1、績(jī)效管理也可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來(lái)效益的方法。掌握好實(shí)施的正確方法，它會(huì)讓所有的人都會(huì)感到愉快。下面我將我自己體驗(yàn)的一個(gè)方法分享給大家，希望對(duì)大家有一些幫助。第一步：準(zhǔn)備充分的準(zhǔn)備是成功的關(guān)鍵。 準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)， 并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)， 你的組織好比路線圖， 只有在明確了目標(biāo)的前提下， 員工的工作才會(huì)有方向性。 如果員工在他的工作中都找不到方向， 你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。 而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。（必要的時(shí)候，可以搞一

2、個(gè)類似簽約儀式什么的， 哈哈，既能讓員工感覺(jué)到這個(gè)目標(biāo)就是他對(duì)組織的一個(gè)真誠(chéng)的承諾，還能讓員工感覺(jué)到受到莫大的尊重）第二步：評(píng)估主管的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，是非常有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后， 你才跟你的員工交流， 這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕， 或者是如何的出色， 對(duì)于員工而言是非常不公平的， 也是非常低效的。 應(yīng)該盡快地讓你的員工了解你對(duì)他們的工作結(jié)果的態(tài)度，可以幫助他們及時(shí)地找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。（你自己也不能忍耐在忐忑不安中等待主管對(duì)你上個(gè)月工作績(jī)效的評(píng)估結(jié)果，是吧？）如果績(jī)效考核工作成了主管與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯

3、一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用主管和員工的大量時(shí)間。 特別是因此而讓整個(gè)的討論過(guò)程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。 當(dāng)問(wèn)及這樣的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是 “一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行 ”。當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果， 主管和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒(méi)有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。 盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注， 特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒(méi)有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來(lái)集中對(duì)他們的過(guò)往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望

4、成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。 那么， 對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。 通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。第三步：回顧相關(guān)的文件在和員工共同開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這個(gè)績(jī)效期所有文件?；仡櫼幌?， 在當(dāng)初初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書(shū)，這段時(shí)間來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。主管需要翻閱一下這段時(shí)間來(lái)所有與員工開(kāi)會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。 同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)， 讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這段時(shí)間的績(jī)效。然后，1 / 3在正式的評(píng)估開(kāi)始之前，主管和

5、員工要首先討論一下這段時(shí)間來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。第四步：選擇合適的地點(diǎn)地點(diǎn)的選擇也非常重要。通常，主管選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。 主管的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性， 不管這里是多么的好， 也不管你與你的員工共事了多長(zhǎng)時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。會(huì)議室會(huì)是最好的選擇，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力（如果你公司有咖啡廳或者一個(gè)比較隨意的地方的話，就更好） 。也有一些經(jīng)理會(huì)選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。 如果是獎(jiǎng)賞職員，

6、 這是一個(gè)方法。 但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒(méi)有任何私人空間，甚至因?yàn)樗麄冇懻摰脑掝}，而影響到員工的食欲。如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間， 那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行； 或者你可以考慮借用同事的辦公室。 事實(shí)表明， 不在你的辦公室里進(jìn)行會(huì)議， 在時(shí)間的控制上似乎更加容易。第五步：考評(píng)信息的清楚傳遞把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果， 用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言傳遞給他， 不要用任何的專業(yè)術(shù)語(yǔ)， 也不要瑣碎冗長(zhǎng)。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望， 但是千萬(wàn)不要回避、 不要用含糊不清的語(yǔ)句。如果你的員工感到， 你對(duì)于你做出的評(píng)估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)， 他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì)， 而事實(shí)上并非如此， 因?yàn)楫?dāng)初你們所商

7、定的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。不管評(píng)估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的主管會(huì)考慮到，如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工， 而他以往績(jī)效考核的結(jié)果是非常不錯(cuò)的， 那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由， 于是，他們會(huì)選擇在一開(kāi)始就不告訴員工他們的績(jī)效考核的結(jié)果。但是，這絕對(duì)不是一個(gè)好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解?，F(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的更多情況是， 主管喜歡隱藏聽(tīng)起來(lái)不那么好的評(píng)估結(jié)果。 他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭(zhēng)論， 或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點(diǎn)。在一些主管看來(lái)， 員工的業(yè)績(jī)達(dá)不到他們的期望

8、值， 是他們管理失敗的表現(xiàn)， 所以他們不愿意談?wù)撨@些方面； 而當(dāng)員工取得了驕人的成績(jī)， 他們往往會(huì)把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績(jī)。如果主管在段時(shí)間中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對(duì)他們的工作情況進(jìn)行及時(shí)地評(píng)估和反饋， 那么就可以大大降低在年終的績(jī)效考核會(huì)議中發(fā)生沖突和爭(zhēng)論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進(jìn)。他們會(huì)因此而更加尊敬你、信任你和理解你。第六步：鼓勵(lì)員工2 / 3績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議， 意味著這段時(shí)間的績(jī)效考核工作的結(jié)束，同時(shí)也意味著下一輪績(jī)效考核工作的開(kāi)始， 在這個(gè)會(huì)議上， 主管的工作就是要激勵(lì)員工。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，激勵(lì)他們發(fā)展優(yōu)勢(shì)、 改進(jìn)不足。對(duì)于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià)值，明確你在今