1、薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估,Compensation ManagementJob Evaluation 人力資源部,薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心,工作分析 與崗位設(shè)計(jì),崗位價(jià)值評(píng)估,薪酬調(diào)查與定位,員工能力評(píng)估 與定位,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬系統(tǒng)實(shí)施,招聘 新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競(jìng)爭(zhēng)者比較的基礎(chǔ)，確定機(jī)構(gòu)需要的技能、知識(shí),業(yè)績(jī)管理目標(biāo)、晉升、考核的基礎(chǔ),職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù),組織發(fā)展OD 調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織發(fā)展加強(qiáng)組織變化。,確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致 設(shè)備、技能需求 上下間督導(dǎo)權(quán)限 人際關(guān)系,職位評(píng)估及級(jí)別 認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值對(duì)比,職 位 說(shuō) 明 書(shū),上級(jí)簽字 ： 任職者簽字

2、： 日 期 ： 日 期 ： 文件編號(hào) ：,職位名稱 : 任職者姓名： 部門名稱 ： 匯報(bào)上級(jí) :,職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ),崗位評(píng)估,衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 對(duì)崗位的深層次了解,崗位評(píng)估的意義,職位工資-崗位職級(jí)劃分-職位評(píng)估 按承擔(dān)“職位價(jià)值”的大小確定工資額 必須弄清“職位價(jià)值” 按科學(xué)管理的方法，在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià),職位價(jià)值人的價(jià)值 職位價(jià)值實(shí)際貢獻(xiàn),職位評(píng)估,崗位評(píng)估的原則(一),就事原則:針對(duì)的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。 一致性原則:所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 完備性原則:崗位評(píng)估因素應(yīng)該全面而

3、且彼此間沒(méi)有重疊。,崗位評(píng)估的原則(二),針對(duì)性原則 :評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)際。 獨(dú)立性原則:參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 保密原則,成立評(píng)估委員會(huì) 固定成員：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源代表、顧問(wèn) 非固定成員：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人 職位評(píng)估由上至下 評(píng)估是對(duì)職位而不是個(gè)人 任職者本人不可評(píng)估自己職位 靜態(tài)評(píng)估，不參雜人為因素 客觀、公正、不持偏見(jiàn) 掌握職位要素（責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度、復(fù)雜程度等）,職位評(píng)估的建議,崗位價(jià)值評(píng)估,成立小組,培訓(xùn)方法,熟悉評(píng)估模型,評(píng)估/數(shù)值統(tǒng)計(jì),結(jié)果的確定,調(diào)整,培訓(xùn)階段,評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,組建專家組和操作組,列出崗位名稱目錄,完成崗

4、位說(shuō)明書(shū),確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配,選擇標(biāo)桿崗位,對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn),對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果,與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),準(zhǔn)備階段,評(píng)價(jià)階段,操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,依次對(duì)一個(gè)部門的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),在對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹某個(gè)崗位的基本情況,對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析,完成一個(gè)部門后，對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序,下一個(gè)部門的評(píng)價(jià),完成所有的崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序,對(duì)其中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià),完成所有的崗位評(píng)估工作,總結(jié)階段,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,

5、L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-2,L-2,崗位評(píng)估的應(yīng)用（一）,評(píng)估前的職級(jí)結(jié)構(gòu),評(píng)估后清晰的職級(jí)結(jié)構(gòu),宏觀了解職位的相互關(guān)系,崗位評(píng)估的應(yīng)用（二）,Grades,作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù),崗位評(píng)估的應(yīng)用（三）,宏觀了解職位的相互關(guān)系,等級(jí)矩陣的使用,等級(jí)矩陣舉例,職能,級(jí)別,行政/人事,財(cái)務(wù),銷售,采購(gòu),生產(chǎn),高級(jí)經(jīng)理,助理經(jīng)理,銷售經(jīng)理,經(jīng)理,會(huì)計(jì)師,行政人員,人事專員,助理會(huì)計(jì)師,主管,主管,采購(gòu)專員,. . .,. . .,14,13,12,11,10,09,08,高級(jí)經(jīng)理,高級(jí)經(jīng)理,在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)

6、行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位,崗位評(píng)估方法,排序法 因素比較法 點(diǎn)值評(píng)估法,排序法舉例,因素比較法舉例,評(píng)分法,點(diǎn)值評(píng)估法- 評(píng)估系統(tǒng)因素確定,點(diǎn)因素評(píng)估的五種方法,海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)（HAY） 國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE） 國(guó)際職業(yè)評(píng)估體系(CRG) 全球職位評(píng)估系統(tǒng)(GGS) 日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)估法(ILO),國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng),職位評(píng)估系統(tǒng)的組成：四因素，十維度,影響(Impact),創(chuàng)新(Innovation),溝通(Communication),知識(shí)(Knowledge),第一個(gè)

7、因素：影響,職位在其職責(zé)范圍內(nèi)/操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍 通過(guò)測(cè)量： 組織規(guī)模 在組織內(nèi)部的影響,第二個(gè)因素：溝通,由崗位職責(zé)決定的對(duì)于組織內(nèi)外的溝通方式 通過(guò)測(cè)量： 溝通方式 架構(gòu),第三個(gè)因素：創(chuàng)新,明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品 通過(guò)測(cè)量： 創(chuàng)新能力 復(fù)雜性,第四個(gè)因素：知識(shí),工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平 通過(guò)測(cè)量： 知識(shí)水平 團(tuán)隊(duì) 寬度,海氏法,海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法,海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖-形狀構(gòu)成法”， 它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，

8、經(jīng)過(guò)后期無(wú)數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。 海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。,海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：, 職（智）能水平 解決問(wèn)題的能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任,智能水平,解決問(wèn)題能力,承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任,海氏法崗位評(píng)估模型,智能與解決問(wèn)題能力,承擔(dān)責(zé)任,上山型,平路型,下山型,崗位模型的職務(wù)的權(quán)重,上山型,平路型,下山型,智能水平，解決問(wèn)題能力40%,智能水平，解決問(wèn)題能力70%,智能水平，解決問(wèn)題能力50%,承擔(dān)責(zé)任60%,承擔(dān)責(zé)任50%,承擔(dān)責(zé)任30%,權(quán)重1,權(quán)重

9、2,海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。,海氏法的操作流程,第一步：標(biāo)桿崗位的選取,規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。 標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則： 夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）； 好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）； 中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。 注

10、意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取,第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū),工作說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。 沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。,第三步：成立專家評(píng)估小組,評(píng)估小組的人員由兩部分組成 （外部與內(nèi)部） 企業(yè)外部的專家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。 企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的

11、部門任過(guò)職。 企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù)。,第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn),這一步往往需要借助外部專家的力量。 海氏法是一門比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。 在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。,第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分,海氏的評(píng)分工作一定要慎重。 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。 測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作 如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。,第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí),計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。 計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。 各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)