1、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,目錄,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,物質(zhì)層：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、員工調(diào)薪、股權(quán)激勵(lì)、員工福利 精神層：?jiǎn)T工晉升、員工發(fā)展計(jì)劃、員工榮譽(yù),對(duì)員工,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資,示例,假設(shè)績(jī)效工資的基準(zhǔn)比例為固定工資的50%，下表的數(shù)據(jù)為調(diào)整后的績(jī)效工資發(fā)放比例。,Compa-Ratio（薪酬適應(yīng)度）=實(shí)際工資/中點(diǎn)工資*100%,年終獎(jiǎng)以年平均月薪為基準(zhǔn)，參考個(gè)人年度績(jī)效結(jié)果，參考企業(yè)（部門(mén)）績(jī)效達(dá)成程度 年終獎(jiǎng)IPST 其中， I年平均月薪 P員工年度績(jī)效考核系數(shù) S企業(yè)（部門(mén)）績(jī)效達(dá)成程度

2、 T當(dāng)年在職月數(shù)12 若考核為一年一次，則員工考核系數(shù)分別為： 若一年考核多次，則： 員工年度考核系數(shù)各次考核系數(shù)之和考核次數(shù),績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金,示例,獎(jiǎng)金的形式多種多樣，這里僅以年終獎(jiǎng)為例來(lái)說(shuō)明操作方法。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工調(diào)薪,績(jī)效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，績(jī)效考核結(jié)果越高，調(diào)薪的比例也就越高。,績(jī)效調(diào)薪涉及兩個(gè)因素：,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工調(diào)薪,績(jī)效調(diào)薪的基本要求

3、：,其建立的前提是企業(yè)必須建立起分層分類的、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)。,績(jī)效調(diào)薪的周期,季度調(diào)薪 半年調(diào)薪 年度調(diào)薪（最為普遍）,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工調(diào)薪,績(jī)效考核結(jié)果是作為調(diào)整員工固定薪酬的重要依據(jù)。這里介紹兩種方法，第一種是基于CR薪酬調(diào)整的理論進(jìn)行員工調(diào)薪，第二種是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬級(jí)別的調(diào)整。,示例一,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工調(diào)薪,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工調(diào)薪,示例二,注：若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用。,績(jī)效考

4、核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),激勵(lì)對(duì)象：股權(quán)激勵(lì)是為了激勵(lì)員工、平衡企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)，因此，確定激勵(lì)對(duì)象必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，即選擇對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略最有價(jià)值的人員。 考核方式：股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)一定與業(yè)績(jī)掛鉤，首先是企業(yè)的整體業(yè)績(jī)狀況，其次是個(gè)人考核結(jié)果。具體考核指標(biāo)視不同公司情況而定。 股權(quán)激勵(lì)形式：,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之物質(zhì)層面：利用績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放員工福利,這里的福利不是指保障性福利，而是企業(yè)的一些額外福利。 企業(yè)對(duì)績(jī)效達(dá)到一定程度的優(yōu)秀員工發(fā)放額外的福利，比如出國(guó)旅游、子女學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼等。 或者，如果企業(yè)設(shè)計(jì)了自助餐式的福利計(jì)劃，可以將各種額外福利分配

5、福利分?jǐn)?shù)值。然后由員工用獲得的績(jī)效分?jǐn)?shù)兌換需要的福利項(xiàng)目。,選擇福利,超市購(gòu)物卡（5分）,出國(guó)旅游（15分）,20分,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之精神層面：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工晉升,完成組織的既定目標(biāo)需要依靠?jī)蓚€(gè)系統(tǒng)的高效運(yùn)作：績(jī)效評(píng)級(jí)系統(tǒng)和員工晉升系統(tǒng)。缺少任何一個(gè)都將導(dǎo)致組織成員工作熱情、執(zhí)行力、創(chuàng)造力的損傷，甚至導(dǎo)致人才流失。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之精神層面：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工晉升,員工晉升矩陣,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之精神層面：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工晉升,員工晉升流程,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之精神層面：利用績(jī)效考核結(jié)果制定員工發(fā)展計(jì)劃,隨著知識(shí)生命周期的縮短，愈來(lái)愈多

6、的員工為了加強(qiáng)自己的優(yōu)勢(shì)，提升了對(duì)未來(lái)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 (IDP, Individual Development Plan) 的關(guān)心程度。因此，企業(yè)在面臨留住優(yōu)秀人才的壓力下，IDP成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。 有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 有助于員工增強(qiáng)對(duì)工作的把握能力和控制能力 有助于員工處理職業(yè)生活和非職業(yè)生活的關(guān)系 有助于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和超越,我現(xiàn)在在哪里？,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之精神層面：利用績(jī)效考核結(jié)果制定員工發(fā)展計(jì)劃,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之精神層面：利用績(jī)效考核結(jié)果制定員工發(fā)展計(jì)劃,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之精神層面：利用績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放員工榮譽(yù),將績(jī)效

7、結(jié)果與員工榮譽(yù)掛鉤，主要是把工作業(yè)績(jī)與選模范、評(píng)先進(jìn)聯(lián)系起來(lái)，常用的方法是表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)介紹等。榮譽(yù)可以成為不斷鞭策獲得者保持和發(fā)揚(yáng)成績(jī)的力量，還可以對(duì)其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力，從而產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。,獎(jiǎng)狀,證書(shū),榮譽(yù)稱號(hào),通報(bào)表?yè)P(yáng),經(jīng)驗(yàn)介紹,命名權(quán),績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)員工之精神層面：利用績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放員工榮譽(yù),案例： 在海爾，共有十多種工資形式。將工資與員工的工作績(jī)效直接掛鉤，切實(shí)的貫徹“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則。海爾完善的績(jī)效工資制度充分發(fā)揮了員工的工作積極，每一分的努力都會(huì)換來(lái)相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。 用發(fā)明者或改革者的名字來(lái)命名生產(chǎn)工具或工作流程，海爾的做

8、法注重員工的充分參與和自我實(shí)現(xiàn)，激發(fā)了員工的創(chuàng)造。在公司內(nèi)部開(kāi)展各項(xiàng)勞動(dòng)競(jìng)賽、評(píng)選勞動(dòng)競(jìng)賽明星、設(shè)立海爾獎(jiǎng)等一系列獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)，成為海爾人拼搏向上的巨大動(dòng)力。 工作做得好就得到一個(gè)洋溢的笑臉，做得不好就發(fā)給一個(gè)沮喪的哭臉。簡(jiǎn)單的幼兒園里得紅花的小朋友游戲，就可以達(dá)到很好的鼓勵(lì)效果。海爾的笑臉制度，與物質(zhì)所得無(wú)關(guān)，但是精神上的愉悅給了員工更大的鼓勵(lì)；得到哭臉的員工，也會(huì)因?yàn)槊孀由蠏觳蛔《优ぷ鳌?目錄,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,組織問(wèn)題診斷 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 制定培訓(xùn)計(jì)劃 員工調(diào)配與職級(jí)變動(dòng) 員工招募與甄選,對(duì)組織,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,績(jī)效診斷包括直接績(jī)效診斷與

9、間接績(jī)效診斷。直接績(jī)效診斷是指對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)以及相關(guān)因素進(jìn)行全面分析判斷的過(guò)程。間接績(jī)效診斷是在績(jī)效診斷活動(dòng)中，找出績(jī)效管理存在問(wèn)題的同時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上存在著的各種各樣的問(wèn)題。 診斷對(duì)象可以包括六大內(nèi)容： 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。 對(duì)企業(yè)管理體系的診斷。 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。 對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。 對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。 對(duì)企業(yè)組織體系的診斷。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,績(jī)效診斷前期數(shù)據(jù)分析：,橫向比較，指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門(mén)、類別）為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。 分析方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)方法（簡(jiǎn)單線性回歸，多

10、重線性回歸，聚類，主成分分析，因子分析，方差分析，時(shí)間序列分析等。）,一、考核結(jié)果的橫向比較,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,與計(jì)劃（目標(biāo)）的比較分析 單項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)分析 如“產(chǎn)品成本節(jié)約”會(huì)體現(xiàn)在“原材料采購(gòu)成本”、“材料利用”、“制造費(fèi)用”、“銷售費(fèi)用”等方面，通過(guò)對(duì)這些單項(xiàng)指標(biāo)的分析，得出其在產(chǎn)品成本節(jié)約方面的貢獻(xiàn)、 個(gè)人考核指標(biāo)完成均衡情況分析,1、每個(gè)員工自身比較分析,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,計(jì)算不同類型人員單項(xiàng)指標(biāo)的平均水平 不同類型人員各組考核指標(biāo)及綜合指標(biāo)比較 不同類型人員業(yè)績(jī)的相互影響分析,2、不同類型人員比較分

11、析,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,二、考核結(jié)果的縱向比較分析,單項(xiàng)指標(biāo)的年度水平比較 單項(xiàng)指標(biāo)平均水平年度變化趨勢(shì) 考核指標(biāo)總體平均水平比較,縱向比較是指以客體（指標(biāo)、人員、部門(mén)、類別）為變化量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,三、考核結(jié)果的全面綜合分析,1、對(duì)分析人員的要求 無(wú)論是各部門(mén)主管、人事部門(mén)人員，還是評(píng)價(jià)的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。,2、綜合分析的內(nèi)容 綜合分析所有人員的各項(xiàng)指標(biāo) 綜合分析各類人員的業(yè)績(jī)和地位 進(jìn)行環(huán)境分析 進(jìn)行重點(diǎn)分析,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：

12、利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,三、考核結(jié)果的全面綜合分析,3、對(duì)考核對(duì)象提出總體性看法 4、進(jìn)行偏差調(diào)整 5、對(duì)人員業(yè)績(jī)劃分等級(jí) 6、分析原因提出改進(jìn)措施 7、考核結(jié)果的可信度分析,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,績(jī)效診斷方法：,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,績(jī)效診斷問(wèn)題分類：,問(wèn)題涵蓋的范圍（整個(gè)組織或部門(mén)化的）； 影響問(wèn)題的因素（物質(zhì)、技術(shù)、人力、組織關(guān)系等）； 問(wèn)題解決的方法（能依靠現(xiàn)代管理技術(shù)或尚沒(méi)有解決手段）； 問(wèn)題的來(lái)源（組織內(nèi)部、外部）； 解決問(wèn)題的依靠力量（自身或外部）。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)

13、行組織問(wèn)題診斷,績(jī)效診斷問(wèn)題分類表：,示例,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行組織問(wèn)題診斷,績(jī)效診斷問(wèn)題分類表：,示例,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是管理者與員工充分討論后制定的，包括改進(jìn)項(xiàng)目、原因、目前水平和期望水平、改進(jìn)方式、期限。在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)要注意切合實(shí)際、時(shí)間約束和具體明確。,績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)思想 績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，所以績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，不能將這兩個(gè)環(huán)節(jié)的工作割裂開(kāi)來(lái)考慮。 績(jī)效改進(jìn)必須自然地融入部門(mén)日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。 幫助下屬改進(jìn)績(jī)效、提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者

14、義不容辭的責(zé)任。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定：,1.選擇績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)的方法：容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。,選擇績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)的方法：,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,2.考慮解決問(wèn)題的途徑,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,3.制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,一般績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,4.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施,在制訂了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之后，管理者應(yīng)該通過(guò)績(jī)效監(jiān)控和溝通，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程

15、的控制。這個(gè)控制的過(guò)程就是監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃能否按照預(yù)期的計(jì)劃進(jìn)行，并根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的實(shí)際工作情況，及時(shí)修訂和調(diào)整不合理的改進(jìn)計(jì)劃。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,4.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的評(píng)估,Kirkpatrick提出的結(jié)果評(píng)估的四個(gè)維度： 維度1：反應(yīng)。工作場(chǎng)所的各類成員對(duì)改進(jìn)活動(dòng)以及活動(dòng)對(duì) 他們的影響的反應(yīng)結(jié)果？客戶和供應(yīng)商的反應(yīng)怎樣？ 維度2：學(xué)習(xí)或能力。實(shí)施后，人們了解或掌握了哪些以前不會(huì)的知識(shí)或技能？ 維

16、度3：轉(zhuǎn)變。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式是否產(chǎn)生了所希望的影響？工作中是否開(kāi)始運(yùn)用新的技能、工具、程序？ 維度4：結(jié)果。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)績(jī)效差距的影響是什么？差距的縮小與經(jīng)營(yíng)行為具有正向相關(guān)關(guān)系嗎？,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,示例,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)步驟：,卓越績(jī)效模式 六西格瑪管理 ISO管理體系 標(biāo)桿管理 目標(biāo)管理,績(jī)效改進(jìn)工具,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)方法一：卓越績(jī)效模式：,卓越績(jī)效模式（Performance Excellence Model）是當(dāng)前國(guó)際上廣泛認(rèn)同的一種組織綜

17、合績(jī)效管理的有效方法/工具。該模式源自美國(guó)波多里奇獎(jiǎng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，以顧客為導(dǎo)向，追求卓越績(jī)效管理理 念。包括領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市場(chǎng)、測(cè)量分析改進(jìn)、人力資源、過(guò)程管理、經(jīng)營(yíng)結(jié)果等七個(gè)方面。 卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則于2004年制定，主要介紹卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)制定的目的、意義和適用范圍、產(chǎn)品質(zhì)量法的規(guī)定、對(duì)質(zhì)量專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道德行為和專業(yè)能力的基本要求。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,GBT19580卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,GBT19580卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則,1 范圍 本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了組織卓越績(jī)效的評(píng)價(jià)要求。 本標(biāo)準(zhǔn)適用于追求卓

18、越績(jī)效的各類組織，為組織追求卓越績(jī)效提供了自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則，也可用于質(zhì)量獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)。 2 規(guī)范性引用文件 GB/T19000-2000 質(zhì)量管理體系 基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ)（idt ISO9000:2008） GB/T19004-2000 質(zhì)量管理體系 業(yè)績(jī)改進(jìn)指南(idt ISO9004:2000),績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)方法二：六西格瑪管理模式,實(shí)施程序： 辨別核心流程和關(guān)鍵顧客 定義客戶需求 針對(duì)客戶需求評(píng)估當(dāng)前行為績(jī)效 辨別優(yōu)先次序，實(shí)施流程改進(jìn)。 擴(kuò)展、整合六西格瑪管理系統(tǒng),六西格瑪是一種能夠嚴(yán)格、集中和高效地改善企業(yè)流程管理質(zhì)量的實(shí)施原則和技術(shù)。它包含

19、了眾多管理前沿的先鋒成果，以”零缺陷”的完美商業(yè)追求，帶動(dòng)質(zhì)量成本的大幅度降低，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)成效的顯著提升與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重大突破。 6=99.99966%,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,六西格瑪管理模式中的各種角色：,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)方法三：ISO管理體系,ISO9000質(zhì)量管理體系四個(gè)核心標(biāo)準(zhǔn)：,ISO9000:2008質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ) ISO9001:2008質(zhì)量管理體系要求 ISO9004:2008質(zhì)量管理體系業(yè)績(jī)改進(jìn)指南 ISO19011:2002質(zhì)量和環(huán)境管理體系審核指南,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織

20、：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)方法四：標(biāo)桿管理,標(biāo)桿管理法由美國(guó)施樂(lè)公司于1979年首創(chuàng)，是現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)管理活動(dòng)中支持企業(yè)不斷改進(jìn)和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的管理方式之一，西方管理學(xué)界將其與企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀(jì)90年代三大管理方法。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)方法五：目標(biāo)管理,目標(biāo)管理：MBO (Management by Objective)定義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而

21、使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定員工培訓(xùn)計(jì)劃,通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需要。 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果還可以作為培訓(xùn)的效標(biāo)，也就是用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果衡量培訓(xùn)的效果。,基于績(jī)效考核的培訓(xùn)決策,該模型提供了運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求的具體思路與過(guò)程。在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，要找出績(jī)效差距的問(wèn)題與原因，屬于知識(shí)不足、能力欠缺、還是態(tài)度方面需要轉(zhuǎn)變，進(jìn)而擬定出針對(duì)性的員工培訓(xùn)內(nèi)容

22、與方案。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定員工培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式：,（一）公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員中央、國(guó)家和政府的大政方針的學(xué)習(xí)，國(guó)內(nèi)外政治局勢(shì)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。 開(kāi)拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營(yíng)理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。通過(guò)參加企業(yè)家高端論壇、峰會(huì)、年會(huì)；到國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；參加國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)高級(jí)培訓(xùn)師的高端講座。 學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。參加高校以及中央、省委黨校的學(xué)歷進(jìn)修或MBA、EMBA學(xué)習(xí)；參加高級(jí)經(jīng)營(yíng)師等執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定員工培訓(xùn)計(jì)劃,（二）中層管理干部管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績(jī)效考核、人力資源管理、激勵(lì)與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請(qǐng)專家教授來(lái)公司集中授課；組織相關(guān)人員參加專場(chǎng)講座。 學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。鼓勵(lì)符合條件的中層干部參加大學(xué)（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學(xué)位進(jìn)修；組織經(jīng)營(yíng)、企管、財(cái)會(huì)專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書(shū)。開(kāi)闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,對(duì)組織：利用績(jī)效考核結(jié)果制定員工培訓(xùn)計(jì)劃,（三）專業(yè)技術(shù)人員由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進(jìn)行專題技術(shù)講座，建設(shè)公司自