1、如何實(shí)施薪酬調(diào)查實(shí)施報(bào)酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟， 它們是確定調(diào)查目的、 確定調(diào)查范圍、 選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體報(bào)酬水平的調(diào)整，報(bào)酬結(jié)果的調(diào)整，報(bào)酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位報(bào)酬水平的調(diào)整等等。2、確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：（ 1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時(shí)間3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可

2、以選擇調(diào)查的方式。一般來講， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系， 或者通過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系， 促成報(bào)酬調(diào)查的開展。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法） 。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果

3、。企業(yè)薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施本文希望為企業(yè)開展薪酬調(diào)查工作提供有效的方法，為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)和必要幫助。在對(duì)薪酬調(diào)查作用及必要性分析基礎(chǔ)上，提出薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則，并構(gòu)建設(shè)計(jì)模型，將環(huán)境因素變化對(duì)薪酬影響與目標(biāo)企業(yè)間薪酬水平及結(jié)構(gòu)差異比較相結(jié)合，運(yùn)用對(duì)比分析法形成調(diào)查結(jié)論。1 薪酬調(diào)查概述1.1 薪酬與薪酬調(diào)查紐斯特羅姆 (Newstorm,J.W.) 認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬提供經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，員工有著多種有待滿足的需要，所以完整的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬系統(tǒng)由多種工資方案共同組成。同時(shí)， 員工將進(jìn)行一個(gè)粗略的成本 -報(bào)酬的比較，并且在盈虧平衡點(diǎn)偏下附近工作?！?1薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)， 包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、

4、付出的努力、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所給付的報(bào)酬。 2 薪酬所具有的激勵(lì)功能在吸引人才、留住人才以及促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展等方面有著十分重要的作用。1 / 4薪酬調(diào)查是通過規(guī)范和有效的方法，對(duì)調(diào)查范圍內(nèi)的職位、 薪酬水平及結(jié)構(gòu)等進(jìn)行評(píng)估、統(tǒng)計(jì)和分析， 形成客觀反映薪酬現(xiàn)狀及變化的調(diào)查結(jié)果， 為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)的人力資源管理活動(dòng)。薪酬調(diào)查可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬， 解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問題。 通過薪酬調(diào)查可以了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r， 發(fā)現(xiàn)影響人才需求變化的因素， 對(duì)薪酬的變化趨勢(shì)有效判斷。1.2 薪酬調(diào)查必要性薪酬水平是由市場(chǎng)供求關(guān)系決定的。3 如果薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)偏離，可能帶來員

5、工高流失率或人力成本的不合理增加， 對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生不利影響。 因此，企業(yè)有必要通過薪酬調(diào)查，在市場(chǎng)變化中的發(fā)現(xiàn)薪酬水平的平衡點(diǎn)，改善薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題。通過對(duì)本地區(qū)、 行業(yè)內(nèi)企業(yè)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀比較分析， 可以有效發(fā)現(xiàn)并改善企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性問題，為人力資源開發(fā)提供制度體系支持。通過對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系、 地區(qū)生活水平， 國(guó)家有關(guān)法令和法規(guī)等環(huán)境因素研究分析，發(fā)現(xiàn)薪酬水平的變化趨勢(shì)，通過調(diào)整保持優(yōu)勢(shì)，對(duì)于提升企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。2 薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)2.1 薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則如何使薪酬調(diào)查結(jié)果有效？如何使薪酬調(diào)查成本最低？如何讓決策者相信調(diào)查結(jié)果的作用？企業(yè)在薪酬調(diào)查設(shè)

6、計(jì)上需要遵循以下原則：2.1.1 有效性原則有效性是指通過調(diào)查采集數(shù)據(jù)分析后產(chǎn)生結(jié)果的可靠程度。 它需要通過數(shù)據(jù)代表性和實(shí)效性，以及數(shù)據(jù)偏差糾正來保證。(1) 選擇被調(diào)查對(duì)象確保代表性薪酬調(diào)查要選擇好被調(diào)查對(duì)象， 即目標(biāo)企業(yè)。 要充分考慮其代表性， 確保薪酬調(diào)查結(jié)論的高度和影響力。(2) 通過數(shù)據(jù)分析保持實(shí)效性薪酬調(diào)查很重要的工作是通過對(duì)數(shù)據(jù)分析找出其變化規(guī)律和趨勢(shì)，是保持?jǐn)?shù)據(jù)實(shí)效性的基本途徑。(3) 糾正數(shù)據(jù)偏差確保調(diào)查中采集數(shù)據(jù)樣本的多角度、 多渠道， 當(dāng)數(shù)據(jù)存在偏差時(shí)， 可以通過篩選等手段有效糾正偏差。2.1.2 市場(chǎng)化原則勞動(dòng)力市場(chǎng)理論提出：企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化；所有員工是同質(zhì)的

7、，因此是可以互相替代的；薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本；雇主面臨的市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性的。 4 證明了薪酬水平受勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境因素作用，薪酬具有市場(chǎng)化的特性。因此，薪酬調(diào)查要符合市場(chǎng)化原則，立足于市場(chǎng)環(huán)境因素變化中實(shí)施調(diào)查。2.1.3 相對(duì)比較原則在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力價(jià)格是有差異的。為了對(duì)同類勞動(dòng)力的價(jià)格進(jìn)行比較，我們必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 52 / 43 / 4分析因素的影響范圍、 強(qiáng)度和持續(xù)性等特征進(jìn)行基于市場(chǎng)化原則， 識(shí)別環(huán)境影響因素是分析其對(duì)薪酬影響的重要基礎(chǔ)，注以下幾方面(1) 勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況(2) 地區(qū)行業(yè)特點(diǎn)和慣例(3) 當(dāng)?shù)厣钏?4) 國(guó)家有關(guān)法令和法規(guī)企業(yè)還

8、可以結(jié)合自身需求和行業(yè)特點(diǎn)，由于企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、盈利狀況、職位的職責(zé)差異， 造成薪酬水平不具有絕對(duì)可比性。 為此，企業(yè)在開展薪酬調(diào)查前，必須考慮選擇與自身狀況相似的目標(biāo)企業(yè)， 這樣可以確保相對(duì)比較性。2.1.4 系統(tǒng)性原則系統(tǒng)是由相互聯(lián)系、相互作用的若干要素構(gòu)成的有特定功能的統(tǒng)一整體。6 薪酬調(diào)查是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程7 。因此，薪酬調(diào)查是一個(gè)由目標(biāo)導(dǎo)向數(shù)據(jù)輸入， 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為結(jié)論輸出的工作系統(tǒng)。薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)要把握好系統(tǒng)性原則，才能確保其完整性。2.2 薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)模型構(gòu)建基于薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)的原則， 結(jié)合企業(yè)開展薪酬調(diào)查的實(shí)際特點(diǎn)， 本文構(gòu)建了薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)模型，如圖

9、 2.1 所示。該模型由三個(gè)階段構(gòu)成， 分別是數(shù)據(jù)輸入階段、 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換階段和數(shù)據(jù)輸出階段。 每個(gè)階段由不同的調(diào)查步驟組成，構(gòu)成了一個(gè)較完整的工作系統(tǒng)。3 薪酬調(diào)查的實(shí)施基于薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則和模型構(gòu)建，可以完成薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)，然而，實(shí)施薪酬調(diào)查的各階段工作， 確保獲得有效性結(jié)論是薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)的直接目標(biāo)。 下面就薪酬調(diào)查各個(gè)階段的實(shí)施進(jìn)行闡述。3.1 數(shù)據(jù)輸入階段3.1.1 確定調(diào)查目標(biāo)明確調(diào)查目標(biāo)是開展薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)， 它決定了企業(yè)應(yīng)采取何種調(diào)查方法， 如何選擇目標(biāo)企業(yè)，以及采取何種數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法等。薪酬調(diào)查目標(biāo)也是形成有效調(diào)查結(jié)論的導(dǎo)向。3.1.2 選擇調(diào)查方法基于有效性原則， 企業(yè)應(yīng)針對(duì)自

10、身?xiàng)l件和內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)， 選擇合適的調(diào)查方法。 以下是幾種常用方法。(1) 資料分析法通過資料分析法搜集、鑒別、整理相關(guān)資料，對(duì)現(xiàn)狀和趨勢(shì)進(jìn)行研究和分析。(2) 訪談法通過訪談法與被訪問者的直接接觸或電話交談，依據(jù)較完整的訪談提綱采集數(shù)據(jù)資料。(3) 問卷調(diào)查法結(jié)合受訪者的意見，通過使用問卷向其了解情況或采集數(shù)據(jù)。3.1.3 識(shí)別環(huán)境影響因素專家建議重點(diǎn)關(guān)識(shí)別。3.1.4 選擇目標(biāo)企業(yè)基于相對(duì)比較原則和有效性原則， 選擇目標(biāo)企業(yè)必須確保其代表性。 企業(yè)在開展調(diào)查前應(yīng)該廣泛地了解和征求行業(yè)專家的意見，對(duì)正確選擇目標(biāo)企業(yè)有積極作用。3.2 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換階段3.2.1 環(huán)境因素分析環(huán)境因素分析的目的是發(fā)現(xiàn)

11、其對(duì)薪酬水平影響的規(guī)律和趨勢(shì)，為薪酬調(diào)查形成指導(dǎo)性結(jié)論提供有效證據(jù)。 常用方法為直方圖統(tǒng)計(jì)法和對(duì)比分析法。 某公司薪酬調(diào)查報(bào)告中對(duì)環(huán)境因素分析如圖 3.1 所示。3.2.2 目標(biāo)企業(yè)比較分析對(duì)目標(biāo)企業(yè)采集其對(duì)應(yīng)職位（通過加權(quán)處理，抵消職位職能或職位價(jià)值差異影響。）的薪酬水平和結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)。薪酬水平分析一般采用分位值分析法，目標(biāo)企業(yè)薪酬水平從低到高的排列，其順序代表著不同分位值， 是企業(yè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略及其市場(chǎng)定位選擇薪酬水平的參照。某公司薪酬調(diào)查報(bào)告中的薪酬水平分布如圖3.2 所示。薪酬結(jié)構(gòu)分析采取薪酬項(xiàng)目分布列表法對(duì)目標(biāo)企業(yè)間薪酬結(jié)構(gòu)差異進(jìn)行比較，同時(shí)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中各薪酬項(xiàng)目出現(xiàn)頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為企業(yè)薪酬項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)。某公司薪酬調(diào)查報(bào)告中目標(biāo)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分布如表3.1 所示。3.3 數(shù)據(jù)輸出階段調(diào)查報(bào)告隨著兩個(gè)階段實(shí)施完成， 需要對(duì)整個(gè)分析過程進(jìn)行總結(jié)， 歸納調(diào)查結(jié)論和建議， 最終形成薪酬調(diào)查報(bào)告。薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容應(yīng)注意以下幾方面：(1) 突出反映環(huán)境因素影響帶來的薪酬變化，體現(xiàn)薪酬變化趨勢(shì)的客觀性。(2) 客觀反映目標(biāo)企業(yè)間薪酬水平和結(jié)構(gòu)的對(duì)比結(jié)果，為企業(yè)的決策者和管理者們提供“參照系”。(3) 避免主觀評(píng)價(jià)企業(yè)自身問題，這樣不利于管理者結(jié)合企業(yè)自身?xiàng)l件積極改進(jìn)薪酬策略。結(jié)束語薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則和模型構(gòu)建為企業(yè)實(shí)施薪酬調(diào)查提供了依據(jù)，