1、當今人們最需要領導者給予他們 最豐富的， 足夠的誘因激勵， 最少的恐懼激勵。,培育與指導,中階主管人際面領導力,中階主管是部屬的教練,人性面的領導原則和方法,能 力,意 愿,高,低,低,高,激發(fā)策略,移轉策略,增強策略,提升能力 增強自信,請嘗試回答下列問題,說出世界上最富有的5個人的名字 說出廈門獲得全國五一勞動獎章的人 說出10個曾經(jīng)或新獲得諾貝爾獎的人 說出雅典奧運會上你最喜歡的體育項 目上獲得金牌的10個外國運動員名字,請嘗試回答下列問題,列出你求學期間曾經(jīng)幫助過你的5位老 師的名字 列出在你困難時曾經(jīng)援助過你的6位朋 友的名字 列出曾經(jīng)教會你寶貴知識的5個人名字 列出曾經(jīng)讓你感到被欣

2、賞和很特別的6 個人的名字,改變我們生活的人，并不是那些最耀眼的人、最富有的人和獲獎最多的人。而是那些真正關心我們的人。,對我們領導者的真正挑戰(zhàn)是培育我們的員工，能夠發(fā)揮他們?nèi)康臐撃?，使他們成為事業(yè)的資產(chǎn)。假如我們珍惜他們，培育開發(fā)他們，並且關心他們的成功，我們則不但能贏得他們，同時也能贏得事業(yè)的成功。,全球華人競爭力基金會 石滋宜博士,請主管們問問自己,你的部屬知道你對他們的工作期望嗎？ 你的部屬在工作中，能有機會發(fā)揮自己 的特長嗎？ 你是否把部屬當做一個真正意義上的人 來對待？ 在最近的6個月，你對部屬談過他在工 作中的進步嗎？ 部屬是否有機會在工作中學習和提高？,對下屬的一生負責培育指

3、導部屬是中階主管義不容辭的責任,主管做的是決定他人一生的工作,組織中培育人才的三大支柱,自我發(fā)展： 部屬對自己的能力開發(fā),集合式訓練： 離開工作現(xiàn)場的訓練,在職訓練：主管對部屬現(xiàn)場教導,三者不可偏廢,SOJT 組織的 培育人才架構,OFF- JT,S.D,O.J.T,主管人員在組織培育部屬中的角色,能力開發(fā)的根本保證,培訓是現(xiàn)場培育的補充,現(xiàn)場OJT是培育部屬的基礎,現(xiàn)場培育部屬的要點,體現(xiàn)教育訓練的基本要求 把握現(xiàn)場培育部屬的要點,教練和 指導者,表達能力,計劃能力,研究心理,帶有目標 的能力,工作實力,毅力熱情,人格,教育是對對方產(chǎn)生人格影響的行為，所以培育部屬 對主管所要求的條件中最為根

4、本的是其人格的力量,自我評價,主管的角色,1. 以身作則推動OJT現(xiàn)場培育。 2. 鼓勵部屬參加OFF-JT集合式培訓。 3. 激發(fā)部屬SD發(fā)展自我能力。,中階主管培育指導部屬的責任,諮商與輔導,中階主管人際面領導力,中階主管是部屬的輔導員,人性面的領導原則和方法,能 力,意 愿,高,低,低,高,發(fā)展策略,增強策略,尊重差異 輔導成長,教導與輔導的運用時機,當發(fā)生績效問題時,缺乏工作知識和技能,需要指導,培育、培訓、教導,影響工作和個人發(fā)展,態(tài)度、價值觀或個人問題,需要對話、諮商、輔導,傾聽、問、觀察、溝通,何謂諮商,Counseling、Active、 Listening 是一種積極的、主動

5、的、不帶 成見的、注意的傾聽行為。,諮商與輔導的意義,透過諮商了解問題行為的成因，掌握部屬 的有待成長之處進行輔導。以此強化主管 對組織中“人”和“關系”問題的處理能力， 使管理的職能呈現(xiàn)出：,建設性的組織運作 具體性的學習發(fā)展,諮商與輔導,建立相互信賴關系,傾聽部屬的想法與感受,診斷問題與原因,提出諮商與建議,指導與協(xié)助采取行動,如何能做得更好？,不是批評錯在哪里？,從員工那里得到你期待的東西,扔掉你評判人的漏斗， 才能清楚觀察到員工的能力。 當你對某人作出評判時， 也就削弱了你清楚了解他的能力。,特別提醒,叮嚀與提醒,人是感性的生命體， 諮商是尊重人性的重要領導原則。 諮商是尊重差異性，尊

6、重人才， 建立主管與部屬的信賴關系。 4. 輔導是關懷、關愛解決問題， 帶來部屬的成長。,叮嚀與提醒,4. 諮商輔導利于個體在團體中良性 互動，形成積極向上的團體動力。 5. 諮商輔導是中層主管成人成己， 提升勝任力的重要管理實踐。,追隨與輔佐,中階主管人際面領導力,主管是上司的生產(chǎn)者和輔佐者,追隨是要了解上司的風格，主動配合上司，而不是讓上司適應自己，這是中階主管省思自己對上司的輔佐是否有效、能否與上司建立相互信賴的工作伙伴關系的關鍵。,作為部屬扮演好輔佐上司的角色不是阿諛奉承，而是因為，如果不能與上司之間建立起良好的關系，或者不能相互尊重，甚至產(chǎn)生相互的誤解，最終都會使你的工作沒有效率。,

7、輔佐是與上司建立相互依存關系,視圖上司Vs部屬的不同體驗,上司和部屬的不同,所思所想不同 所做決定不同 時間觀念不同 工作速度不同 情緒處理方式不同 壓力應付能力不同 異議因應方式不同,如何成為 最佳搭檔,根據(jù)上司獲取信息的偏好,如何有效輔佐上司,根據(jù)上司的決策風格,經(jīng)過溝通形成共同的期待,根據(jù)上司獲取信息的偏好,對作為“傾聽者”的上司， 要善于提供信息。 對作為“閱讀者”的上司， 要善于提出問題。,如何有效輔佐上司（1）,根據(jù)上司的決策風格,對“參與式”的上司， 隨時保持聯(lián)系，主動請他參與。 對“喜歡放權”的上司， 在發(fā)生重大問題和變動時報告。,如何有效輔佐上司（2）,取長補短，建立相互期待

8、,想當然地認為自己了解上司期待 的下屬肯定會惹麻煩。 但作為下屬必須主動對上溝通， 理解上司的期待才能做好工作。,如何有效輔佐上司（3）,追隨易，輔佐難 學會在追隨中輔佐 能獲得上司的信任與倚重 成為上司不可或缺的助手,管理者的工作是使他人產(chǎn)生價值的一種活動管理者的價值是對他人作出的一種貢獻,中階主管的主體意識,從 “自我” 到 “自他同一” 的轉換,自他同一意識 ,即從他人（上司、部屬、同仁）的 需求出發(fā)思考自己的工作，在與他 人的互賴關系、雙贏互動中把握自 己應該做什么和如何去做。,主管的外視內(nèi)省,請從鯨魚哲學的案例思考中階主管如何構建有效的工作網(wǎng)絡關系,中階主管只有在輔佐上司、 啟發(fā)部屬

9、中恪盡權責，才 能成為組織中不可或缺的 有價值的人。,與您探討和分享,企業(yè)管理范式的改變及主管人員 角色的重新定位； 主管人員須勝任團隊運作和有效 管理的雙循環(huán)職責； 主管人員須強化人際面領導力； 主管人員須提升自我的領導力,主管的格局和人脈關系決定工作成就的大小,中階主管 有效的工作網(wǎng)絡,領導力是從“值得追隨者信任” 開始的。有效地領導別人， 先要有效領導自己。真正的權 威是贏得的，不是賦予的。,領導者的首要任務是掌控自己 的能量，而后引導他人的能量 在組織中做最有效地運用。 現(xiàn)代管理大師彼得德魯克,領導者的價值是在使他人的力量有效發(fā)揮中體現(xiàn)的,不是任意施展自己的權力 而是具有影響他人的能力

10、,應以組織的核心能力規(guī)范自己， 將組織的核心優(yōu)勢體現(xiàn)在自己 的核心能力上；還要使自己的 成長適應組織發(fā)展的需要。,主管人員如何掌控自己的能量,主管人員要正己成己展現(xiàn)示范性,從個人貢獻到使他人作貢獻 從直接控制到間接控制 從支配式管理到團隊式帶領,掌控自己的能量要調(diào)整職務心態(tài),影響他人的能力來自自我的格局,改進自我認知,主管人員的自我領導力,擴充自己的發(fā)展格局 從自我革新與發(fā)展中提升影響力,發(fā)展健全的人格 錘煉領導力,價值觀,認知風格,人際取向,對變化的態(tài)度,贏得信賴,將管理的工作看作是對他人產(chǎn)生價值的一種活動將管理者的價值看作是對他人作出的一種貢獻,中階主管須具備的基本價值觀,主管的主體意識：

11、從 “我” 到 “我們” 的轉換,價值觀 決定個人行為的標準 和道德判斷,勝任領導式管理的工作價值觀 從“我”到“我們”,認知風格 感知、獲取、加工、解釋 應用信息的取向,中階主管的思維風格、決策方式、 解決問題及做事的偏好？,主管需擴展自己的認知風格,沒有任何兩個人會用完全一致的方式來看待同一個問題，都是根據(jù)自己的經(jīng)歷、期望和興趣去感知事物的。不了解和接受自己與他人之間的差異，僅憑自己認知的“事實”行為，難免會產(chǎn)生誤解。因此主管人員應盡力擴展自己的認知風格。,全腦模型,邏輯強的 好分析的 重事實的 強調(diào)量化的,直覺的 整體的 融會貫通的 演繹推理的,有條理的 循序漸進的 重規(guī)劃的 重細節(jié)的,

12、善交際的 重感覺的 重運動感覺的 情緒主導的,邏輯性思維 分析性思維,組織性思維 細節(jié)導向思維,想像思維 綜合素質(zhì),感情投入 情緒為基礎,A,D,B,C,對變化的態(tài)度 決定適應性 和責任感,中階主管在變化中對不確定性的 容忍、接受和對自己行為承擔責任？,對自己不能直接控制的事情的 適應性和責任感,對變化的態(tài)度 決定適應性 和責任感,歸因于外 消極抱怨 逆來順受 放棄努力,歸因于內(nèi) 爭取主動 等待時機 適應忍耐,積極的管理行為與內(nèi)在控制導向 和對不確定性的容忍力相聯(lián)系。,主管需提升內(nèi)在控制能力將容忍力和責任感結合起來,在與人打交道的管理實踐中 中階主管如何認知自我和他人？,人際取向 決定行為模式

13、和 人際互動模式,主管人員在與他人互動時，相互都有包容接納、影響支配、關心關注對方的需求。在此情況下，是傾向于表達自己的欲望，主導對方接受自己；還是傾向給予對方充分的理解，尋求雙贏的結果，這反映出主管的人際關系取向是否豁達寬容。,人際間的良性互動才能贏得信賴,逃避退讓,支配控制,遷就同情,互利協(xié)作,彼此關系信賴度,工作效果,低,低,高,高,損人,損己,雙贏,雙輸,贏得他人的信任和發(fā)自內(nèi)心的追隨 須有雙贏的人際取向,妥協(xié),良好人際關系的發(fā)展路徑,不是去改變別人，而是改變自己。讓自己打開主動接納他人的心門，接納同事不同的行為風格、處事 方法、工作立場、也同時接納他 是與你相同的人。這樣，人際互 動

14、與良性溝通的渠道才能暢通。,發(fā)展健全的人格 錘煉領導力,價值觀 利他導向 自我導向,認知風格 接納他人 認同自己,人際取向 付出給予 等待獲取,對變化的態(tài)度 內(nèi)在控制 外在控制,贏得信賴,人的格局與風格,人的行為風格或性格是個人在對人、 對己、對事物及適應整個環(huán)境時所 產(chǎn)生的獨特行為偏好（包括個人的 反應及與他人互動的所有方式、態(tài) 度與行為）。,關注外在,關注內(nèi)在,理 智,感 性,指揮型,調(diào)適型,適切展現(xiàn)行為風格，以利發(fā)揮所長,謹慎型,社交型,安穩(wěn)型,不同驅(qū)動力類型的個性特征,關注外在,關注內(nèi)在,理 智,感 性,指揮型,調(diào)適型 調(diào)適應變,目標導向,社交型,創(chuàng)意導向,謹慎型,任務導向,安穩(wěn)型,關

15、系導向,不同驅(qū)動力類型的人際互動模式,關注外在,關注內(nèi)在,理 智,感 性,指揮型,掌控關系,社交型,謹慎型,保持距離,安穩(wěn)型,體諒調(diào)整,激發(fā)肯定,調(diào)適型 自我調(diào)適,不同驅(qū)動力類型的行為模式,關注外在,關注內(nèi)在,理 智,感 性,指揮型,成就主導,社交型,謹慎型,標準制度,安穩(wěn)型,穩(wěn)定支援,活潑豐富,調(diào)適型 善于整合,領導能力需要“內(nèi)向修煉”,主管人員擴充自我的格局和使自己的 行為風格發(fā)揮所長是主管人員領導自 我成長為優(yōu)秀主管的第一步。管理者 只有通過自我檢視的內(nèi)向修煉，才能 提升領導他人的人格力量。,“內(nèi)向修煉”須打開設防的心門,現(xiàn)實中都存在自我辯護的心理反應； 降低對自我檢驗的抵觸情緒，需要

16、站在別人的立場認識自己； 人貴有自知之明。自我袒露是建立 及更新自知之明的關鍵。,自我領導力,定義工作，明確職責,把握好角色和職責，做正確的事 有效發(fā)揮職務功能作用,主管人員要做的第一件事就是明確自己的職責定義“工作是什么？”,現(xiàn)代管理大師 彼得德魯克,重新定位角色 發(fā)揮領導力,把握好角色和職責，做正確的事 有效地發(fā)揮職務功能的作用,從主管人員工作忙的事實看,如不善于從職務功能角度把握角色 中階主管的工作將難以卓有成效。,關鍵在于主管對自身工作的洞察力如何？,亂忙 心亡,如何定義“主管的工作”？,從任務角度定義主管的工作？ 從關系定位定義主管的工作？,請分辨兩者的不同,限于職能分工,著眼功能協(xié)

17、作,主管人員應著眼于整體把握自身 的角色和職責，發(fā)揮好職務功能 的作用，以組織的核心能力規(guī)范 自己的核心能力，與組織形成共 同的理念和價值觀。,主管的職責須發(fā)揮職務功能的作用, EQ 管理和激發(fā)創(chuàng)造力,自我領導力,主管用“心”領導“心”的能力 使他人的力量在組織中最有效地發(fā)揮,處理情緒的能力 主管的 EQ 管理 引導成員創(chuàng)新超越的能力 激發(fā)創(chuàng)造力,主管領導“人心”的能力來自哪里？,EQ與創(chuàng)造力是主管人員領導力 的主要性向，提升EQ智慧與激 發(fā)創(chuàng)造力是強化主管領導力， 取得工作績效的關鍵所在。,情緒智慧EQ（Emotional Quotient）,人在情緒方面的整體管理能力。 它包括對自我與他人

18、兩個部分。 EQ管理對人形成良好的習慣有 決定性的影響。,高情緒智慧高EQ,就是同時具備掌握自己的感情， 理解他人的感覺，在任何情況下 都能樂觀向前的資質(zhì)與能力。,EQ在工作中的表現(xiàn),1、認識自己的情緒 對自己的心境、情感、動機及 對他人所產(chǎn)生的影響具有一種 清醒的認識和理解的能力。,EQ在工作中的表現(xiàn),2、妥善管理自己的情緒 能夠使自己的情感保持平衡，掃除 憂慮、焦急、恐懼和憤怒所構成的 障礙。能首先調(diào)整自己的情感和感 受，然后再選擇如何行動。,EQ在工作中的表現(xiàn),3、自我激勵 在阻礙、挫折甚至徹底失敗面前充滿 希望、保持樂觀的能力。對工作的熱 情源于一種超越金錢和社會地位的動 機；具有精力

19、充沛和堅定不移地追求 某一目標的傾向。,EQ在工作中的表現(xiàn),4、認知他人的情緒的同理心 善解人意，對他人的情感構成 具有理解能力。設身處地，將 心比心，能根據(jù)他人的情感反 應來待人接物。,EQ在工作中的表現(xiàn),5、對人際關系的管理 建立有效的人際關系網(wǎng)絡，善于 解決爭端、化解矛盾，發(fā)現(xiàn)別人 與自己的共同之處，并具有與其 建立共贏關系的能力。,EQ管理與主管領導能力的展現(xiàn),察覺自我 自我評價 自信,認識 自己的情緒,自我控制 贏得信賴 正直感 適應力 創(chuàng)新,成就驅(qū)動力 承諾 主動 樂觀,了解別人 服務取向 以使命感 推動人 善于發(fā)展 他人能力 團體意識,影響力 溝通 團隊領導 改變催化 處理沖突

20、建立聯(lián)結 分工合作 團隊能力,妥善管理 自己的情緒,自我激勵,認知 他人的情緒,人際關系 的管理,領導式管理須激發(fā)創(chuàng)造力,面對多變的企業(yè)環(huán)境與日趨復雜的管理問題,主管人員除了要提高解決現(xiàn)有問題的能力外，更需培養(yǎng)團隊應對“變化”的創(chuàng)造力。,學會運用個人和團體的 創(chuàng)造力，是主管領導效 能的展現(xiàn)。,什么樣的團隊 能有應對變化 的創(chuàng)造能力？,一個讓成員可以充分表達與溝通、敢于提供創(chuàng)意點子的團隊氣氛，透過相互激蕩沖擊，使團隊創(chuàng)意更加的活化。,創(chuàng)造力的兩大殺手 個人因素 組織因素,支配式管理,沒有創(chuàng)造性的組織,主管人員須激發(fā)創(chuàng)造力釋放活力,領導式管理,團隊式領導,成為大腦型組織,大腦型組織需要每個組織成員有主動思考 與他人分享智慧的習慣，主管需學會利用 團隊的力量，集眾人智慧解決問題的方法。,主管以領導力為核心的管理實踐,信賴,贏得“心”的信任基石,成果,伙伴,建立有效工作網(wǎng)絡,取得有效工作結果,主管管理實踐,人一生的成就將取