1、哲學(xué)方法在人才管理過程中如果運(yùn)用得當(dāng)會給企業(yè)帶來良好效益，這些方法包括：抓主要矛盾；把握好管理的“度”；在動態(tài)平衡中實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化等。那么，企業(yè)管理者如何從宏觀上把握企業(yè)人才的管理原則呢？一、在動態(tài)平衡中實(shí)現(xiàn)人才效益最大化企業(yè)要生存要發(fā)展， 就必須面對外部激烈的競爭。 企業(yè)只有在動態(tài)平衡中實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化， 才能確保企業(yè)競爭能力的有效提升。 企業(yè)人才的管理者有責(zé)任有義務(wù)為企業(yè)提供優(yōu)秀適用人才。 他必須明瞭：什么樣的人才可以引進(jìn)，什么樣的人才不必引進(jìn)， 什么樣的人才必須引進(jìn)； 什么時候引進(jìn)才是最合適的。他一定要懂得人才的科學(xué)搭配，人才結(jié)構(gòu)學(xué)是他必須熟練掌握的一門科學(xué)。人才結(jié)構(gòu)科學(xué)與否，

2、 是人才能否發(fā)揮出應(yīng)有績效的前提條件之一。 企業(yè)的管理者一定掌握因才適用原則， 因才委任，科學(xué)搭配，只有這樣才能使企業(yè)員工各盡所能，各得其所，企業(yè)才能充滿活力，才能在激烈的競爭中脫穎而出。二、把握好人才管理的 “度 ”度是事物保持自己質(zhì)的規(guī)定性的量的幅度，而量是事物的規(guī)模、程度、速度 ,以及事物構(gòu)成成分在空間上的排列組合等可以用數(shù)量關(guān)系表示的規(guī)定性。企業(yè)人才管理必須適度，過猶不及。1.在企業(yè)外部關(guān)系方面，可以采用人才資源外包的方式，減輕企業(yè)人才管理的壓力。 所謂人力資源外包， 是指企業(yè)依據(jù)需要， 將部分人力資源管理工作通過招標(biāo)等方式，委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。2.在企業(yè)內(nèi)部關(guān)系

3、方面，堅(jiān)持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下級人員的人數(shù)。 一個人的精力、 體力有限， 決定了管理者的管理幅度總是有限的。 管理必須是有效管理。 如果管理幅度過窄， 易導(dǎo)致管理層人浮于事，形成將多兵少的局面，不利于企業(yè)效益的提高；如果管理幅度過寬、過大，則會造成管理人員工作負(fù)荷過大， 導(dǎo)致無人管理、 無序管理或管理失控。 只有適度管理或有效管理才最有利于企業(yè)的發(fā)展。1 / 2三、從全局出發(fā)，抓主要矛盾首先，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，確定企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才目標(biāo)群。每個企業(yè)因其性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、所屬行業(yè)，發(fā)展階段、所處地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性， 因而企業(yè)不可以盲目地或簡單地與其他知名企業(yè)類比， 亦步亦趨地照搬照抄， 而是應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā)， 明確自身究竟需要什么樣的人才， 否則人才雖然引進(jìn)了， 引進(jìn)的也確實(shí)是人才， 但卻不是企業(yè)適用的人才，結(jié)果人才無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)也無法獲得人才效能。其次，明確所引進(jìn)人才的職責(zé)。只