1、建立企業(yè)完善的招聘體系安德魯？卡耐基曾說過： “帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會(huì)長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。”也有人曾這樣問過比爾？蓋茨：“比爾？蓋茨先生，你如果離開微軟， 能再搞一個(gè)同樣的微軟嗎？”蓋茨回答說：“可以，如果讓我現(xiàn)在帶走100個(gè)人?！庇纱宋覀兛梢钥闯?， 企業(yè)真正的發(fā)展之源，其實(shí)是人才；企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說到底也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)?！叭瞬啪褪且磺校腥瞬啪褪勤A家”。（杰克？韋爾奇語）所以無論是優(yōu)秀的管理人才還是專業(yè)技術(shù)人才，紛紛成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的目標(biāo)。作為企業(yè)人力資源部門的招聘主管，最為頭痛的事也許就是如何才能及時(shí)的招聘到各用人

2、單位所需要的人才；而當(dāng)人才進(jìn)入公司以后，為什么卻又總是做不了多久就紛紛地走人，問題到底出在了哪里？人才招不到，留不住， 用人部門埋怨， 老板責(zé)備，這一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。其實(shí)，企業(yè)里的招聘主管們每天為了招聘疲于奔波時(shí)，卻很少有時(shí)間來靜下心想一想問題的癥結(jié)所在， 而企業(yè)招不到人或是留不住人，卻往往與其企業(yè)整個(gè)招聘系統(tǒng)的不夠健全有很大的關(guān)系。 當(dāng)企業(yè)形成了完善的人才供給系統(tǒng)，建立了屬于自身的人力資源網(wǎng)絡(luò)，相應(yīng)的來說， 人才的需求供給也就變得并不那么困難了。因此在這里， 本人想簡(jiǎn)單的談一談企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的招聘環(huán)節(jié)，希望可以對(duì)那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些許的幫助。一般在企業(yè)里，

3、 用人需求往往是用人單位提交到人力資源部門，報(bào)經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，方才由人力資源部門開始進(jìn)行招聘的。因?yàn)橥萌藛挝惶岢鲞@樣的需求都在人員急缺的情況下才開始申報(bào)的， 所以， 招聘效果通常都并不是十分理想。而從另一個(gè)角度來看，人力資源部門在人才供給方面的職責(zé)，也并不只是單單的人才招聘，更為重要和關(guān)鍵的其實(shí)是思考如何做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。提到人力資源規(guī)劃，多數(shù)HR管理者并不陌生，那到底什么是人力資源規(guī)劃呢？人力資源規(guī)劃， 即是通過對(duì)企業(yè)當(dāng)前及將來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的分析，結(jié)合企業(yè)在這段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略， 通過人員崗位調(diào)配、 招聘等手段， 滿足企業(yè)在發(fā)展對(duì)人員質(zhì)量及數(shù)量的需求，保證人力資源在

4、企業(yè)內(nèi)的合理配置， 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。 說簡(jiǎn)單點(diǎn)就是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具體分1 / 4解轉(zhuǎn)換成人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。縱觀多數(shù)企業(yè)內(nèi)的人力資源部門工作，往往是等到用人部門提出人員需求時(shí)，才匆匆忙忙急著招聘， 卻很少去思考用人部門需求是否合理，在公司內(nèi)部能否通過合理的崗位調(diào)配來滿足用人部門的需求。 這就造成了企業(yè)人力資源管理工作往往是被動(dòng)地進(jìn)行，失去了其作為人力資源部門存在的真正意義。而我們所要做的， 正是要轉(zhuǎn)變這種被動(dòng)的工作方式，適時(shí)地開展人力資源狀況分析， 相應(yīng)地做出企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)及建立人力資源預(yù)警機(jī)制，從而把握人力資源工作的主動(dòng)權(quán)。當(dāng)企業(yè)用人部門提出用人需求時(shí)，人力資源部門所應(yīng)想到的， 并不僅

5、是單純地考慮如何從外部招聘人員去滿足用人部門的需求，而更應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展情況及整體的人力資源狀況， 對(duì)用人單位所提出的用人需求進(jìn)行分析核定，以確定其人員需求的合理性。而國內(nèi)許多企業(yè)的 HR管理者，卻總是認(rèn)為，只要公司管理高層批準(zhǔn)了用人單位的用人需求申請(qǐng)，人力資源部門就應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行招聘?？梢哉f， 這樣的 HR管理者， 不是一個(gè)合格的HR管理者，至少是不負(fù)責(zé)任的。 這么一來， 其實(shí)等于是把企業(yè)的人力資源需求分析直接推給了公司高層，讓公司高層去完成本該是人力資源部門專業(yè)范疇內(nèi)應(yīng)該完成的工作。從用人需求分析的角度來看， 人力資源部主要應(yīng)該從以下三個(gè)方面對(duì)用人單位的人才需求進(jìn)行分析核定。 其一，

6、用人單位所提出的人才需求的數(shù)量是否符合公司整體的崗位定員定編范疇；其二， 人員的到崗時(shí)間究竟應(yīng)該在什么時(shí)機(jī)最為恰當(dāng)；其三， 便是用人單位所提出的人員任職條件是否與該崗位的工作職能相匹配。做為用人單位來說，當(dāng)其提出用人需求時(shí)，由于受其專業(yè)知識(shí)的限制，他們無法從人力資源專業(yè)的角度準(zhǔn)確地把握人員需求數(shù)量與工作量之間的合理比例，而在用人條件方面，又因?yàn)楦鞣N各樣的思考而提出過高的用人標(biāo)準(zhǔn)，這些地方， 都需要人力資源部門從專業(yè)的角度與用人單位一起去分析， 從而雙方達(dá)成一致的用人標(biāo)準(zhǔn)， 以便于人力資源部門所供給的人才是真正符合用人單位實(shí)際需求狀況的。當(dāng)這種用人標(biāo)準(zhǔn)得到校準(zhǔn)后， 人力資源部門就可以開始思考通過

7、何種途徑去滿足用人單位的需求。 其實(shí)，任何的人才供給所應(yīng)優(yōu)先考慮的， 便是通過內(nèi)部人員合理調(diào)配達(dá)到滿足用人需求的目的。 但這種人員的內(nèi)部門調(diào)配通常來說， 是在企業(yè)內(nèi)部有相當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備的狀況下才可以得到最佳的發(fā)揮。 在一些企業(yè)里， 會(huì)適時(shí)地向外部招聘一批高素質(zhì)， 有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員來到企業(yè)從事類似于儲(chǔ)備干部一類的崗位工作，通過讓他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)不同部門間的輪崗2 / 4實(shí)習(xí)及有針對(duì)性的教育培訓(xùn)，而逐步將其打造成為企業(yè)發(fā)展的后備力量，從而建立起企業(yè)自己的人才梯隊(duì)。 這樣一來，既讓新入職的員工感到在企業(yè)中有很良好的發(fā)展平臺(tái)和上升通道，又可以確保企業(yè)在未來的戰(zhàn)略發(fā)展中，能夠始終保證有充足的人才供給，而不至于

8、出現(xiàn)我們?nèi)缟纤劦降挠萌恕芭R時(shí)抱佛腳”的情況出現(xiàn)。其實(shí)話說回來， 如果一個(gè)企業(yè)的人力資源部門能夠?qū)⑷瞬艃?chǔ)備工作做得科學(xué)合理的話，對(duì)于疲于奔命的招聘工作來說，無疑將會(huì)是巨大的解脫。但是從另一方面來說在一些在發(fā)展初期的中小型IT 企業(yè)或項(xiàng)目公司中，由于各崗位劃分十分明確， 專業(yè)差異性較大， 本人倒覺得， 對(duì)于人才的需求去內(nèi)部門調(diào)配就可能并不是一種太好的選擇。當(dāng)我們經(jīng)過分析，將招聘的方向指向企業(yè)外部人才市場(chǎng)時(shí)，選擇何種招聘渠道，也許就應(yīng)該是值得我們認(rèn)真思考的問題。從力資源招聘的專業(yè)角度來講，對(duì)于不同崗位、 不同性質(zhì)的人才，所選擇的招聘渠道也應(yīng)該是不同的。目前企業(yè)常用的招聘渠道有以下幾類：現(xiàn)場(chǎng)招聘對(duì)于

9、現(xiàn)場(chǎng)招聘的不同形式來看，又可以分為三種：第一，一般的人才市場(chǎng)， 即每一地區(qū)都會(huì)有一些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在服務(wù)場(chǎng)所內(nèi)定期舉行現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)， 就是我們通常所稱的各類各地區(qū)人才市場(chǎng)；第二，大型綜合性人才招聘會(huì)，一般由一家或數(shù)家人才服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合舉辦，具有一定區(qū)域影響力，能夠吸引舉辦地周邊城市企業(yè)單位和人才前來的大型人才交流會(huì)；第三， 專場(chǎng)招聘， 即某一專業(yè)或行業(yè)類別企業(yè)單位和人才參加，以及由某一企業(yè)獨(dú)立開展的僅針對(duì)本企業(yè)崗位需求的招聘會(huì)。網(wǎng)絡(luò)招聘這也是隨著信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的一種全新的基于互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的招聘形式，由于其具備招聘成本的低廉，不受區(qū)域的限制及招、應(yīng)聘的便捷等優(yōu)勢(shì)，目前越來越多地被各個(gè)企業(yè)所采用，正

10、逐步成為企業(yè)中最常用的招聘渠道。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，2002 年，約有 29 萬家企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布過招聘廣告， 2003 年上升到 48 萬家，2004 年增至 80 萬家，2005年達(dá)到 130 萬家， 2006 年超過 200 萬家，年平均增長率達(dá)到 62.12%.目前國內(nèi)知名的大型招聘網(wǎng)站包括中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘等，以及各行（專）業(yè)招聘網(wǎng)站，企業(yè)的招聘主管可根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際狀況及人求需求特點(diǎn)來選擇。媒體招聘即分為平面媒體，也就是通常在一些發(fā)行量較大或行業(yè)性的招紙、雜志上發(fā)布企業(yè)招聘信息； 以及電視媒體，即在廣播電視、移動(dòng)傳媒等渠道發(fā)布招聘信息。媒體招聘形式通常來說花費(fèi)成本較高，

11、時(shí)效性短， 如果企業(yè)不屬于大規(guī)模集中性人才招聘需求的話，應(yīng)該慎重考慮。獵頭服務(wù)由專門的人才獵頭公司針對(duì)企業(yè)中某些崗位推薦人選，并在人選上崗后收取一定的服務(wù)傭金的招聘方式。獵頭一般用于企業(yè)高端及稀缺崗位的人才招聘，成本較高， 招聘周期長，服務(wù)費(fèi)用通常為到崗人選年薪的25%-30%.3 / 4人才推薦由企業(yè)內(nèi)部在職員工及外部行業(yè)內(nèi)人員針對(duì)企業(yè)招聘崗位需求而推薦適合的人選。 應(yīng)該來說這種形式的招聘效果往往較好，成本又很低， 又因?yàn)橥扑]人通常對(duì)被推薦人較為熟悉了解，因此也大大降低了用人風(fēng)險(xiǎn)，是值得推薦給各位招聘主管的一種招聘渠道。但是， 如果想要利用好這樣一個(gè)渠道，對(duì)于從事招聘工作的負(fù)責(zé)人來說，在平時(shí)

12、就應(yīng)該注重自身行業(yè)內(nèi)人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立，讓自己成為“ spider- man”。 只有在平時(shí)做好了這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立，在需要的時(shí)候，才可能會(huì)用的得心應(yīng)手。與此同時(shí)，本人也建議企業(yè)在可能的情況下倒不妨設(shè)立某類獎(jiǎng)項(xiàng)，以表示對(duì)推薦人的鼓勵(lì)和公司對(duì)于人才的重視。競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)“挖角”即通過對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況進(jìn)行充分的調(diào)查了解，通過與對(duì)方公司的目標(biāo)對(duì)象聯(lián)系，發(fā)出招聘邀請(qǐng)。通常這類招聘方式也會(huì)與獵頭公司合作來開展，但作為企業(yè)的招聘方面的負(fù)責(zé)人來說，也可以通過自身所擁有的渠道，主動(dòng)出擊， 積極尋找目標(biāo)對(duì)象以滿足企業(yè)的人員需求。但這類方式一般情況下多用于市場(chǎng)相對(duì)緊缺的人才，而且通常都會(huì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，招聘成功率相對(duì)會(huì)比較低。當(dāng)然，招聘的渠道應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上所提到的六類，而且在平時(shí)的人力資源招聘工作中也并不只是單一的選擇其中的某一類，通常會(huì)根據(jù)企業(yè)的招聘需求選擇兩到三種渠道并用地來開展招聘工作，以求取得最佳的招聘效果。其實(shí)我