1、知識管理（KM）組織創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展動力,張玲玲 博士 副教授 中國科學(xué)院研究生院管理學(xué)院,主要內(nèi)容,知識轉(zhuǎn)移與共享理論 知識管理的激勵制度 知識管理的文化與組織,好利來案例（討論） 1.如何理解知識轉(zhuǎn)移與共享的作用和目的? 2.知識轉(zhuǎn)移與共享的障礙有哪些?列出來 3.知識轉(zhuǎn)移共享的方式有哪些? 3.如何設(shè)計激勵機制?,組織知識的共享和轉(zhuǎn)移,知識共享： 指組織的員工或內(nèi)外部團隊在組織內(nèi)部或跨組織之間，彼此通過各種渠道（如討論、會議網(wǎng)絡(luò)和知識庫）進行交換和討論知識，其目的在于通過知識的交流擴大知識的利用價值并產(chǎn)生知識的效應(yīng)。 知識轉(zhuǎn)移 指給不同的人提供不同的知識，并通過知識的外化、共享、互補及效應(yīng)

2、產(chǎn)生出對組織更有價值的知識，即將人力資本經(jīng)過社會化后轉(zhuǎn)化成結(jié)構(gòu)資本。,組織知識的共享和轉(zhuǎn)移,知識共享的原因 知識的本質(zhì) 越共享越能發(fā)揮價值 產(chǎn)生倍增效應(yīng) 績效呈指數(shù)增長 個人隱性知識外化為組織知識 組織的績效 不會造成重復(fù)開發(fā)的浪費 不共享會重蹈覆轍 外部環(huán)境的需要 跨國產(chǎn)業(yè)全球化的形成 網(wǎng)絡(luò)型組織、專業(yè)分工團隊的形成,組織知識的共享和轉(zhuǎn)移,組織知識共享的效益 加速時間的杠桿效應(yīng) 提升品質(zhì)的杠桿效應(yīng) 顧客滿意的杠桿效應(yīng) 形象一致性的維護,組織知識的共享和轉(zhuǎn)移,知識共享的主要問題和困難 知識的權(quán)利觀點 知識就是權(quán)利 薪籌制度 工作安全感 資源 員工的認(rèn)知與能力觀點 員工的態(tài)度觀點 自我中心 自我

3、驕傲 自我保護 不信任,組織知識的共享和轉(zhuǎn)移,組織的文化觀點 封閉儲藏型組織 鼓勵員工儲藏知識，防止其他員工比自己出色 崇尚創(chuàng)新型組織 崇尚個人英雄、崇尚創(chuàng)新、恥于模仿 孤立無法溝通型組織 缺乏共同語言、缺乏共同文化規(guī)范 買書型組織 不清楚隱性知識的價值，只注重外在知識管理設(shè)備 隨意附加型組織 認(rèn)為只要隨意附加一些工具（如聊天室）就能實現(xiàn)共享,組織知識轉(zhuǎn)移與共享的障礙,相關(guān)研究與應(yīng)用-舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享,知識轉(zhuǎn)移的障礙,知識接受者,知識傳遞者,知識本身,知識的形態(tài)、模糊性、復(fù)雜性、轉(zhuǎn)移的數(shù)量以及知識的專業(yè)性,知識傳遞者擁有知識的質(zhì)量，知識轉(zhuǎn)移的意愿和意向，對知識保護意識的強弱、對知識受體的信

4、任以及轉(zhuǎn)移知識的能力。,吸收知識的意識、意愿、對吸收知識價值的判斷能力、對知識接收的預(yù)期收益的判斷能力、知識接收者的知識吸收能力等,傳遞媒介,相關(guān)研究與應(yīng)用-舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享,知識轉(zhuǎn)移與共享的情境+激勵工具方法,知識單元,知識,知識傳遞者 知識的質(zhì)量 知識保護意識 信任 轉(zhuǎn)移能力 ,知識接收者 知識吸收意識/吸收能力 預(yù)期收益/ 知識價值判斷 ,知識特性 復(fù)雜性、模糊性、形態(tài)等,傳遞者知識包,接受者知識包,知識單元,發(fā)動,實施,加速,整合,知識差距,轉(zhuǎn)移與共享成功,知識單元,相關(guān)研究與應(yīng)用-舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享,I,IV,III,II,MM,PE,M+PE,好,壞,弱,強,激勵機制,情境因

5、素 （場所、氛圍、 方法、質(zhì)量工具）,MM:激勵機制 PE:情境因素,業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向的知識轉(zhuǎn)移與共享矩陣,最好的情況：情境創(chuàng)造和激勵機制充分。,有激勵機制，沒有好的情境,最差的情況：無知識傳遞的平臺，無激勵機制,有好的情境，欠缺激勵機制,組織知識的共享和轉(zhuǎn)移,組織知識共享的主要渠道和方法 正式的機制 正式的網(wǎng)絡(luò) 師徒傳承制 知識庫的建立 知識展覽會與知識論壇 非正式機制 非正式網(wǎng)絡(luò) 知識網(wǎng)絡(luò) 非正式場所,組織知識的共享和轉(zhuǎn)移,知識共享主要復(fù)制與傳遞模式 中央集權(quán)制 組織為了給員工傳遞和共享重要知識，以一種制式內(nèi)容，通過組織主導(dǎo)的正式渠道傳遞和共享給員工 自主型的知識網(wǎng)絡(luò) 員工彼此對某一知識主題感

6、興趣，由員工自行主導(dǎo)，并組成一個以知識共享為目的的交流網(wǎng)絡(luò)，方便員工彼此共享知識 水平式的交流和功能分工 興趣高 輔助式結(jié)構(gòu) 最有利于學(xué)習(xí),根據(jù)知識來源的集中、獨占和分散各處的不同，將知識的轉(zhuǎn)移與共享模式分為專家模式和分布模式（Dixon，2000)。 專家模式 專家模式假設(shè)知識只掌握在少數(shù)優(yōu)秀的專家手中，因此，知識最有效的傳遞是由專家以品質(zhì)最好的知識傳授給學(xué)員，即老師教導(dǎo)學(xué)生的方式，如圖28所示。專家模式的主要特點有四點：其一，垂直單向，即由上而下的單一方向，主要是老師對學(xué)生的傳授方式；其二，知識以專家的權(quán)威性、職位和正當(dāng)性為標(biāo)準(zhǔn)；其三，專家模式是最傳統(tǒng)的知識傳遞方式，包括教育、培訓(xùn)、聘請顧

7、問及上層理念的傳遞都是；其四，接受團隊容易被動、消極、缺乏活力和創(chuàng)意，容易產(chǎn)生排斥心態(tài)。,知識共享的專家模式和分布模式,分布模式 分布模式假設(shè)每個人各有潛力與專長，而優(yōu)秀知識的產(chǎn)生是群體現(xiàn)象，隨著互動激蕩而不斷演變出來，而不是原先固定獨立存在于某個特定團隊內(nèi)。因此，如果組織需要好的創(chuàng)意和知識，最好的方式是每個人都應(yīng)負(fù)起創(chuàng)造知識的責(zé)任，并通過自由交流促成，如圖29。 分布模式的主要特點也有四點： 其一，是水平式、多向回饋與人人平等的共享； 其二，知識不以專家職位來認(rèn)定，而是以實際經(jīng)驗和經(jīng)過驗證的品質(zhì)和口碑作標(biāo)準(zhǔn)； 其三，這種模式常常通過項目和群組討論的方式實現(xiàn)，目前由于信息技術(shù)的進步，利用網(wǎng)絡(luò)而

8、形成虛擬的實踐團隊或虛擬的協(xié)同合作團隊，使得該模式逐漸普遍。 其四，成員間彼此平等且出于自愿，并可以自由選取知識傳遞的方式，自主性高、較為主動、充滿活力并有創(chuàng)意（林東清，2005）。,主要內(nèi)容,知識轉(zhuǎn)移與共享理論 知識管理的激勵制度 知識管理的文化與組織,很多 KM 項目最終失敗,我為什么要貢獻出來？,關(guān)我什么事？,藏私是知識管理中最難以解決的問題,囚徒困境,囚徒A,囚徒 B,坦白,抵賴,坦白,抵賴,-8大于-10 0大于-1,（坦白，坦白）是納什均衡,軍備競賽 中小學(xué)生減負(fù) ,如何設(shè)計激勵機制,通俗地講： 納什均衡的含義是：給定別人戰(zhàn)略情況下，沒有任何單個參與人有積極性選擇其他戰(zhàn)略，從而沒有

9、人有積極性打破這種均衡。,如何設(shè)計激勵機制,囚徒困境,一只河蚌正張開殼曬太陽，不料，飛來了一只鳥，張嘴去啄他的肉，河蚌連忙合起兩張殼，緊緊鉗住鳥的嘴巴，鳥說：“今天不下雨，明天不下雨，就會有死蚌肉。”河蚌說：“今天不放你，名天不放你，就會有死鳥?！闭l也不肯松口，有一個漁夫看見了，便過來把他們一起捉走了。,知識共享中的囚徒困境,（來源：臺灣 陳永?。?圖 知識共享困境,11,11,11大于10 6大于5,知識共享的囚徒困境,囚徒困境的性質(zhì)： 個人理性和集體理性的矛盾； 個人的“最優(yōu)策略”使整個“系統(tǒng)”處于不利的狀態(tài)。 思考：為什么會造成囚徒困境 是否由于“通訊”問題造成了囚徒困境？ “要害”是否

10、在于“利己主義”即“個人理性”？ 是否囚徒困境的結(jié)果就一定不利？,知識共享的囚徒困境,亞當(dāng)斯密在1776年發(fā)表的經(jīng)典之作原富中認(rèn)為： 我們的晚餐不是來自屠夫、釀酒的商人或面包師傅的仁慈之心，而是因為他們對自己的利益特別關(guān)注。 每個人都會盡其所能，運用自己的資本爭取最大的利益，一般而言，他不會有意圖為公眾服務(wù)，也不自知對社會有什么貢獻，他關(guān)心的僅僅是自己的安全、自己的利益，但如此一來，他就好象被一只無形的手引領(lǐng)，在不知不覺中對社會改進盡力而為。,知識共享的囚徒困境,人類自私的天性，使他們陷入“囚徒困境”，難以自拔。 解決囚徒困境問題的“出路” “解決個人理性和集體理性之間沖突的辦法不是否認(rèn)個人理

11、性，而是設(shè)計一種機制，在滿足個人理性的前提下達到集體理性”； “一種制度安排，要發(fā)生效力，必須是一種納什均衡。否則，這種制度安排便不能成立”。 囚徒困境的效果在不同情況下對社會而言可能是“負(fù)面”的，也可能是“正面”的。,知識共享的囚徒困境,知識共享中的囚徒困境,（來源：臺灣 陳永隆） 圖 知識共享困境,11,11,11,11,激勵制度,？,20，20,如何設(shè)計激勵機制,知識管理考核激勵制度設(shè)計 釣魚的故事 兩個釣魚高手一起到池塘垂釣，都大有收獲，突然間又來了十多個人來魚池釣魚，這些人都是新手，釣不到魚，兩個高手中的一個就對其中的一個新手說：“這樣吧，我來教你釣魚，如果你學(xué)會了我傳授的訣竅，釣到

12、許多魚，每10尾就分我一尾，不滿十尾就不必分給我了。”雙方一拍即合，新手經(jīng)過高手的調(diào)教，很快魚兒就上鉤了，于是其他新手也來向高手求教，也承諾每十尾分給他一尾，高手同意了。他把時間用來指導(dǎo)新手，一天下來獲得一大筐魚，另外一個高手垂釣一天，收獲卻很少。,如何設(shè)計激勵機制,知識考核制度,如何設(shè)計激勵機制,知識管理考核制度 任務(wù)型考核：有些任務(wù)型工作（如編制流程、模板、案例、開發(fā)方法論等）與知識管理緊密相關(guān)，可將其列入部門考核指標(biāo)中，并分解到個人，對最終完成的成果進行考核?？梢匝赜矛F(xiàn)有的業(yè)績考核制度，不作為知識貢獻度考核的組成部分。 知識貢獻度的定量考核：在工作任務(wù)之外，將員工日常行為所體現(xiàn)的知識貢獻

13、度進行定量考核，并同時考核部門對知識貢獻及總體參與情況，以激勵加分為主，可占員工個人考核的一定權(quán)重（如5%），利用IT手段支撐個人的知識貢獻的積分規(guī)則。 知識貢獻度的定性考核：將知識貢獻度的行為能力指標(biāo)納入領(lǐng)導(dǎo)力行為表現(xiàn)，或作為個人的知識貢獻度的行為能力考核，納入個人行為表現(xiàn)。在員工個人績效考核上，如何設(shè)計激勵機制。,如何設(shè)計激勵機制,知識貢獻積分計算示例,知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進行處罰。 1、知識薪酬支付制度知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知

14、識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。 聯(lián)想的案例,如何設(shè)計激勵機制-日常激勵,如何設(shè)計激勵機制-日常激勵,、知識股權(quán)期權(quán)制度 知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實現(xiàn)的知識成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。 、知識晉升制度 知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?好利來的案例 、知識署名制度 知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使

15、他們?nèi)〉酶蟪晒?。比如可以員工的名字命名“黃某某工藝”、“張某某營銷經(jīng)驗”等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。 施樂公司的案例,如何設(shè)計激勵機制-日常激勵,4 知識貢獻光榮榜 將最新總結(jié)的經(jīng)驗貢獻及知識貢獻者通過板報、郵件、廣告畫、廣播等進行宣傳、推廣。對有貢獻的員工可以采取光榮榜、狀元榜的形式進行表彰。 5 建立知識貢獻積分制度。 形成虛擬貨幣的形式，積累到一定級別就可以兌現(xiàn)一些書籍、文具或小禮品，積極推動專業(yè)知識社區(qū)，設(shè)立最佳專業(yè)知識社區(qū)、專業(yè)知識社區(qū)貨幣機制等。 舉例：三星SDS采取電子貨幣的形式對員工進行獎勵

16、6 與競爭結(jié)合的間歇性激勵制度 知識管理演講比賽和競賽。 摩托羅拉通過推行知識型文化，在企業(yè)內(nèi)部營造有利于員工生成、交流和驗證知識的寬松環(huán)境。,如何設(shè)計激勵機制-日常激勵,7、知識培訓(xùn)制度 在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環(huán)。 8、知識老化型員工淘汰制度 對于不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進企業(yè)知識管理目標(biāo)的實現(xiàn)。比如可

17、以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數(shù)之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進者以機會，又給每個人以壓力。,如何設(shè)計激勵機制-專項獎勵,對在知識管理過程中做出重大貢獻的員工進行的獎勵： 年度知識大獎，對于知識貢獻最佳者可以提供諸如泰國三日游、發(fā)獎金、與高層管理人員共餐、發(fā)健身卡等方法進行獎勵。 設(shè)立知識貢獻專項獎勵，包括個人、團隊的專項激勵，比如最佳學(xué)習(xí)團隊、知識標(biāo)兵和知識管理專項獎等。 以季度為周期進行評選，專項獎金來自于年度預(yù)算所申請到的獎金。,如何設(shè)計激勵機制,其他方法：

18、招聘原因共享知識的員工 營造信任的氛圍-標(biāo)語 建立公眾承認(rèn)的文化-榮譽墻 為共享而重組 創(chuàng)建社區(qū) 發(fā)展知識管理領(lǐng)導(dǎo),世界著名公司知識管理激勵機制,3M公司：3M公司以產(chǎn)品創(chuàng)新而著稱。它們允許工程師們花費15的時間做他們自己選擇的創(chuàng)新工作。 聯(lián)邦捷運公司：聯(lián)邦捷運公司因其新穎的知識報酬項目而著名，該項目已成功地運行了好幾年了。他們還通過其包裹處理系統(tǒng)和因特網(wǎng)公開地共享知識。 通用電器公司：通用電器公司在Bayamon的工廠中，普爾圖（Puerto Rico）讓工人們在不同的工作間輪流工作，每輪流一次就提高工資，并以此作為知識累積的方法。工人們在學(xué)習(xí)新技術(shù)時將獲得額外的獎金。 Ernst 但是冷酷

19、的結(jié)果是激勵雙方都沒有背叛對方的積極性,因而是善意的. 這個策略的問題是: 對于那些偶爾背叛但準(zhǔn)備一旦受到懲罰就撤回的規(guī)則來說，太快放棄合作. 永久報復(fù)看起來似乎很聰明,因為它為避免背叛提供了最大的激勵,但是它為了自己的利益顯得太嚴(yán)厲了.,囚徒的救贖-一報還一報,一報還一報 如果重復(fù)博弈多次，就有報復(fù)的機會，這種懲罰的規(guī)則是： 人家對你怎么做，你就對他怎么做： 如果他上次背叛了你，你這次背叛他； 如果上次他與你合作，你這次就選擇與他合作。 一報還一報能夠贏得競賽不是靠打擊對方，而是靠從對方引出使雙方都有好處的行為。,囚徒的救贖-一報還一報,艾克謝羅德認(rèn)為，一報還一報體現(xiàn)了這個策略符合四個優(yōu)點：

20、 清晰、善意、報復(fù)性和寬恕性。 這一法則不會引發(fā)作弊，所以是善意的； 它不會讓作弊者逍遙法外，所以是報復(fù)的； 它不會長時間懷恨在心，只要作弊者改正，就愿意恢復(fù)合作，所以是寬恕的。 一報還一報從自己的不可欺負(fù)性得到好處，還放棄了占他人便宜的可能性,囚徒的救贖-一報還一報,增大未來的影響 維持員工的長期留存于企業(yè)有助于知識共享的達成。,3. 知識轉(zhuǎn)移與共享的博弈模型,員工與組織間的知識轉(zhuǎn)移,：員工轉(zhuǎn)移和共享的知識量。 ：組織采取激勵情況下付給員工的激勵費用。 ：員工進行知識轉(zhuǎn)移的成本。這里的知識轉(zhuǎn)移成本指的是員工進行知識轉(zhuǎn)移時，知識接受者要獲取知識必須付出的時間和精力以及機會成本；知識擁有者提供知

21、識必須付出的時間和精力，以及由于知識轉(zhuǎn)移與共享造成自己競爭優(yōu)勢削弱所帶來的損失等。 ：知識轉(zhuǎn)移與共享給組織帶來的產(chǎn)出。 由于組織中員工的知識轉(zhuǎn)移與共享是高度難以察覺的，所以組織無法根據(jù)員工轉(zhuǎn)移的知識量支付激勵費用，而只能選擇激勵或者不激勵。員工進行知識轉(zhuǎn)移的成本和知識轉(zhuǎn)移與共享給組織帶來的收益是員工共享的知識量的函數(shù)。于是，組織和員工間的博弈矩陣見表1所示：,4. 知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機制研究,知識轉(zhuǎn)移與共享的主體和知識位勢,圖1 知識型員工的類型,4. 知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機制研究,基于知識位勢的組織知識轉(zhuǎn)移與共享知識流動圖,圖2 組織知識轉(zhuǎn)移與共享知識流動圖,4. 知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機制研究,

22、基于知識位勢的知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機制研究 組織承諾要對知識高位勢員工進行知識共享激勵且這個承諾是可置信的，并令激勵費用 ，也就是組織付給知識高位勢員工的激勵費用 是知識共享給組織帶來產(chǎn)出 的函數(shù)。 簡單化，考慮兩種極端的情況，若員工不轉(zhuǎn)移知識，則 ，若員工轉(zhuǎn)移知識，則 ，并認(rèn)為 隨著 的增加而增加， 隨著 增加而增加，將這些值代入表1的組織和員工的博弈矩陣后得到改進后的博弈矩陣。,4. 知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機制研究,基于知識位勢的知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機制研究,知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機制研究,對于高位勢員工：股權(quán)激勵 高位勢員工承擔(dān)了一定的組織經(jīng)營風(fēng)險，使他們把自己的利益與組織的利益緊密地聯(lián)系在一起，無

23、形中就引入重復(fù)博弈。在重復(fù)博弈中，共享知識是可能的。而且知識高位勢員工的報酬也隨著組織利潤的變化而變化，當(dāng)組織獲得的收益提高時，他們的收益也相應(yīng)提高，使得在評價知識高位勢員工知識共享時有了可觀察的外生變量。 對于低位勢員工：適當(dāng)?shù)莫劷鸺?知識低位勢員工主動參與知識共享提升自身價值的同時，還能享受到經(jīng)濟激勵所帶來的效用。,結(jié)論,組織知識轉(zhuǎn)移與共享的博弈分析針對不同知識位勢的員工設(shè)計不同的激勵制度使所有員工都能積極參與知識共享。 通過鼓勵高知識位勢員工自愿轉(zhuǎn)移和共享自身的核心知識，帶動低知識位勢員工，使得低知識位勢員工從知識共享中也能獲得自身額外的效用，從而使知識轉(zhuǎn)移和共享給組織和員工帶來“雙贏

24、”。 知識共享激勵應(yīng)該是一個循序漸進的過程，激勵過度會增大組織成本且容易產(chǎn)生不滿足感，激勵過小無法調(diào)動組織成員的積極性。,主要內(nèi)容,知識轉(zhuǎn)移與共享理論 知識管理的激勵制度 知識管理的文化與組織,知識管理的文化與組織,知識管理組織機構(gòu) 專門的知識管理機構(gòu): 聯(lián)想:專職的知識管理部門（后改為流程管理部） 沿海（地產(chǎn)）：專門的知識辦公室 兼職的知識管理部門 麗珠集團的知識管理職責(zé)由信息管理部門承擔(dān) 首都機場知識管理職責(zé)由規(guī)劃部承擔(dān),知識管理組織的三種模式,集中式 全集團只在總部設(shè)立如則知識管理的部門（專/兼職），統(tǒng)一管理全集團知識管理方面的事物，而各子公司/分公司則不再設(shè)立相應(yīng)的機構(gòu)，也基本不參與知

25、識管理的日常工作，僅依照總部的指示進行相關(guān)的活動。 優(yōu)：集中管理，有利于降低成本、形成一致的文化，成果能盡快推廣 缺：各子公司沒有參與工作，不利于推廣；不能很好進行有針對性的建設(shè)。 適用于實行高度集中管理的企業(yè)，且各子公司管理能力不強，總部集中管理大多數(shù)事物。 難度小,分散式 全集團各個子公司/分公司及總部各自設(shè)立相關(guān)機構(gòu)，各自推進知識管理建設(shè)，總部知識管理部門僅負(fù)責(zé)總部的知識管理工作，各公司/分公司的推行方式、管理制度，甚至軟件系統(tǒng)、文化理念都可以不一樣。 優(yōu)：針對性強，能快速推行變更；減輕集團總部壓力及直接干預(yù)的負(fù)效應(yīng)； 缺：不利于形成統(tǒng)一文化，各公司可能會重復(fù)進行相似建設(shè)內(nèi)容。 適用于相

26、對比較松散的投資控股企業(yè)，或者集團內(nèi)部各子公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)各不相同的多元化企業(yè)，總部執(zhí)行充分的放權(quán)管理。 難度大,混合式 在全集團范圍內(nèi)設(shè)立知識管理的管理機構(gòu)，該機構(gòu)的成員包括了總部及各分公司的相關(guān)人員，共同負(fù)責(zé)知識管理的管理工作，是一個跨公司的虛擬團隊。 適用于大多數(shù)的企業(yè)集團，與集團本身的管理權(quán)限相一致。 優(yōu)：集中了前兩種的優(yōu)點，既考慮分公司的特點，又發(fā)揮總部的協(xié)調(diào)作用。集中前提下考慮了各分公司的參與，有利于調(diào)動各方面的積極性。 難度一般,案例分析： 聯(lián)想集團知識管理組織模式 P188-189,聯(lián)想集團知識管理組織模式,見案例,設(shè)置知識管理組織角色,首席知識官（CKO）（知識主管或智力資產(chǎn)主

27、管） 由CEO特許，一般屬于IT的一部分，但不總是如此，很多組織由CEO小公司由組織最高主管兼任CKO，CKO的重點是知識領(lǐng)導(dǎo)層的構(gòu)建，在知識共享、激勵文化及知識領(lǐng)導(dǎo)的基本規(guī)則被組織承認(rèn)之前，CKO 是沒有權(quán)利的。 目前美國和歐洲的許多企業(yè)中，已經(jīng)任命CKO來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的知識管理 麥肯錫咨詢公司和通用電氣公司任命的CKO，在職務(wù)上要高于信息管理、人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)，直接向企業(yè)的總經(jīng)理或首席執(zhí)行官負(fù)責(zé)。,設(shè)置知識管理組織角色,知識主管需要具備的素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì)：擁有知識管理多方面的經(jīng)驗和技能，有較高的政策法律水平、豐富的閱歷和充實的實踐經(jīng)驗，具有合理的知識結(jié)構(gòu)，受過與知識管理有關(guān)的管理學(xué)、信息學(xué)、組

28、織行為學(xué)、市場營銷學(xué)、技術(shù)經(jīng)濟學(xué)等的專業(yè)教育和培訓(xùn)。 綜合技能：美國新澤西州Probe咨詢公司的股東Bob Guns最近完成的一個關(guān)于CKO的調(diào)查報告，通過分析全國52名最出色的CKO的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)典型的CKO與日本的經(jīng)理人很相似，更趨向于在不同的領(lǐng)域摸爬滾打，積累深厚的行業(yè)經(jīng)驗。 預(yù)見性素質(zhì)：必須以敏銳的觀察力分析、判斷有關(guān)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的市場、技術(shù)、人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，為決策者提供信息、咨詢與創(chuàng)造性建議，因此必須更著眼于未來，具有預(yù)見性。 很強的個性品質(zhì)和影響力：倫敦商學(xué)院信息管理教授Micheal Earl和訪問學(xué)者Ian Scott餓心理測試和研究表明：CKO的文化背景雖然各異，

29、但是他們的許多個性特征是類似的，必須是具有影響力的人，必須靠溝通技巧、主動性、領(lǐng)導(dǎo)能力、樂于承擔(dān)風(fēng)險等許多優(yōu)秀的品質(zhì)去開展工作。,設(shè)置知識管理組織角色,CKO的崗位職責(zé) 確定知識管理戰(zhàn)略：把組織的資源集中于組織最需要發(fā)展的知識方面，同時對內(nèi)外獲取組織發(fā)展所需要的知識資源。 制定知識管理策略：制定統(tǒng)一的政策約束組織的知識管理活動，保障組織的知識流有序地流動，微軟公司在這里進行了一系列實踐，例如，每開發(fā)一件產(chǎn)品，產(chǎn)品組的人員都要及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并通過研討會、傳播共享、交流等形式把一些潛在的知識挖掘出來。這些工作是由知識經(jīng)理組織完成的。 營造一種知識共享、創(chuàng)新的組織文化：應(yīng)發(fā)揮有效的倡導(dǎo)和宣傳知識

30、的作用，使得組織文化和組織員工對致死后的態(tài)度都能發(fā)生明顯的變化。必須配合組織的高層團隊出臺一系列激勵機制，促進以知識導(dǎo)向的工作的開展。同時會感受到巨大的壓力。 建立一套知識管理的信息基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)：包含綜合的技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，如技術(shù)支持環(huán)境的建立、知識管理工具的選擇等；人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，如人力資源發(fā)展機制、智力知識庫的建立和維護等；環(huán)境基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，如連接于國際商業(yè)環(huán)境的知識網(wǎng)絡(luò)以及知識組織（團隊）等。 位置：應(yīng)安排在組織的高層以執(zhí)行戰(zhàn)略任務(wù)，一般來說，可以設(shè)立在與副總裁相當(dāng)?shù)奈恢谩?設(shè)置知識管理組織角色,知識經(jīng)理 知識經(jīng)理的角色類似于部門經(jīng)理或項目經(jīng)理，輔助CKO逐步建立知識產(chǎn)品的框架、結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，知識經(jīng)

31、理可專人擔(dān)任，也可由部門經(jīng)理或項目經(jīng)理兼任，配合CKO的工作。 處于中間層次，大部分工作就是在特定的項目中管理特定形式的知識或提高與知識相關(guān)聯(lián)的特定活動技能。許多IT企業(yè)項目經(jīng)理充當(dāng)知識經(jīng)理的角色。,知識經(jīng)理的主要職責(zé) 豐富組織知識產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)：配合CKO完成組織知識產(chǎn)品體系中每項知識產(chǎn)品的具體結(jié)構(gòu)，豐富知識產(chǎn)品的內(nèi)容，把握方向，控制質(zhì)量。 建立項目知識產(chǎn)品框架：通過參與開展項目的第一手資料，尋找、發(fā)現(xiàn)、建立新的使用的知識產(chǎn)品及其框架，完善組織的知識產(chǎn)品體系。 開拓組織產(chǎn)品的市場：將組織知識產(chǎn)品應(yīng)用到項目實施中。 負(fù)責(zé)知識產(chǎn)品的更新?lián)Q代：及時對產(chǎn)品進行更新維護。 處理知識管理項目中的問題：如評估

32、知識價值，與所需的知識資產(chǎn)的內(nèi)外持有者進行談判、管理知識資產(chǎn)文件等。,設(shè)置知識管理組織角色,惠普公司一名知識經(jīng)理認(rèn)為知識經(jīng)理應(yīng)該具有“無私的精神”，他解釋說，知識是個敏感的主題，如果你是某一知識領(lǐng)域的管理人，那么人們就會很輕易地認(rèn)為你是機構(gòu)知識的主要來源和主宰者，這甚至導(dǎo)致級別不如你的人的怨恨，他們可能因此拒絕向你提供知識。,設(shè)置知識管理組織角色,知識管理員工 又稱為知識工人、知識記者/編輯，他主要對信息資源進行處理，將未經(jīng)過加工的咨詢轉(zhuǎn)化為知識，知識管理員工必須擁有大量擅長取材并能對知識結(jié)構(gòu)進行整理的能力。 國內(nèi)很少有企業(yè)擁有相當(dāng)數(shù)量的知識管理員工，在國外，一些成功進行了知識管理的企業(yè)已經(jīng)配

33、備了一定數(shù)量的知識管理員工，如擁有500名員工的Anderson就有200名知識管理員工，可口可樂公司本部也擁有相當(dāng)數(shù)量的知識管理員工。 其他一些人員，如工業(yè)工程設(shè)計者、工程師、秘書甚至售貨員也是重要的知識管理人員。,設(shè)置知識管理組織角色,一些組織還設(shè)置了以下角色： 知識分析師：收集、組織和分析知識 知識工程師：把顯性知識轉(zhuǎn)化為指令、程序、系統(tǒng)和代碼的應(yīng)用軟件工程師 知識干事：負(fù)責(zé)幫助其他人更好地理解和開發(fā)管理知識的新技術(shù)和新實踐的潛力。,設(shè)置知識管理組織角色,知識管理員工的主要職責(zé) 吸收知識：將吸收的外部知識整理成任何人都可以用的知識，通過吸收理解，知識管理員工以多種直觀的、通俗易懂的、規(guī)范化的形