1、勞動合同法解讀,目 錄,一、規(guī)章制度及重大事項 二、招聘錄用 三、合同簽訂 （一）簽訂時間 （二）合同內(nèi)容 （三）無固定期限勞動合同 （四）試用期 （五）違約金 （六）合同無效 四、合同履行和變更 五、合同解除 （一）協(xié)商解除 （二）勞動者單方解除 1、預告解除 2、有因解除,（三）單位單方解除 1、有因解除 2、預告解除 3、經(jīng)濟性裁員 4、程序和限制 六、合同終止 七、解除/終止的經(jīng)濟補償 八、解除/終止的手續(xù)辦理 九、集體合同 十、勞務(wù)派遣 十一、非全日制用工 十二、法律責任（一） 十三、法律責任（二） 十四、法律適用 十五、總結(jié),一、規(guī)章制度及重大事項,勞動合同法第四條：用人單位在制訂

2、、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論、提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定：,增加1：制定、修訂程序,1、經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論； 2、單位提出方案和意見； 3、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。,增加2：協(xié)商完善,規(guī)章制度、重大事項決定實施過程中，如工會或職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。,增加3：公示告知,單位應(yīng)當將規(guī)章制度公示或告知勞動者，為確保勞動者知曉相關(guān)制度，單位可通過部門內(nèi)部的公告欄（注意保存光學照片等證據(jù)）、電子郵件（證據(jù)保存較困難）

3、、員工簽收等形式告知員工。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了規(guī)章制度制訂、修改和完善的具體程序，明確了工會的作用。用人單位應(yīng)注意： 制定、修訂規(guī)章制度時應(yīng)遵守程序，沒有工會的應(yīng)盡快推選職工代表。否則法院將很可能否認用人單位規(guī)章制度的效力和適用；,二、招聘錄用,勞動合同法第八條：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明：,增加1：如實告知,用人單位向勞動者如實告知： 1、工作內(nèi)容 2、工作條件 3、工作地點 4、職業(yè)危害 5、安全生產(chǎn)狀況 6、勞動者要求了解的其他情況 勞

4、動者向用人單位如實告知： 與合同直接相關(guān)的基本情況，如教育狀況、工作經(jīng)歷、健康狀況等。,增加2： 禁止事項,招用勞動者時，單位不能： 1、扣押勞動者的居民身份證和其他證件； 2、要求勞動者提供擔?；蚱渌x向勞動者收取財物。 否則，用人單位將承擔以下責任： 1、勞動行政部門責令限期退還證件和財物； 2、給予一定行政處罰。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了雙方的如實告知義務(wù)以及禁止擔保等規(guī)定。用人單位應(yīng)注意： 1、在虛假告知基礎(chǔ)上簽訂的勞動合同可能導致無效。合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，一方應(yīng)承擔賠償責任； 2、強化內(nèi)部管理， 杜絕扣押證件及擔保。,三、合同簽訂（一）-簽訂時間,勞動合同

5、法第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。（明確規(guī)定了書面勞動合同簽訂的時間以及不及時簽訂書面合同用人單位承擔的法律責任）：,增加1：簽訂時間,1、用人單位應(yīng)在建立勞動關(guān)系的同時訂立勞動合同； 2、已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未訂立書面合同的，應(yīng)在用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同。,增加2：法律責任,未及時訂立書面勞動合同，用人單位將承擔以下責任： 1、自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立勞動合同，用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資； 2、自用工之日起滿一年未簽訂勞動合同，視為用人單位和勞動已訂立無固定期限勞動合同。,三、合同簽訂（一）-簽訂時間,相對于現(xiàn)行勞動法，新法明確了書面合同的簽訂時間及法律責

6、任，旨在促進勞動合同簽訂，避免用人單位惡意拒簽合同。用人單位應(yīng)注意： 1、新法實施前（2007年下半年）清理合同簽訂狀況，事實勞動關(guān)系的應(yīng)補簽書面勞動合同； 2、存在勞動關(guān)系但沒有簽勞動合同的臨時工等人員應(yīng)補簽書面勞動合同或依法進行其它處理； 3、新進和續(xù)簽人員應(yīng)在入職時、續(xù)簽前/時簽訂書面合同； 4、個別員工可能會故意拒簽合同，對此類員工應(yīng)采取措施保全證據(jù)，避免法律風險。,三、合同簽訂（二）-合同內(nèi)容,勞動合同法第十七條：明確規(guī)定了合同必須約定和可以約定的條款：,增加1：必備條款,1、用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人 2、員工姓名、住址、居民身份證或其他有效證件號碼 3、勞動合同期

7、限 4、工作內(nèi)容和工作地點 5、工作時間和休息休假 6、勞動報酬 7、社會保險 8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項,三、合同簽訂（二）-合同內(nèi)容,增加2：約定條款,1、試用期 2、培訓 3、商業(yè)秘密 4、補充保險 5、福利待遇 6、其他,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了工作地點、勞動保護、職業(yè)危害防護等必備條款，用人單位應(yīng)注意： 1、合同應(yīng)增加工作地點以及職業(yè)危害防護的相關(guān)規(guī)定； 2、工作內(nèi)容不是工作崗位，因此仍可使用現(xiàn)行的管理人員、文員、事務(wù)員等約定； 3、勞動合同須鑒證的地區(qū)，為保護公司的薪酬秘密，可考慮依當?shù)匾笠赃m當方式表述薪酬。,三、合同簽

8、訂（三）-無固定期限勞動合同,勞動合同法第十四條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（明確了用人單位應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同的情形、視為簽訂無固定期限勞動合同的情形以及用人單位的賠償責任等）：,增加1：簽訂條件,有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同： 1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的； 2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的； 3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有違紀等過錯行為、

9、醫(yī)療期滿及不能勝任工作的情形，續(xù)訂勞動合同的。,三、合同簽訂（三）-無固定期限勞動合同,中華人民共和國勞動法,第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。,三、合同簽訂（三）-無固定期限勞動合同,增加2：特殊情況,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。,增加3：法律責任,用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當自應(yīng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者

10、每月支付兩倍的工資。,3、各地方法規(guī)關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的條件在被廢止或修改前仍有效，用人單位應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同的情形將增加； 4、在符合無固定期限勞動合同簽訂條件前3個月至6個月，用人單位應(yīng)重點考察該員工，慎重決定到期是否續(xù)簽。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了單位應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同的情形以及法律責任。用人單位應(yīng)注意： 1、應(yīng)避免1年以上不簽勞動合同的情形，否則被視為無固定期限勞動合同； 2、應(yīng)考慮如何調(diào)整外勤、文員及事務(wù)員等的短期合同，否則連續(xù)兩次簽訂固定期限合同后，單位繼續(xù)留用就要面臨簽訂無固定期限勞動合同的問題；,三、合同簽訂（四）-試用期,勞動合同法第十九條：明確了試用

11、期期限以及單位違法約定試用期的法律責任：,增加1：試用期期限,勞動合同期限 試用期 3個月以下 不能約定試用期 3個月以上不滿1年 不超過1個月 1年以上不滿3年 不超過2個月 3年以上 不超過6個月 無固定期限勞動合同 不超過6個月 完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 不能約定試用期,增加2：試用期工資,1、不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%； 2、不低于用人單位所在地最低工資標準。,三、合同簽訂（四）-試用期,北京市勞動合同規(guī)定,第16條 勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；

12、勞動合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。 試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。,三、合同簽訂（四）-試用期,增加3：試用期限制,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同一用人單位一般理解為同一法人。,增加4：法律責任,違法約定的試用期已經(jīng)履行的， 用人單位應(yīng)以試用期滿的月工資標準，向勞動者支付超過法定試用期期間的賠償金。（例如履行試用期6個月，但依法應(yīng)約定為2個月，超出的4個月期間，用人單位除了已經(jīng)支付的試用期工資外，還應(yīng)以試用期滿月工資標準支付4個月工資的賠償金。）,3、考慮到新法關(guān)于連續(xù)兩次續(xù)簽合同即具備簽訂無固定期限勞動合同的

13、條件，用人單位應(yīng)糾正過去利用簽訂短期合同對勞動者試用的做法。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法對試用期作了更加明確的規(guī)定，用人單位應(yīng)注意： 1、在同一用人單位內(nèi)變更工作崗位不能約定試用期； 2、回流人員是否屬于同一用人單位和同一勞動者的情形，有待司法解釋進一步明確；,三、合同簽訂（五）-違約金,勞動合同法第二十二條、二十三條和二十五條：明確限制了違約金的適用，明確只有違反培訓服務(wù)期和競業(yè)限制協(xié)議兩種情況才能約定違約金：,增加1：培訓服務(wù)期違約金,用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金： 1、合同中約定的違約金的最高數(shù)額不能

14、超過培訓費用； 2、勞動者實際支付的違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分攤的培訓費用。,增加2：競業(yè)限制違約金,對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以約定競業(yè)限制條款，即： 1、勞動合同解除或終止后，用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償； 2、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)按約定向單位支付違約金。,三、合同簽訂（五）-違約金,對比：北京市勞動合同規(guī)定,第19條 訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外。,三、合同簽訂（五）-違約金,相對于現(xiàn)行勞動法，新法

15、對違約金的約定做了嚴格限制。用人單位應(yīng)注意： 1、新法僅規(guī)定培訓可以約定服務(wù)期，調(diào)戶、考試等不能約定服務(wù)期； 2、財務(wù)部門可考慮設(shè)定“專項培訓費用”科目，以應(yīng)對新法對培訓的界定； 3、競業(yè)限制補償應(yīng)于勞動合同解除或終止后的競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放，不能預發(fā)補償； 4、除了違反培訓服務(wù)期和競業(yè)限制協(xié)議兩種情形外，用人單位不能約定違約金； 5、目前用人單位約定的提前解除合同的違約金等規(guī)定在新法實施后可能將無效； 6、勞動者違反規(guī)定解除合同或違反保密義務(wù)，給單位造成損失的，應(yīng)賠償損失。因此，用人單位應(yīng)加強管理，收集并保留證明損失的相關(guān)證據(jù)以備用。,三、合同簽訂（六）-合同無效,勞動合同法第二十六條、二

16、十七條、二十八條：明確規(guī)定了合同無效的情形以及無效的后果：,增加1：無效的情形,下列情況勞動合同無效或部分無效： 1、以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的； 2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的； 3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。,增加2：無效的認定,對勞動合同無效或部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院確認。,三、合同簽訂（六）-合同無效,增加3：無效的后果,1、勞動合同確認無效，勞動者付出勞動的，用人單位應(yīng)參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬為標準支付勞動報酬； 2、用人單位和勞動者均可立即通知對方解除勞動合同； 3、勞

17、動合同無效，給對方造成損失的，有過錯的一方應(yīng)承擔賠償責任。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”無效的情形。用人單位應(yīng)注意： 1、簽訂合同時應(yīng)避免使用欺詐、脅迫的手段； 2、盡量避免免除自己責任、排除對方權(quán)利的條款； 3、勞動合同無效，用人單位仍應(yīng)支付勞動報酬，有過錯的一方，給對方造成損失的，還應(yīng)承擔賠償責任。,四、合同履行和變更,勞動合同法第二十九條至第三十五條：明確規(guī)定了合同履行中用人單位的履行義務(wù)、合同變更的形式及法律責任：,強調(diào)1：合同履行,1、用人單位應(yīng)及時足額支付勞動報酬； 2、安排加班的，用人單位應(yīng)按國家規(guī)定向勞動者支付加班工資。,強調(diào)2：合

18、同變更,1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行； 2、用人單位合并或分立，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承擔其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 3、用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，勞動者拒絕，不視為違反勞動合同。,四、合同履行和變更,增加3：法律責任,1、用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。 2、未及時足額支付勞動報酬，員工可以通知單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了采用書面形式變更合同的要求以及未及時足額支付勞動報酬的法律責任。用人單位應(yīng)注意

19、： 1、工資、工作內(nèi)容、工作地點等事項變更時應(yīng)簽訂書面的變更協(xié)議，或書面通知勞動者，由勞動者簽字確認； 2、工資（包括加班工資）應(yīng)及時足額支付，否則，勞動者不僅可以解除合同，用人單位還需支付經(jīng)濟補償金。,五、合同解除（一）-協(xié)商解除,勞動合同法第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（協(xié)商解除的規(guī)定和現(xiàn)行勞動法一致）：,強調(diào)1：協(xié)商解除的方式,用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。包括： 1、用人單位向勞動者提出解除，雙方協(xié)商一致解除勞動合同。 2、勞動者向用人單位提出解除，雙方協(xié)商一致解除勞動合同。,強調(diào)2：經(jīng)濟補償金,用人單位提出，雙方協(xié)商解除的應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。,新

20、法和舊法在協(xié)商解除方面的規(guī)定相同，協(xié)商解除時應(yīng)注意： 1、雙方協(xié)商解除不受勞動合同法解除條件限制，只要雙方協(xié)商一致（關(guān)鍵是勞動者同意解除），任何情況下都可以解除同； 2、協(xié)商解除應(yīng)采用協(xié)商的方式，不能采取脅迫、利誘等方式迫使勞動者解除合同；,3、協(xié)商解除不受通知期的限制，勞動合同于雙方協(xié)商一致的時間解除。,五、合同解除（二）勞動者單方解除-預告解除,勞動合同法第三十七條：明確規(guī)定了勞動者的預告解除（無因解除）權(quán)：,強調(diào)1：預告解除方式,1、勞動者提前30天書面通知用人單位可以解除勞動合同； 2、勞動者在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。,強調(diào)2：經(jīng)濟補償金,用人單位無需支付經(jīng)濟補

21、償金。,強調(diào)3：違約責任,勞動者違反規(guī)定，未提前法定天數(shù)書面通知用人單位即解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔賠償責任。,五、合同解除（二）勞動者單方解除-預告解除,相對于現(xiàn)行勞動法，新法延續(xù)了無因解除權(quán)，并對勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同加以限制。用人單位應(yīng)注意： 1、無因解除權(quán)意味著勞動者只需提前一定天數(shù)通知單位即可解除合同，單位不能要求其支付提前解除合同的違約金； 2、結(jié)合新法對違約金的規(guī)定，除非違反培訓服務(wù)期及競業(yè)限制協(xié)議，其他情況下解除勞動者無需支付違約金； 3、如勞動者未提前一定天數(shù)通知即解除合同，單位可以追究其賠償責任，但在實踐操作中較難實現(xiàn)，因用人單位要承擔勞動者違法解除勞

22、動合同給其造成經(jīng)濟損失的舉證責任； 4、試用期內(nèi)員工如不提前通知即解除合同，單位很難追究其責任，因此要加強試用期員工的管理。,五、合同解除（二）勞動者單方解除-有因解除,勞動合同法明確規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的情形：,強調(diào)1:有因解除,用人單位有下列行為之一，勞動者可以通知解除合同： 1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2、未及時足額支付勞動報酬； 3、未依法為勞動者繳納社會保險； 4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動著權(quán)益的； 5、因欺詐、脅迫或趁人之危導致一方意思不真實從而使勞動合同無效； 6、法律、法規(guī)規(guī)定可以解除勞動合同的其他情形。,強調(diào)2:特殊

23、情況,用人單位強迫勞動或違章作業(yè)，勞動著可立即解除勞動合同，無需通知。,五、合同解除（二）勞動者單方解除-有因解除,強調(diào)3:經(jīng)濟補償金,因用人單位的過錯、違約行為導致勞動者解除勞動合同的，用人單位要支付經(jīng)濟補償金。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了勞動報酬、社保、規(guī)章制度違法情況下勞動者的解除權(quán)。用人單位應(yīng)注意： 1、新法增加的勞動者解除合同的情形，給用人單位履行勞動合同施加了壓力； 2、用人單位應(yīng)檢視規(guī)章制度，對法無明文規(guī)定的內(nèi)容要慎重，以免被認定為違法而陷入困境； 3、單位未依法繳交社會保險，勞動者可以解除合同且單位要承擔經(jīng)濟補償金； 4、個別勞動者可能會濫用本條款，刻意找出用人單位違規(guī)的地方

24、，以此為由解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償金。（注：因果關(guān)系）,五、合同解除（三）單位單方解除-有因解除,勞動合同法明確規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形：,強調(diào)1：有因解除,下列情況之一，用人單位可以立即解除勞動合同： 1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件； 2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度； 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害； 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5、因欺詐、脅迫或趁人之危導致合同無效的； 6、被依法追究刑事責任的。,強調(diào)2：經(jīng)濟補償金,單位無需支付經(jīng)濟補償金。,五、合同解除（三）單位單方解除-

25、有因解除,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了員工兼職用人單位可以解除的情形并刪除了關(guān)于勞動紀律的規(guī)定。用人單位應(yīng)注意： 1、試用期內(nèi)不能擅自解除合同，勞動者只有符合上述情形以及不能勝任工作或醫(yī)療期滿不能工作時，單位才可以解除合同，并要告知解除的理由； 2、兼職解除勞動合同看似增加了用人單位的權(quán)利，實質(zhì)上限制用人單位解除合同； 3、新法刪除了違反勞動紀律可以解除合同的規(guī)定，目的是要求企業(yè)將勞動紀律規(guī)定在規(guī)章制度中，但規(guī)章制度一旦違法，員工可解除合同，用人單位處于兩難境地。鑒于勞動法仍有效，因此用人單位可考慮在勞動合同中同時約定嚴重違反勞動紀律單位可解除合同的條款； 4、上述解除要有充足的證據(jù)證明勞動者

26、有違約違法行為，并要書面通知勞動者解除合同，否則即有被認定為違法解除勞動合同的危險。,五、合同解除（三）單位單方解除-預告解除,勞動合同法明確規(guī)定了用人單位可以提前30天書面通知解除勞動合同的情形：,強調(diào)1：預告解除,具有下列情形之一，用人單位提前30日書面通知或額外支付1個月的工資后，可以解除勞動合同： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作； 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)

27、議的。,強調(diào)2：經(jīng)濟補償金,應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。,五、合同解除（三）單位單方解除-預告解除,相對于現(xiàn)行勞動法，新法采納了代通知金的做法（即未提前一個月通知，額外支付1個月工資）。用人單位應(yīng)注意： 1、用人單位可提前30天書面通知解除合同，或采取變通的方法，不提前通知，但額外支付勞動者一個月的工資； 2、客觀情況發(fā)生重大變化解除合同的，要先協(xié)商變更，未能協(xié)商一致變更的，單位才可以解除合同?？陀^情況是指發(fā)生不可抗力或使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，客觀情況取決于法官的主觀認定，單位在運用該條款解除時應(yīng)慎重。,五、合同解除（三）單位單方解除-經(jīng)濟性裁員,

28、勞動合同法明確規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的條件和程序：,強調(diào)1：裁員條件,具備以下條件之一，用人單位可以裁員： 1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重組的； 2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,強調(diào)2：裁員程序,用人單位裁減人員20人以不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上，應(yīng)履行以下程序才能裁員： 1、用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況； 2、聽取工會或職工的意見； 3、制定裁員方案并向勞動行政部門報告。,五、合同解除（三）單位單方解除-經(jīng)濟性裁員,增

29、加1：裁員限制,裁員時應(yīng)優(yōu)先留用以下人員： 1、與本單位簽訂較長期限固定期限勞動合同的； 2、簽訂無固定期限勞動合同的； 3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的。 用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法明確了大規(guī)模裁員的條件和程序，且裁員限制更加嚴格。除非沒有其他選擇，否則用人單位應(yīng)慎用裁員手段，可考慮協(xié)商一致解除合同作為替代選擇。,五、合同解除（三）單位單方解除-程序和限制,勞動合同法明確規(guī)定了單位單方解除合同的通知工會環(huán)節(jié)以及解雇限制：,強調(diào)1：解雇程序,1、用人單位單方解除合同前將理由通知工會； 2、

30、如用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正； 3、用人單位應(yīng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。,強調(diào)2：解雇限制,具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員： 1、 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4、女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的； 5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,五、合同解除（三）單位單方解除-程序

31、和限制,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了解雇前通知工會的環(huán)節(jié)，并在解雇限制中增加了職業(yè)病保護和老員工保護的內(nèi)容。用人單位應(yīng)注意： 1、單位單方解除合同前應(yīng)將解除的事實和理由通知工會； 2、用人單位最好結(jié)合中華人民共和國職業(yè)病防護法為勞動者安排入職、在職和離職體檢； 3、婦女三期（產(chǎn)期、孕期、哺乳期）、醫(yī)療期等員工受特別保護，但如果有違紀等過錯行為，用人單位仍可解除勞動合同。,六、合同終止,勞動合同法明確規(guī)定了合同終止的各種情形以及合同終止的限制：,強調(diào)1：終止情形,有下列情形之一，勞動合同終止： 1、勞動合同期滿的； 2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死

32、亡或者宣告失蹤的； 4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,六、合同終止,增加1：終止限制,有下列情形之一的，勞動合同順延至相應(yīng)的情形消失時終止： 1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的； 2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；該類勞動合同的終止，按國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 3）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)； 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5

33、年的； 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了合同終止的法定情形，并增加了合同終止時對老員工和職業(yè)病的保護。用人單位應(yīng)注意：,勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇僅適用于城鎮(zhèn)戶籍員工和部分農(nóng)民工。 對于簽訂了無固定期限勞動合同且無法享受基本醫(yī)療保險待遇的農(nóng)民工難以依法終止合同，因此，就該類人員應(yīng)在合同里約定終止條件，以避免無法終止合同。,七、解除和終止的經(jīng)濟補償,勞動合同法明確規(guī)定了合同解除和終止應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形以及經(jīng)濟補償金的標準和計算方法：,強調(diào)1：合同解除,具有下列合同解除的情形之一，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償： 1、用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；

34、2、單位預告解除，主要包括醫(yī)療期滿不能工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化的情形； 3、勞動者因用人單位的過錯行為而解除合同的情形； 4、裁員。,強調(diào)2：合同終止,具有下列合同終止的情形之一，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償： 1、合同期滿，用人單位不同意續(xù)簽合同，或降低勞動合同的約定條件和勞動者續(xù)簽，勞動者不同意續(xù)簽的； 2、用人單位依法宣告破產(chǎn)的。 3、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,七、解除和終止的經(jīng)濟補償,強調(diào)3：計算標準,1、經(jīng)濟補償按本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，

35、按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償；（關(guān)于十二個月上限問題） 2、月工資指勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。 3、月工資高于當?shù)卦缕骄べY三倍的，按月平均工資3倍標準支付，補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了終止支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定以及經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒?。用人單位?yīng)注意： 1、終止合同支付經(jīng)濟補償金，用人單位的人力成本會增加； 2、經(jīng)濟補償上限的規(guī)定相對有利于企業(yè)與高薪人員解除/終止合同。,八、解除和終止的手續(xù)辦理,勞動合同法明確規(guī)定了合同解除和終止時的證明、檔案、合同文本等手續(xù)的辦理：,解除/終止證明,解除或終止勞動合同時單位應(yīng)出具解除或終止勞動合同

36、證明。,檔案等資料,用人單位應(yīng)在終止/解除勞動合同之日15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。,工作交接,勞動者應(yīng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位需支付經(jīng)濟補償金的，在辦理工作交接時支付。（不得再以約定形式支付）,合同文本,已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。,八、解除和終止的手續(xù)辦理,法律責任,1、勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押檔案或其他物品的，由勞動部門責令限期退還勞動者本人，造成損害的，依法承擔賠償責任； 2、未出具解除/終止勞動合同證明，勞動行政部門責令限期改正，造成損害的，承擔賠償責任。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了合同解除/終止的手續(xù)辦理。用人單位應(yīng)

37、注 意： 1、因勞動者原因在合同解除/終止之日起15日內(nèi)不能轉(zhuǎn)移檔案或保險關(guān)系的，用人單位要注意收集并保存相關(guān)證據(jù)； 2、勞動合同中應(yīng)明確約定工作交接條款，以符合新法規(guī)定，且有助于合同解除或終止時順利辦理相應(yīng)的交接手續(xù)； 3、解除/終止的合同文本至少保留兩年備查，但解除/終止合同通知書和解除/終止合同證明應(yīng)盡可能無限期保存。,九、集體合同,勞動合同法明確規(guī)定了集體合同的內(nèi)容、簽訂方法及簽訂流程等問題：,定義,企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、休息休假等問題訂立的對用人單位和勞動者具有約束力的合同。,生效程序,1、工會（無工會的單位由勞動者推舉代表）代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立勞

38、動合同； 2、集體合同簽訂后，報送勞動行政部門； 3、勞動行政部門收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議，集體合同生效。,效力,1、集體合同中的勞動報酬和勞動條件不能低于地方最低標準； 2、依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力； 3、勞動合同中的勞動報酬及勞動條件等不低于集體合同規(guī)定的標準。,九、集體合同,爭議解決,1、用人單位違反集體合同，工會可要求用人單位承擔責任； 2、履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商無法解決的，工會可提起仲裁或訴訟。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了集體合同的規(guī)定。用人單位應(yīng)注意： 1、勞動合同法沒有強制要求用人單位簽訂集體合同，但在工會的干預和要求下，用人單位不得

39、不妥協(xié)； 2、一些地方立法要求用人單位必須簽訂集體合同，用人單位應(yīng)注意遵守地方法規(guī)。,十、勞務(wù)派遣,勞動合同法明確規(guī)定了勞務(wù)派遣中派遣單位、用工單位和被派遣人員的權(quán)利義務(wù)。由于公司在勞務(wù)派遣中處于用工單位地位，所以這里著重解讀用工單位的主要權(quán)利義務(wù)：,用工單位定義,1、以接受勞務(wù)派遣為用工形式的單位稱為用工單位； 2、用工單位和被派遣人員不存在勞動關(guān)系。,用工單位義務(wù),1、執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護； 2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； 3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； 4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； 5、連續(xù)用工的，實行正

40、常的工資調(diào)整機制； 6、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。,十、勞務(wù)派遣,用工單位負擔,1、被派遣勞動者和用工單位勞動者有同工同酬的權(quán)利。無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定； 2、被派遣人員有違紀等過錯行為以及醫(yī)療期滿不能工作和不能勝任工作的情形，用工單位才可以退回被派遣勞動者； 3、給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任； 4、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法對勞務(wù)派遣中三方的權(quán)利義務(wù)作了明確規(guī)定，尤其是用工單位的義務(wù)。用工單位應(yīng)注意： 1、被派遣人員在用工單位同工同酬

41、，再加上支付給派遣單位的手續(xù)費，使用勞務(wù)派遣的成本將會高于相同條件下雇傭相關(guān)人員； 2、新法最大限度增加用工單位的義務(wù)，用工單位應(yīng)慎重考慮是否采用勞務(wù)派遣用工形式； 3、對于低端、工作不飽和、經(jīng)常加班等崗位可考慮使用項目服務(wù)外包（如把清潔項目外包給保潔公司）或非全日制用工形式。,十一、非全日制用工,勞動合同法明確規(guī)定了非全日制用工的相關(guān)問題：,定義,非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。,用工規(guī)定,1、用人單位和勞動者可以訂立口頭協(xié)議； 2、勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立勞動合同，但后訂立的合同不能影響

42、先訂立的勞動合同的履行； 3、雙方不能約定試用期； 4、任何一方可隨時通知對方終止用工，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金； 5、小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準（最低小時工資標準=月最低工資標準月平均工作天數(shù) ）； 6、勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過15日。,十一、非全日制用工,對比：上海市勞動合同條例,第四十七條 訂立非全日制勞動合同可以采用書面形式，也可以采用其他形式。勞動合同當事人一方提出采用書面形式的，應(yīng)當采用書面形式。 第四十八條 非全日制勞動合同當事人未約定用工期限的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動關(guān)系。,十一、非全日制用工,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加

43、了非全日制用工的規(guī)定。用人單位應(yīng)注意： 1、該用工形式下用人單位義務(wù)較少，對于工作量不飽和、經(jīng)常加班及臨時性工作，用人單位可認真研究該用工形式以期適當運用； 2、單位可隨時通知對方終止用工，無需支付經(jīng)濟補償金。,十二、法律責任（一）,勞動合同法第七章統(tǒng)一規(guī)定了用人單位各種違規(guī)行為的法律責任。本解讀版已在不同篇章提及了相關(guān)法律責任，在此進行歸納以幫助大家理解記憶：,制度違法賠償,用人單位涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違法違規(guī)的，勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。,條款欠缺賠償,必備條款欠缺的，由勞動部門責令改正；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。,未簽合同賠償,1、

44、用工之日起超過一個月未滿一年，未與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位每月支付二倍的工資； 2、應(yīng)簽無固定期限勞動合同未簽訂的，從應(yīng)簽訂之日起每月支付二倍的工資。,十二、法律責任（一）,試用期賠償,違法約定的試用期已經(jīng)履行的，超過法定試用期的期間，按試用期滿后的月工資標準支付賠償金。,手續(xù)違法賠償,1、錄用時收取財物的，責令限期退還勞動者本人；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任； 2、勞動者依法解除/終止合同，單位扣押檔案或其他物品，責令限期退還勞動者；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任； 3、不出具解除/終止合同證明，責令限期改正；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。,拖欠報酬賠償,有下列情形之一的，

45、勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，按應(yīng)付金額的50%-100%加付賠償金： 1、未按照合同約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬； 2、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動報酬； 3、安排加班不支付加班費； 4、合同解除或終止，為依法支付經(jīng)濟補償。,十三、法律責任（二）,強迫勞動賠償,用人單位有下列情形之一，給予行政處罰；構(gòu)成犯罪，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任： 1、以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動； 2、違章指揮或強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全； 3、侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者； 4、勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。,雙重用工賠償,用人單位招用于其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。,違法解雇賠償,用人單位違法解除或終止勞動合同，以雙倍的經(jīng)濟補償為標準支付賠償金。,十三、法律責任（二）,派遣損害賠償,給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。,相對于現(xiàn)行勞動法，新法對用工單位的違規(guī)行為設(shè)計了大量的賠償責任。用人單位應(yīng)注意： 1、超過一定時限的事實勞動關(guān)系、不簽訂無固定期限勞動合同以及違法履行試用期，用人單位承擔兩倍工資的賠償； 2、雖然新法設(shè)定了經(jīng)濟補償?shù)纳舷?，但違法解雇須支付兩倍的經(jīng)濟補償，仍是一筆不