1、,博士,BOSSWAY 博格,不確定時代的變革： 組 織 競 爭 力,BOSSWAY 博格,不確定時代的變革： 組織競爭力,BOSSWAY 博格,我們正步入一個急劇變化的暴風(fēng)驟雨般的世界，人類正航行在一片未經(jīng)探索的水域之上，舊的思想觀念和過去的老式地圖已無法引導(dǎo)我們穿過這片水域。 （美）柯特漢克斯,BOSSWAY 博格,一、不確定時代： 我們?nèi)绾我驊?yīng)變化 我們?nèi)绾晤A(yù)測并穿越未知世界,BOSSWAY 博格,對不確定時代的變化作出正確反應(yīng)的關(guān)鍵在于我們的思維方式，特別是我們的洞察力。我們采取何種方式對發(fā)生的變化進行觀察如何決定看我們反應(yīng)或行動，而我們是否能在急劇變化的世界中生存和興旺發(fā)達又取決于反

2、應(yīng)或行動的結(jié)果。,BOSSWAY 博格,只有少數(shù)人知道必須逃離困境： 米哈利行動,BOSSWAY 博格,把握 或喪失機遇： 晶體管的故事,BOSSWAY 博格,彌漫于高層的安全感： 奔弛的失誤,BOSSWAY 博格,修改傳統(tǒng)方法已成必然,當(dāng)今世界的變化日益加快，我們面臨的壓力日漸增大。變化的發(fā)生如此迅速，讓人目不暇接，在此情況下 2+2 不再總是等于4，常規(guī)的應(yīng)對方法越來越顯得蒼白無力，觀察事物的傳統(tǒng)方法帶來的結(jié)果往往都是錯誤的。由此從根本上修改處理這些無法預(yù)測不穩(wěn)定事物的方法已成為必然！ 制勝思維,BOSSWAY 博格,成為“變化領(lǐng)航員”,多年來人們一直在尋求改變自己思維模式的辦法，從而使我

3、們在面對這個變化成倍增長的世界時能夠采取和以往不同的，但是卻更加合理有效的應(yīng)對方法。只有通過思維模式的改變，人們才能穿越那片未知世界里充滿狂風(fēng)暴雨的水域，才能成為一名出色的“變化領(lǐng)航員”。 制勝思維,BOSSWAY 博格,二、穩(wěn)定環(huán)境的組織運作及危機,BOSSWAY 博格,幾十年乃至幾個世紀以來，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)形成了一種自動的“管家式”的僵 硬模式高高在上發(fā)號施令的強權(quán)決策者，位于公司、分公司或部門的最高層，并被一個置于執(zhí)行者之下的科層式“金字塔”結(jié)構(gòu)支撐著。,BOSSWAY 博格,穩(wěn)定的組織運作圖,領(lǐng)導(dǎo)者一般是根據(jù)個人需要來指揮整個機構(gòu),控制層與 命令鏈,這種機構(gòu)是由一系列固定的控制層和嚴格的命

4、令鏈組成的、等級森嚴的管理體系，次一級的控制層一般只負責(zé)戰(zhàn)術(shù)選擇，而不管戰(zhàn)略選擇。,命令鏈的主要任務(wù)是傳達上級領(lǐng)導(dǎo)的各項決議。抉擇來自于“金字塔”的上層，而非底部。,如果管理環(huán)境或管理中各種關(guān)系保持穩(wěn)定，并可以預(yù)見，那么明天和昨天就沒有什么不同。,執(zhí)行任務(wù)時，“戰(zhàn)斗在第一線的士兵”必須服從命令，遵守制度，與領(lǐng)導(dǎo)保持一致。,BOSSWAY 博格,穩(wěn)定組織的危機：失去組織競爭力,由于領(lǐng)導(dǎo)人無法得到預(yù)期結(jié)果，變得非常膽小，他們只能通過威脅下屬、加強控制、強調(diào)傳統(tǒng)以及增設(shè)新的規(guī)章制度來應(yīng)付出現(xiàn)的變化。,意識到喪失權(quán)威的組織，總是企圖加強控制。但是整個管理層彌漫著悲觀失望的情緒，一些人試圖把事情偽裝成和

5、原來一樣有條不紊。為了避免受懲罰，第一線的工作人員也只報喜不報憂。,控制層 和命令鏈,首先從命令層下達的是更為專制的決定。,管理環(huán)境或組織中的各種關(guān)系處于持續(xù)變化之中，危及整個組織機構(gòu)的正常運行。,首先感受到變化的是“戰(zhàn)斗在第一線的士兵們”，但是他們只能因循守舊，同時也只能忍受由此而來的種種痛苦。,BOSSWAY 博格,三、不確定時代的領(lǐng)導(dǎo)模式： 創(chuàng)造組織環(huán)境,BOSSWAY 博格,新領(lǐng)導(dǎo)者形象,他們同樣關(guān)心其下屬的工作表現(xiàn)，關(guān)心工作目標(biāo)的實現(xiàn)，但他們更像一位導(dǎo)師、一位顧問或一位教練，力求讓下屬能夠在自己的工作范圍內(nèi)獨立操作。此類領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是使下屬起碼像他（她）一樣能夠勝任工作，他們不再認為下

6、屬是潛在的競爭對手，而是將下屬看作是工作上的伙伴。,BOSSWAY 博格,對于任何人或組織而言，環(huán)境的不穩(wěn)定是必然的。在不斷變化的環(huán)境中，只有擁有一個充分授權(quán)、“教師式”領(lǐng)導(dǎo)的、適應(yīng)能力極強的組織才能生存，才能不斷地發(fā)展壯大。,BOSSWAY 博格,四、不穩(wěn)定環(huán)境的組織運作： 從變革領(lǐng)導(dǎo)到變革組織,BOSSWAY 博格,不穩(wěn)定的環(huán)境中保持組織控制權(quán)的最好方法就是授權(quán)；在不穩(wěn)定的環(huán)境中已經(jīng)沒有時間依照傳統(tǒng)的指揮鏈進行戰(zhàn)術(shù)決策 了。,BOSSWAY 博格,案例：傷心的變革,領(lǐng)導(dǎo)重視工作表現(xiàn)勝于工形式，重視長期的工作表現(xiàn)勝于短期的工作表現(xiàn)，這對適應(yīng)不斷變化的環(huán)境是有利的。組織的指揮層次較少，人 們之

7、間有更多的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系和非正式關(guān)系，因此，彼此間的相互信任變得越來越重要。,可以預(yù)見，未來將是一個持續(xù)變動的、機遇與挑戰(zhàn)并存的世界。,雇員們將認為他們與領(lǐng)導(dǎo)是同事關(guān)系，而非上下級關(guān)系。,首要的領(lǐng)導(dǎo)行為是依據(jù)雇員授權(quán)范圍的工作目標(biāo)進行考核，使他們勝任其工作任務(wù)并具備一定的應(yīng)變能力。最重要的“培訓(xùn)“內(nèi)容是培訓(xùn)如何做決策，而最重要的決策就是如何迎接未來不斷變化的挑戰(zhàn)。,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)給下屬，同時下屬必須領(lǐng)會基本的工作原則和規(guī)范，以便能自主地做出正確的決策。統(tǒng)一的組織行為和應(yīng)變對策將使組織陷入困境，而權(quán)散的領(lǐng)導(dǎo)者才是最有實力的。,BOSSWAY 博格,不確定時代： 未能變革領(lǐng)導(dǎo)將使組織變革陷入困境,一般來說，“

8、君主式”領(lǐng)導(dǎo)會以傳統(tǒng)的工作方法和原有的管理手段來應(yīng)付危機，一旦這些方法不起作用，消極悲觀的情緒就將充斥于整個組織。不穩(wěn)定的環(huán)境導(dǎo)致恐慌，恐慌又促使領(lǐng)導(dǎo)者極大地增強其控制力度，獨裁統(tǒng)治者用來控制組織的傳統(tǒng)手法被夸大到滑稽可笑的地步。這種控制力度的增強阻礙了組織對環(huán)境的適應(yīng)，從而造成了環(huán)境更加不穩(wěn)。如此循環(huán)往復(fù)，促使組織加速衰敗直至全部崩潰。,BOSSWAY 博格,五、組織競爭力： 變動環(huán)境生存與制勝的關(guān)鍵,BOSSWAY 博格,“組織競爭力”的資質(zhì)模型,戰(zhàn)略與策劃,業(yè)務(wù)流程,運作程序、制度及政策,組織結(jié)構(gòu)（指揮鏈）,組織的知識與技能結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)的思維模式、風(fēng)格 與素質(zhì),組織的價值取向,組織應(yīng)變的敏

9、捷力,組織個性與品格,組織內(nèi)驅(qū)力 / 社會使命感,BOSSWAY 博格,戰(zhàn)略管理,SVA,企業(yè)競爭力 評量系統(tǒng),企業(yè)持續(xù) 發(fā)展應(yīng)變系統(tǒng),員工價值 評量系統(tǒng),學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境,學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境,學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境,SVA 員工價值評量系統(tǒng) 主講：涂滿章,SVA系統(tǒng),BOSSWAY 博格,提升組織競爭力,企業(yè)管理面臨的現(xiàn)狀與困難,未能建立有效的員工價值評價機制,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,最根本的問題是,未能有效建立起科學(xué)的、系統(tǒng)的、可評量的提升組織競爭力的企業(yè)管理基礎(chǔ)平臺,員工能夠產(chǎn)生的績效,員工的價值得不到應(yīng)有的體現(xiàn),實際的績效,潛在的績效,SVA系統(tǒng) BOS

10、SWAY MANAGEMEN CONSULTING,實際的績效,崗位應(yīng)創(chuàng)造的價值沒有明確 員工實際創(chuàng)造的價值不能得到準(zhǔn)確的 衡量 員工的潛質(zhì)未得到準(zhǔn)確的評量與 實施針對性的開發(fā) 員工創(chuàng)造的價值沒有得 到明確的回報,溝通/教練,企業(yè)人力資源管理應(yīng)關(guān)注的六大問題,戰(zhàn)略性人力資源管理所關(guān)注的最重要核心問題是什么？ 企業(yè)文化的核心是什么？ 何種留人方式最有效？ 高度重視“影響人力資源改觀，提高組織競爭力”的案例 在人力資源管理中最使HR感到困惑的是什么？ 在人力資源工作流程中，最需重視的是何領(lǐng)域？,S taff V alue A sessment,SVA系統(tǒng),BOSSWAY MANAGEMENT CO

11、NSULTING,員工價值評量系統(tǒng),崗位評量,資質(zhì)評量,績效評量,薪酬評量,SVA員工價值評量系統(tǒng),員工是否符合崗位應(yīng)具備的任職資格,崗位應(yīng)創(chuàng)造的價值是什么？,員工實際創(chuàng)造的價值是多少？,與實際創(chuàng)造的價值相對應(yīng)的回報確定,崗位評量,資質(zhì)評量,績效評量,薪酬評量,SVA員工價值評量系統(tǒng),評量中心,工作分析與功能型職位說明書,以KPI為主線的績效管理系統(tǒng),與績效為核心的“三態(tài)”薪酬模視 靜態(tài)-崗位評價 動態(tài)-績效結(jié)果 人態(tài)-津貼,公司戰(zhàn)略,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,SVA系統(tǒng)在企業(yè)中的地位，及與其它系統(tǒng)的關(guān)系,崗位評量,績效評量,薪酬回報評量,戰(zhàn)略目標(biāo),

12、資質(zhì)評量,人力資源規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)流程,組織規(guī)劃/設(shè)計,員工發(fā)展管理,企業(yè)文化,經(jīng)營規(guī)劃,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,SVA管理理念,在現(xiàn)代管理中，企業(yè)最核心的競爭力表現(xiàn)為高素質(zhì)的員工。激發(fā)員工的潛能，使其價值最大化，成為企業(yè)管理中最重要的工作。 建立一個科學(xué)的、系統(tǒng)的、可評量的員工價值評量體系，就是通過建立具有競爭力的企業(yè)基礎(chǔ)管理平臺，充分激發(fā)員工的潛能，從而促使企業(yè)效益的最大化，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。,SVA的實施目標(biāo),保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施,變員工被動工作為主動工作，激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工工作價值的最大化,建立有競爭力的企業(yè)管理基礎(chǔ)平臺,SVA系統(tǒng) BOSSWAY

13、MANAGEMEN CONSULTING,建立市場化的企業(yè)評價機制,建立高績效的團隊,1.戰(zhàn)略目標(biāo)通過SVA系統(tǒng)得到 分解與落實 2.SVA系統(tǒng)推動現(xiàn)代企業(yè)管理機制的完善 3.SVA系統(tǒng)提升員工素質(zhì)，并 為企業(yè)打造一支執(zhí)行力強的 中層骨干隊伍,組織,員工主動工作,發(fā)揮潛力 使個人的工作緊密圍繞公司的戰(zhàn)略而展開，提升工作的價值和成就感 3. 員工明確差距,主動學(xué)習(xí), 使個人素質(zhì)得到全面提升,個人,SVA的價值,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,SVA員工價值評量系統(tǒng)是企業(yè)管理的核心,SVA員工價值評量系統(tǒng),經(jīng)營規(guī)劃,文化建設(shè),戰(zhàn)略管理,組織 管理,員工發(fā)展管理

14、,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,員工崗位評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,員工績效評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,員工資質(zhì)評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,企業(yè)薪酬評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題,SVA解決方案,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,崗位評量系統(tǒng)（Position Assessment System),崗位評量系統(tǒng),工作劃分,崗位定義,部門設(shè)置

15、,工作分析,崗位評價,職位描述,因素分類法,1,精準(zhǔn)崗位 崗位定員,組 織 設(shè) 計,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,基本概況 工作責(zé)任 崗位權(quán)限 溝通關(guān)系 任職資格 職責(zé)描述 工作環(huán)境 績效標(biāo)準(zhǔn),點值因素法,資質(zhì)評量系統(tǒng),績效評量系統(tǒng),薪酬回報評量系統(tǒng),崗位價值,因素分類法崗位評價要素,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,崗位評價因素,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,工作責(zé)任 決策責(zé)任/安全責(zé)任/成本控制責(zé)任/政治責(zé)任/指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任/協(xié)調(diào)責(zé)任/工作結(jié)果責(zé)任/組織人事責(zé)任/法律責(zé)任/風(fēng)險

16、控制責(zé)任,知識技能 學(xué)歷要求/知識多樣性/工作經(jīng)驗/工作靈活性/語言文字運用能力/計算機運用能力/專業(yè)技術(shù)知識/管理知識/創(chuàng)新與開拓/綜合能力,工作強度 工作壓力/腦力辛苦程度/工作地點穩(wěn)定性因素/工作緊張程度因素/工作均衡性因素/工作復(fù)雜性因素,工作環(huán)境 職業(yè)病或危害性/工作時間特征,點值因素法,職責(zé)大小,組織影響力,影響力,程度,人員管理,下屬人數(shù),人員類別,職責(zé)范圍,責(zé)任領(lǐng)域,獨立性,廣度,知識面程度,溝通關(guān)系,頻率,技巧,內(nèi)外用處,工作復(fù)雜程度,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,任職資格,解決問題難度,學(xué)歷,經(jīng)驗,創(chuàng)造性,復(fù)雜性,環(huán)境條件,風(fēng)險,環(huán)境

17、,員工資質(zhì)評量系統(tǒng),員工資質(zhì)評價報告,專家組評量,YG潛質(zhì)測試,半結(jié)構(gòu)化面試,情境活動 小組觀察 小組面試 商業(yè)游戲,員工資質(zhì)評量系統(tǒng),崗位競聘,員工發(fā)展系統(tǒng),員工酬報評價系統(tǒng),SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,評量中心,員工績效評量系統(tǒng),員工績效評量系統(tǒng),SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,平衡記分卡,績效結(jié)果,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定與分解下達,績效評估與反饋,績效合約,員工發(fā)展系統(tǒng),員工酬報評價系統(tǒng),員工崗位評價系統(tǒng),指標(biāo),戰(zhàn)略,評估,戰(zhàn)略,溝通,/,教練,/,/,/,如何確定績效目標(biāo),財務(wù)角度 目標(biāo) 測評標(biāo)準(zhǔn),內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 目標(biāo) 測評指標(biāo),顧客角度 目標(biāo) 測評標(biāo)準(zhǔn),創(chuàng)建與學(xué)習(xí)角度 目標(biāo) 測評標(biāo)準(zhǔn),愿景 與 戰(zhàn)略,我們怎樣滿足股東,我們必須擅長什么,顧客怎樣看我們,我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值,SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING,績效合約的內(nèi)容,工作職責(zé) 目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 潛在障礙 行動計劃 績效等級 績效分析,某國家大二型企業(yè)績效管理試運行評價報告（2002/8）,觀念得到進一步更新 工作的整體計劃得到進一步加強 對問題的分析有了一定的基礎(chǔ) 提升了企業(yè)工作信息的流通 評價變得有據(jù)可循,薪酬評量系統(tǒng),員工酬報評量系統(tǒng),SVA系統(tǒng)