1、人力資源管理系列培訓(xùn)之 績效管理,追求卓越績效,訓(xùn)練有素的人 訓(xùn)練有素的思想 訓(xùn)練有素的行為 訓(xùn)練有素的文化 -柯林斯從優(yōu)秀到卓越,課程綱要與目的,績效管理的涵義 績效管理與績效考核（績效評估）的區(qū)別 績效管理的程序?qū)崿F(xiàn) 高績效管理的PDCA 形成對績效管理認(rèn)知的統(tǒng)一對話平臺,績效管理的涵義,什么是績效？ 績：業(yè)績，工作達(dá)成的最終結(jié)果或目標(biāo)； 效：效率、方法或核心能力 績效管理的核心意義 績效管理：致力于員工能力和工作目標(biāo)達(dá)成的管理活動 績效管理的就是通過不斷提升員工核心工作能力和效率來保證、促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成和提升 組織整體績效水平的提升依賴組織成員個人績效水平提升,績效文化,績效標(biāo)準(zhǔn),崗位

2、素質(zhì) 和能力模型,崗位說明書,組織架構(gòu),績效考核 與評估,員工勝任力,績效改進(jìn),薪酬體系,招聘,培訓(xùn)與培養(yǎng),績效管理的目的與實(shí)現(xiàn),績效管理的終極目的： 提升個人能力 提升組織能力 達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo) 績效管理的實(shí)現(xiàn) 確定公司戰(zhàn)略 確定組織需要的能力 確定個人需要的能力 確定并執(zhí)行有效提升個人能力的管理方法和措施,績效管理與績效考核（績效評估）的區(qū)別,績效管理 組織和個人能力的提升 重視過程 設(shè)計和輔導(dǎo) 過去、現(xiàn)在和將來 評分和診斷 上下級為績效伙伴 人事決策和績效改進(jìn),考核 個人工作結(jié)果的評判 關(guān)注結(jié)果 秋后算帳 過去 評分 上級決定一切 獎金,績效管理的程序?qū)崿F(xiàn),建立績效標(biāo)準(zhǔn) 績效考核與評估

3、績效反饋與改進(jìn)提升,建立績效標(biāo)準(zhǔn),績效標(biāo)準(zhǔn)的特征： 符合組織目標(biāo)(由公司和部門共同制訂) 要點(diǎn)與難點(diǎn)：如何確定“組織”的要求？主管的角色？ 具體、可衡量 要點(diǎn)與難點(diǎn)：職能工作如何量化？ 可調(diào)整 要點(diǎn)與難點(diǎn)：每考核期工作重心調(diào)整實(shí)現(xiàn)？ 公開 要點(diǎn)與難點(diǎn)：各項標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)致分級！,建立績效標(biāo)準(zhǔn),如何制訂績效標(biāo)準(zhǔn)： KOA 目標(biāo)分解與KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)） 量化與分級（可接受原則） 事前溝通 達(dá)成共識 根據(jù)工作性質(zhì)不同分類制訂 目標(biāo)管理類 規(guī)范管理類 示例分析,高績效管理PDCA,績效管理中的角色 績效管理的過程 結(jié)果考核與評估 績效改進(jìn)與提升 以起點(diǎn)控制終點(diǎn),績效管理中的角色,高層經(jīng)理：部門績效目標(biāo)制

4、訂者 中層經(jīng)理：部門員工績效標(biāo)準(zhǔn)制訂者和員工能力/績效提升保證者以及其他部門員工績效監(jiān)督者 人力資源部：績效管理體系建立/維護(hù)者，員工績效標(biāo)準(zhǔn)制訂參與者和員工能力提升促進(jìn)者 員工：本職績效標(biāo)準(zhǔn)制訂參與者/執(zhí)行者，個人能力/績效提升的受益者 組織外部：員工/部門績效監(jiān)督者,績效管理過程,部門工作目標(biāo)確立（高層/中層） 明確績效標(biāo)準(zhǔn)（中層/員工/HR） 工作中的績效跟蹤（中層/員工） 考核與評估（中層/員工/HR/外部） 績效反饋（中層/員工/HR） 改進(jìn)計劃（中層/員工/HR）,緊扣目標(biāo)、KPI量化、溝通充分,關(guān)鍵點(diǎn)檢查，過程數(shù)據(jù)積累，績效輔導(dǎo),數(shù)據(jù)充分，結(jié)果清晰,考核結(jié)果溝通，分析原因，達(dá)成共

5、識,形成績效提高和改進(jìn)實(shí)施計劃,考核與評估,公司 全員評估，了解整體績效狀況 人事決策的依據(jù) 改善和提升員工個人績效 組織績效和發(fā)展提供依據(jù) 闡述組織對員工的績效期望 了解員工績效發(fā)展想法和建議,中層經(jīng)理 表達(dá)對下屬績效評估和工作期望 了解自評及對工作目標(biāo)看法 給下屬解釋和說明的機(jī)會 了解下屬對自己和公司看法和建議 共同探討績效改進(jìn)的方法和途徑 向下屬提供有效建議,員工 了解上級對自己看法和工作評價 獲得說明困難或解釋誤會的機(jī)會 了解自己在公司的發(fā)展前景 獲得上級的幫助 加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo) 了解對自己評估的事實(shí)和依據(jù),“當(dāng)事人”對考核的期望,考核與評估,考核表的設(shè)計 量化與分級 配分

6、（權(quán)重） 如何避免“科學(xué)的大鍋飯” 強(qiáng)制排名（必須為同類工作） 第三方評定（無利益關(guān)系群體） 符合概率分布（模擬考核） 克服管理者人性弱點(diǎn)：仁慈與嚴(yán)厲、平衡、光環(huán)效應(yīng)、近期效應(yīng)、公正性 示例分析 績效診斷,績效管理的“KPI”（12Q）,1.我知道公司對我的工作要求。 -（目標(biāo)與期望） 2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。 -（工作環(huán)境） 3.在工作中，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事。 -（工作意愿） 4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。 -（激勵） 5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。 -（尊重） 6.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。 -（激勵） 7.在工作中，我覺得我的意見受到

7、尊重。 -（激勵） 8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。 -（工作意愿） 9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。 -（工作環(huán)境） 10.我在工作單位有一個最要好的朋友。 -（工作環(huán)境） 11.在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步-（激勵） 12.過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。 -（職業(yè)成長） -蓋洛普首先，打破一切常規(guī),績效改進(jìn)與提升,經(jīng)理的責(zé)任： 1、標(biāo)準(zhǔn)的制訂-“跳一跳，夠得著”、“如果我來做.” 2、明確提出期望和要求-“公司和部門的希望是”“丑話說在前面” 3、幫助下屬改進(jìn)具體工作-“我來教你”“我給你出個主意” 4、監(jiān)督工作進(jìn)度-“我是監(jiān)工，別想糊弄我” 5、

8、明確告訴下屬不足之處-“這是你的改進(jìn)重點(diǎn)” 6、不吝表揚(yáng),績效改進(jìn)與提升,請深信以下結(jié)論： 1、當(dāng)員工不能持續(xù)獲得個人績效提升的時候，就會更多地轉(zhuǎn)嫁于激勵不夠環(huán)境不好條件制約.； 2、80%以上的主動離職是因為不能從他的直接經(jīng)理處不斷獲得個人績效的提升； 3、真正的績效提升永遠(yuǎn)是從完成“困難的工作”中獲得的。,以起點(diǎn)控制終點(diǎn),績效管理的工作重點(diǎn)在于起點(diǎn)： 目標(biāo)和期望的澄清、工作標(biāo)準(zhǔn)和要求的明確，通過設(shè)計引導(dǎo)行為 績效管理的大量工作在于過程： 工作監(jiān)控，即時改進(jìn) 結(jié)果考核只是績效管理的必然結(jié)果 績效管理的難點(diǎn)在于績效溝通，因為它是下一個循環(huán)的起點(diǎn)。 所以，績效“管理”的核心對象是“干部”； “干

9、部”必須學(xué)會并有效使用績效管理體系工具； “干部”的績效管理水平?jīng)Q定了組織的績效水平。,反思,我們是否花費(fèi)很多精力用于目標(biāo)和期望澄清? 我們是否花費(fèi)很多精力用于績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計？ 我們是否花費(fèi)很大精力致力于和員工共同分析績效（能力）？ 我們是否花費(fèi)很多精力定期與員工進(jìn)行如何提高績效的溝通？ 我們的行為是否能夠持續(xù)帶動下屬追求高質(zhì)量的工作? 我們是否經(jīng)常向下屬傳遞“你在從事重要的工作”? 我們是否經(jīng)常捫心自問“我的工作重點(diǎn)是否致力于員工績效提升和職業(yè)發(fā)展”?,總結(jié),績效管理是每位經(jīng)理的責(zé)任,是優(yōu)秀經(jīng)理必備的管理技能 績效管理致力于組織整體績效提升,有賴于每位組織成員的個人績效提升,有賴于優(yōu)秀經(jīng)理的績效管理能力 高績效管理的實(shí)現(xiàn)源于績效標(biāo)準(zhǔn)的合理設(shè)計,過程的監(jiān)控和結(jié)果診斷與改進(jìn)措施,我們將要做什么？,9月以綜管系統(tǒng)、銷售部為重點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化，4Q試行； 其他部門的優(yōu)化工作4Q全面展開，人力資源部將單獨(dú)組織各個部門的專題研討和溝通，逐個部門、逐個職位進(jìn)行工作分析、績效標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)、考核指標(biāo)分解和設(shè)定、績效管理PDCA的流程保證 4Q為“績效