度（員工手冊）管理違紀(jì)員工,一、為什么要重整規(guī)章制度（員工手冊）,現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn) 依據(jù)的缺失 管理的轉(zhuǎn)型,1、現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn),企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)不斷增加 員工法律意識越來越強(qiáng) 員工管理難度逐步加大 原有管理模式受到?jīng)_擊,2007年：就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法、 職工帶薪年休假條例,2008年：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法,2009年：勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則、各地審理勞動(dòng)爭議案件指導(dǎo)意見,2010

3、年：社會保險(xiǎn)法、工傷保險(xiǎn)條例（修訂）、最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三) ,2011年：社會保險(xiǎn)法配套規(guī)定、 各地出臺民主管理政策、集體協(xié)商政策,勞動(dòng)關(guān)系管理的法規(guī)挑戰(zhàn),2012年：女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定、防暑降溫措施管理辦法 勞動(dòng)合同法（修正案）,2013年：最高法院：欠薪入刑司法解釋，勞動(dòng)爭議司法解釋（四） 勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法,2014年：勞務(wù)派遣暫行規(guī)定,2、依據(jù)的缺失,需要學(xué)會自己立法 需要修訂自身的制度 需要重新確定處罰員工的方式,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)市場經(jīng)濟(jì) 行政管理法治軌道 國家管理企業(yè)自治 粗放規(guī)則細(xì)化規(guī)章,國務(wù)院廢止獎(jiǎng)懲條例的背景,獎(jiǎng)懲條例廢止對企業(yè)用工的影響,

4、咨詢案例,玉生煙 20:38:28 石律師，您好，能否向您咨詢個(gè)問題：我公司員工近20天未來上班，電話也聯(lián)系不到本人，現(xiàn)即將發(fā)本月工資，請問能否先將工資停發(fā)至其最后上班當(dāng)日。 另我公司規(guī)章制度沒有具體規(guī)定曠工幾日可解除勞動(dòng)合同關(guān)系，而僅規(guī)定曠工算書面警告處分，這樣是否就需要向其本人發(fā)幾次曠工的書面警告，才能最終發(fā)送解除勞動(dòng)合同的通知呢（一個(gè)復(fù)雜而漫長的過程）？,3、管理的轉(zhuǎn)型,二、什么是規(guī)章制度（員工手冊）,規(guī)章制度的概念 規(guī)章制度的特點(diǎn) 規(guī)章制度的作用 規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同 規(guī)章制度的現(xiàn)狀,1、規(guī)章制度的概念,廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營管理制度也包括企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度。 狹義的規(guī)

5、章制度，僅指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。 勞動(dòng)法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律等制度的總稱。,勞動(dòng)合同法第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。,2、規(guī)章制度的特點(diǎn),目的性 穩(wěn)定性 普適性 強(qiáng)制性 嚴(yán)肅性,3、規(guī)章制度的作用,單位內(nèi)部法律

6、：規(guī)章制度是國家法規(guī)政策的延伸和補(bǔ)充，是“用人單位內(nèi)部的法律”。 管理員工的依據(jù)：規(guī)章制度與集體合同、勞動(dòng)合同互相配合、相輔相成，共同構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)用工管理的主要依據(jù)。 裁判案件的依據(jù)：規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動(dòng)仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。 敗訴的關(guān)鍵：不完善的規(guī)章制度成為勞動(dòng)爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動(dòng)爭議案件中敗訴的關(guān)鍵。,最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。,案例一,李某于2010年6月入職某公司，雙

7、方簽定勞動(dòng)合同，約定李某在業(yè)務(wù)部擔(dān)任經(jīng)理，并約定業(yè)務(wù)提成基數(shù)為合同總基價(jià)款，提成比例為3%。 2012年1月李某參加了該公司召開的例會，會議提出修改公司規(guī)章制度并在2012年實(shí)行新的業(yè)務(wù)提成辦法。2012年3月該公司貼出通告，變更業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)：提成基數(shù)為工程凈利潤，提成比例為5-10%。 2013年3月，公司根據(jù)新的業(yè)務(wù)提成辦法對李某經(jīng)手業(yè)務(wù)提成30000元。李某因不同意通告中的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)而未領(lǐng)取上述業(yè)務(wù)提成，與公司無法達(dá)成一致意見后，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出申訴要求：業(yè)務(wù)提成按合同總價(jià)款3%的標(biāo)準(zhǔn)支付。 請問，該案應(yīng)以什么標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算提成？,案例二,秦某系某公司區(qū)域銷售經(jīng)理，勞動(dòng)合同約

8、定月薪為底薪3000元+銷售提成5%。半年后公司實(shí)行薪酬制度改革，正式發(fā)文規(guī)定區(qū)域銷售經(jīng)理的月薪標(biāo)準(zhǔn)為底薪2000元+銷售提成10%。 年終結(jié)算時(shí)秦某與公司就月薪和提成標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭議，公司擬按勞動(dòng)合同的約定（底薪3000元+銷售提成5%）結(jié)算報(bào)酬。秦某認(rèn)為應(yīng)按調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)（底薪2000元+銷售提成10%）結(jié)算報(bào)酬。雙方協(xié)商不成。 請問，秦某的報(bào)酬該如何發(fā)放？,4、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同,最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條 用人單位所制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。,合同協(xié)議,規(guī)章制度

9、,不一致怎么辦？,5、企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀,有的用人單位沒有規(guī)章制度 有的規(guī)章制度過于簡單 有的規(guī)章制度內(nèi)容違法 有的規(guī)章制度陳舊過時(shí) 有的規(guī)章制度過于嚴(yán)苛 有的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同或集體合同相沖突 有的規(guī)章制度制訂時(shí)未履行法定程序 有的規(guī)章制度未向員工告知或公示,三、如何重整一套合規(guī)的規(guī)章制度（員工手冊）,規(guī)章制度重整的內(nèi)容要求 規(guī)章制度重整的程序要求 規(guī)章制度重整的技術(shù)要求 規(guī)章制度不合規(guī)的后果,1、內(nèi)容要求,合法性 界限性 合理性 完備性 操作性 適時(shí)性,案例,張先生于2009年11月5日進(jìn)入某公司工作，2009年12月26日，張先生與公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為2009年12月26日起至201

10、2年12月6日止。合同還對張先生的工作崗位、工資等事項(xiàng)進(jìn)行了約定。2010年9月8日，公司召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議，以制止職工乘坐不安全的黑車上下班。 2011年4月13日，張先生休息。當(dāng)日上午10點(diǎn)左右，張先生乘坐一輛黑車前往公司宿舍區(qū)，被門口保安發(fā)現(xiàn)，并記錄在案。2011年4月20日，科技公司向張先生發(fā)出離職通知單，理由是：張先生乘坐了非法營運(yùn)車輛，按公司職工代表大會的決議規(guī)定，公司解除與張先生的勞動(dòng)合同。 問：該案中公司是否可以依據(jù)規(guī)定解除勞動(dòng)合同？,法律是管理的邊界，你需要知道界限在哪里,原告小張、小王都是十幾年前就進(jìn)入某五星級飯店工作的老員工，都

11、與五星級飯店簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。今年2月14日，有員工舉報(bào)兩人在12日凌晨2點(diǎn)進(jìn)入飯店廚房偷拿物品。飯店的管理層查看監(jiān)控錄像后進(jìn)行調(diào)查，兩原告書面承認(rèn)進(jìn)廚房拿了兩個(gè)蘋果吃了。 飯店方認(rèn)為，小張、小王未按規(guī)定走員工通道、偷竊酒店的物品等，根據(jù)員工手冊“有偷竊或貪污飯店、客人、員工的物品、錢物等行為的，作解除勞動(dòng)合同辭退處理”的規(guī)定，與兩人解除勞動(dòng)合同。 小張、小王認(rèn)為，自己在當(dāng)班期間因感饑餓，路經(jīng)廚房時(shí)進(jìn)去拿了兩個(gè)蘋果充饑，而蘋果價(jià)值較低，不構(gòu)成偷竊，飯店所做違紀(jì)辭退處理，處罰明顯過重。因此兩原告分別向法院起訴要求判令被告五星級飯店恢復(fù)與原告之間的勞動(dòng)關(guān)系，并以稅后月薪3,500元標(biāo)準(zhǔn)支

12、付原告仲裁、訴訟期間的工資。 小張、小王經(jīng)過仲裁、法院一審后未得到支持，又上訴至中級人民法院。 中級人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：本案中，飯店的規(guī)章制度制定程序合法，飯店在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將員工手冊作為勞動(dòng)合同附件向勞動(dòng)者告知，原告小張、小王予以簽收確認(rèn)，可作為本案處理之依據(jù)，且飯店對有關(guān)“偷吃”與“偷竊”條款的解釋合理，符合該酒店作為涉外場所對員工的基本要求。,兩個(gè)蘋果引發(fā)的糾紛,案例,2、程序要求,主體適格 程序合法 告知公示,勞動(dòng)合同法第4條第2款 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益

13、的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 勞動(dòng)合同法第4條第4款 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,案例：某公司規(guī)章制度制定流程,沒有建立工會的單位，民主程序如何完成？,選擇一：全體員工參與討論 不現(xiàn)實(shí)！,選擇二：員工代表參與討論 員工代表如何產(chǎn)生？,一年中連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工10天的屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。,用人單位草案,一年中連續(xù)曠工10天或累計(jì)曠工20天的屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。,職工代表大會會員,不一致,經(jīng)平等協(xié)商無法達(dá)成一致，如何處理？,該怎么辦？,企業(yè)管

14、理需制度制定制度要民主,2009年4月13日，賴某與某大型連鎖超市公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定：賴某任營運(yùn)部門總經(jīng)理，如其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、公司規(guī)章制度和雙方有關(guān)約定的，公司可以立即解除合同。2010年9月，賴某作為營運(yùn)部經(jīng)理組織召開營銷會議，會議當(dāng)晚晚餐后，包括賴某在內(nèi)的約20人到KTV唱歌，產(chǎn)生了2160元的飲酒費(fèi)用，經(jīng)賴某審批同意，由各門店分?jǐn)倛?bào)銷了該筆費(fèi)用。2010年11月3日，公司以賴某嚴(yán)重違反公司員工手冊和禁止濫用酒精和藥物備忘錄規(guī)定為由，決定單方解除勞動(dòng)合同。該公司員工手冊規(guī)定：“任何同事在處理公司業(yè)務(wù)或在公司內(nèi)或者附近、駕駛或乘坐公司車輛時(shí)，如受到酒精飲品或者非法毒品的影響、正在喝

15、酒或吸毒或者持有酒精飲品或非法毒品，都將被立即解雇”；禁止濫用酒精和藥物備忘錄規(guī)定：“由公司組織的在工作場所外和工作時(shí)間外的活動(dòng)或聚會時(shí)，公司不鼓勵(lì)飲用酒類飲品，亦不承擔(dān)消費(fèi)該酒類飲品的費(fèi)用。遵守濫用酒精及藥物政策是決定續(xù)聘員工的一個(gè)條件”。賴某不接受公司的解約決定。 法院認(rèn)為，用人單位制定、修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，且應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。本案中，員工手冊、禁止濫用酒精和藥物備忘錄規(guī)定了勞動(dòng)合同被解除或者勞動(dòng)合同延續(xù)的條件，涉及員工切身利益，應(yīng)當(dāng)經(jīng)

16、職工代表大會或者全體職工討論等民主程序。但公司制定該政策未依法通過民主程序，依法不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。據(jù)此，判決公司單方解除勞動(dòng)合同的決定缺乏依據(jù)。,規(guī)章制度的公示或告知程序（1）,規(guī)章制度的公示或告知程序（2）,保留員工簽名,（開卷或閉卷，保留試卷）,（會議時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容， 與會人員簽到）,（保留員工簽名）,3、技術(shù)要求,語言準(zhǔn)確 邏輯嚴(yán)密 責(zé)任明確 靈活開放,案例,某公司發(fā)現(xiàn)員工黃某擅自篡改了考勤資料，而員工手冊中的規(guī)定：“員工 私自涂改考勤記錄或其他資料的，公司可以給予警告、記過、記大過或解除勞動(dòng)合同處理。 于是，公司便對黃某作出解除勞動(dòng)合同處理。員工不服提起申訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)

17、系。 請問，公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？,案例,小王與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行中，小王因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以小王嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。原因是公司發(fā)給小王的員工手冊中有規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?。小王不服，遂將該爭議提交勞動(dòng)爭議仲裁委員會。 請問，公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？,4、規(guī)章制度不合規(guī)的后果,行政責(zé)任 不予適用 辭職緣由 民事賠償,第80條：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞

18、動(dòng)合同： 。 (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 第46條:有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （一）勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； 。 勞動(dòng)合同法,四、如何重整一套完備的規(guī)章制度（員工手冊）,錄用制度重整要點(diǎn) 勞動(dòng)合同管理制度重整要點(diǎn) 考勤制度重整要點(diǎn) 加班與值班制度重整要點(diǎn) 休假制度重整要點(diǎn),保密制度重整要點(diǎn) 考核制度重整要點(diǎn) 培訓(xùn)制度重整要點(diǎn) 懲處制度重整要點(diǎn) 申訴制度重整要點(diǎn),1、招聘與入職制度重整要點(diǎn),避免就業(yè)歧視 招聘管理流程 錄用時(shí)員工背景審查 錄用條件及錄用禁忌 入職報(bào)到流程和手續(xù) 人事資料驗(yàn)收、保管,2009年8月8

19、日，公司向周某發(fā)出聘用通知書，明確：試用期內(nèi)或報(bào)到前如果體格檢查（復(fù)查）不合格，將不能被錄用；體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙等。 8月9日，周某至醫(yī)院進(jìn)行了體檢，體檢費(fèi)285元。8月12日，向原單位辭職，一周內(nèi)原單位同意辭職。8月15日，體檢報(bào)告，結(jié)論為：左腎結(jié)石。8月31日，醫(yī)院復(fù)檢，結(jié)論相同。后公司以體檢不合格，不符合公司新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)為由，于10月10日正式拒絕錄用。 周起訴，請求賠償檔案資料查閱費(fèi)人民幣40元，體檢費(fèi)285元，5個(gè)月失業(yè)損失。至起訴時(shí)，周仍處于無業(yè)狀態(tài)。周某認(rèn)為，聘用通知書明確體檢不合格的情況為“傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙”三種，結(jié)石并不屬于

20、體檢不合格的情況。 被告辯稱：體檢不合格不能錄用；已經(jīng)履行及時(shí)通知義務(wù)；自行離職自身過錯(cuò)。,案例1,法院認(rèn)為：被告稱原告體檢不合格，屬聘用通知書中所稱的職業(yè)障礙，其依據(jù)是公司新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)中明確了腎功能異常的內(nèi)容。腎功能異常范圍模糊，被告作為提供該標(biāo)準(zhǔn)格式文本的一方，在對文本內(nèi)容存在兩種以上理解時(shí)，理應(yīng)作出對其不利的解釋；而且，被告未提供權(quán)威的醫(yī)療機(jī)構(gòu)意見來證明原告體質(zhì)確無法承受其崗位要求，應(yīng)推定結(jié)石不屬于職業(yè)障礙的范圍。此外，被告也無證據(jù)證明曾向原告告知過該標(biāo)準(zhǔn)，及原告同意受該標(biāo)準(zhǔn)約束，故被告據(jù)此拒絕錄用原告，缺乏依據(jù)。 綜上，依照中華人民共和國合同法第41條、第42條之規(guī)定，判決

21、如下：1、被告公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告體檢費(fèi)人民幣199.50元；2、被告公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告失業(yè)及再就業(yè)合理期間的損失人民幣8,750元;3、原告的其余訴訟請求，法院不予支持。案件受理費(fèi)733元，減半收取366.50元，由原、被告各半負(fù)擔(dān)。,招聘流程設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)防范,案例,案例1：某公司2012年招聘一名行政經(jīng)理李某，李某在應(yīng)聘簡歷時(shí)填寫其20072011年在某某公司擔(dān)任行政主管。李某入職8個(gè)月后懷孕，公司調(diào)查其任職經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，其在20072011年在某某公司僅是行政助理，此時(shí)公司要求李某辭職，否則，依據(jù)勞動(dòng)合同法第39條辭退她。她咨詢律師后，堅(jiān)決不辭職。 案例2

22、：某服飾公司招聘一營銷總監(jiān)，入職時(shí)曾填寫20022007年在溫州某知名服飾公司擔(dān)任銷售總監(jiān)。入職三個(gè)月后，該服飾公司發(fā)現(xiàn)新招的營銷總監(jiān)能力不足，進(jìn)而調(diào)查發(fā)現(xiàn)其僅在20042005年在溫州某知名服飾公司擔(dān)任銷售負(fù)責(zé)人。該服飾公司要求營銷總監(jiān)辭職，營銷總監(jiān)拒絕辭職，后公司依據(jù)欺詐為由將其辭退。 案例3：某公司招聘條件之一是要求本科學(xué)歷，張某持?？茖W(xué)歷應(yīng)聘，后公司降低錄用條件破格將其錄用，約定3個(gè)月的試用期。在試用期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)張某不符合要求，要求張某辭職。張某不愿意辭職，公司便依據(jù)試用期不符合錄用條件辭退了張某。 案例4：王某持假的本科學(xué)歷應(yīng)聘，公司將其錄用，后公司發(fā)現(xiàn)王某能力不足，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)其本

23、科學(xué)歷系假的，在勸退無望的情況下，以欺詐為由辭退了王某。 案例5：劉某入職某化工企業(yè)，后在該企業(yè)發(fā)生職業(yè)病，在理賠時(shí)發(fā)現(xiàn)劉某入職時(shí)的身份證并非劉某本人，工傷保險(xiǎn)拒絕理賠。公司申請仲裁，以劉某欺詐為由，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系無效。,相關(guān)法條,勞動(dòng)合同法第26條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合

24、同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。,2、勞動(dòng)合同管理制度重整要點(diǎn),勞動(dòng)合同簽訂對象 勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間 勞動(dòng)合同簽訂要求及不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任 調(diào)崗、調(diào)薪的情形、程序 勞動(dòng)合同續(xù)簽評估及續(xù)簽時(shí)間要求 勞動(dòng)合同保管規(guī)定（一式多份，分別保管）,3、考勤制度重整要點(diǎn),上班時(shí)間、休息時(shí)間 考勤對

25、象和考勤方式 遲到、早退、曠工的界定 遲到、早退、曠工次數(shù)的限制 違反考勤制度的處罰措施,案例1,林某是某某服飾有限公司員工，雙方于2010年4月簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同約定，林某擔(dān)任服飾公司在某市萬象城店的店長，負(fù)責(zé)整個(gè)門店的管理工作。每周工作六天，每天工作7小時(shí)，休息一天。 2011年10月，林某因與公司管理理念沖突，與公司關(guān)系惡化。于是，他利用其職務(wù)之便，獲得自身的出勤記錄，并擅自在出勤記錄上加蓋了公章。然后，他向仲裁委提起仲裁，主張：補(bǔ)發(fā)兩年的加班工資；支付拖欠工資的25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬而被迫解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,法條依據(jù),勞動(dòng)和社會保障部辦公廳

26、關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問題的復(fù)函（勞社廳函號）福建省勞動(dòng)廳：你廳關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問題的請示（閩勞仲辦函號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)答復(fù)如下：關(guān)于年國務(wù)院企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十八條“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過天，企業(yè)有權(quán)予以除名”中天是否扣除休息日（即是否扣除雙休日）的問題，我們認(rèn)為，連續(xù)曠工超過天，應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過個(gè)工作日。在計(jì)算具體天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。一九九八年四月六日,4、加班與值班制度重整要點(diǎn),加班申請流程與審批規(guī)定 加班的除外規(guī)定 加班調(diào)休規(guī)定 加班與值班相區(qū)分的規(guī)定 違反加班規(guī)的處罰,加班審批制度的原理,一般情況下 加班認(rèn)定,單位提供 考勤記錄

27、,超出法定時(shí)間 便可認(rèn)定為加班,單位設(shè)置 加班審批制度,員工須舉證 加班經(jīng)審批,未經(jīng)審批 不能認(rèn)定加班,證明經(jīng)審批 方可認(rèn)定加班,安排變審批,舉證責(zé)任轉(zhuǎn)換,案例,周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的正常運(yùn)行，在國慶期間也要派人維護(hù)，周先生被安排在國慶負(fù)責(zé)服務(wù)器的維護(hù)工作。國慶過后，周先生能否獲得加班費(fèi)？ 小李是某公司的中層干部，公司每逢法定節(jié)假日，也要安排中層干部輪流到門衛(wèi)室和門衛(wèi)一起值班，國慶期間小李被安排來單位上班。單位只發(fā)給他100元值班津貼， 請問公司做法是否正確？,5、休假制度重整要點(diǎn),休假的類別 審批權(quán)限 休假手續(xù) 休假方式和時(shí)限 休假期間的工資和福利待遇 假期

28、未休的處理 違反休假規(guī)定的處罰措施,案例,某員工剛進(jìn)公司幾天，就拿出結(jié)婚證要求休婚假，能否批準(zhǔn)？如何認(rèn)定對方是否在原單位休過婚假？ 員工2013年8月份的仲裁申請中要求支付2011年1月份的晚婚假期間工資。這個(gè)按規(guī)定超過仲裁時(shí)效了吧？,網(wǎng)友咨詢,Andrew 20:22:20 石律師 您好 想請教您一個(gè)關(guān)于勞動(dòng)合同方面的問題 公司員工經(jīng)常性請假 隔個(gè)三五天就請假這樣的話 公司可以直接辭退員工么 是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)啊 石先廣律師 21:19:58 請什么假 Andrew 21:20:13 事假 石先廣律師 21:20:28 公司批準(zhǔn)了，算事假了，就不能辭退了 Andrew 21:21:13 這里有

29、一個(gè)問題 就是 公司員工手冊規(guī)定請假超過十五天 可以解除合同 但是該員工請事假近百天 公司又批準(zhǔn)了；現(xiàn)在跟員工又有點(diǎn)矛盾 所以要辭退，我想問的是：公司對員工請事假超過十五天可以辭退員工 這點(diǎn)不違法對吧 石先廣律師 21:21:31 違法的 Andrew 21:22:39 為什么啊,網(wǎng)友咨詢,石先廣律師 21:22:49 事假你們批準(zhǔn)的，怎么能作為違紀(jì)；超過15天你們不批，就可以了，算曠工，超過你們制度規(guī)定的天數(shù)就可以解雇 Andrew 21:26:01 請事假超過十五天 公司認(rèn)為太多了 所以解除合同 這樣也不行么 石先廣律師 21:26:21 當(dāng)然不行，你們干嘛要批準(zhǔn)；一個(gè)愿打 一個(gè)愿挨 An

30、drew 21:26:37 哦哦 懂了 這個(gè)本身就是個(gè)矛盾，哎，公司本來找了個(gè)律師審查的 那個(gè)律師說可以的 所以就這么定了 ，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)問題出來了,病假案例,員工申請仲裁,調(diào)查材料,保密制度 定義 商業(yè)秘密 等級：秘密、機(jī)密、絕密 范圍 保密措施 競業(yè)限制 行為規(guī)范 各類應(yīng)當(dāng)、可以及禁止行為 保密責(zé)任,簽訂保密協(xié)議,脫密期,6、保密制度制作要點(diǎn),技術(shù)措施,法律措施,刑事責(zé)任,民事責(zé)任,行政責(zé)任,制訂保密守則,7、考核制度制作要點(diǎn),考核標(biāo)準(zhǔn) 考核程序 考核種類和周期 績效考核面談和申訴 考核結(jié)果的運(yùn)用,案例1,案例2,8、培訓(xùn)制度制作要點(diǎn),培訓(xùn)組織實(shí)施部門及各自的權(quán)責(zé) 培訓(xùn)類型 培訓(xùn)費(fèi)用及審批權(quán)限

31、 培訓(xùn)紀(jì)律 培訓(xùn)評估,入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn),專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),不能勝任工作培訓(xùn)等,案例,A公司發(fā)現(xiàn)B員工和C員工在年終考核時(shí)不合格，于是做出了下列處理：公司為這兩名員工分別制定了績效改進(jìn)計(jì)劃，在該計(jì)劃里設(shè)定了這兩名員工的績效目標(biāo)并要求他們參加相應(yīng)的培訓(xùn)。B員工接受了績效改進(jìn)計(jì)劃，并參加了相應(yīng)培訓(xùn)。然而，C員工卻拒絕接受績效改進(jìn)計(jì)劃。 問：C員工拒絕接受培訓(xùn)，如何處理？,9、違紀(jì)制度重整要點(diǎn),懲處方式,行政處分,違紀(jì)類型,輕微違紀(jì) A類違紀(jì),一般違紀(jì) B類違紀(jì),嚴(yán)重違紀(jì) C類違紀(jì),經(jīng)濟(jì)處分,懲處程序,警告 嚴(yán)重警告 解除勞動(dòng)合同,記過 記大過 解除勞動(dòng)合同,扣發(fā)獎(jiǎng)金、降薪,罰款（建議慎用）,懲處時(shí)限,經(jīng)濟(jì)處罰方面應(yīng) 改變管理模式， 即“以獎(jiǎng)代罰”,10、申訴制度制作要點(diǎn),申訴的方式 對申訴不服的處理 申訴受理和處理 申訴的對象,五、如何運(yùn)用規(guī)章制度管理違紀(jì)員工,證據(jù)的搜集 法律的適用 程序的履行 送達(dá)的到位,案例,某企業(yè)是重點(diǎn)消防單位，其員工手冊規(guī)定，嚴(yán)禁在生產(chǎn)區(qū)域吸煙，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視作嚴(yán)重違紀(jì)，即解除勞動(dòng)合同。員工王某煙癮較大，一日煙癮發(fā)作，便躲在廠房角落里吸煙，不巧被兩名巡查人員發(fā)