1、求職 :看看招聘主管怎樣篩簡歷閱人無數(shù)、火眼金睛的招聘主管即使未曾與求職者謀面， 也可以從簡歷中窺一斑而見全豹。 知己知彼，了解招聘主管如何從簡歷中沙里淘金，將大大提高你求職的成功率。在企業(yè)所有崗位的應聘簡歷中，應聘銷售崗位的簡歷是最多的，也是最五花八門的。原因很簡單，在市場競爭越來越激烈的今天，任何一個企業(yè)對營銷人才的需求都是巨大的， 而居高不下的淘汰率和流失率也是營銷隊伍最大的一個特色；另一方面，數(shù)量多達 8000 萬的營銷人和每年加入這個群體的新生力量， 使得每一個崗位都會有眾多的競爭者。每一個企業(yè)的人力資源部門或者營銷管理者，都面臨一個問題：如何從這些五花八門、 數(shù)量不菲的簡歷中篩選出

2、符合企業(yè)要求的營銷人？而每一個求職者也都面臨一個問題： 如何從這些五花八門、 數(shù)量不菲的簡歷中脫穎而出獲得招聘方的青睞？閱人無數(shù)、火眼金睛的招聘主管們，即使未曾與求職者謀面，也可以從簡歷中窺一斑而見全豹。 對求職者而言， 了解這些招聘主管們是如何從簡歷中沙里淘金的， 無疑也將大大提高自己敲開求職第一道大門的成功率。那么，招聘主管怎樣篩簡歷呢？看求職者的簡歷投遞形式和過程見微知著，看求職者的簡歷投遞方式， 招聘主管可以評估其求職動機、工作態(tài)度、行為風格與思維習慣。1 / 6有的求職者在發(fā)送簡歷的郵件中， 只有簡歷附件， 而在郵件正文中沒有關(guān)于主題的絲毫說明。 這類營銷人在招聘主管眼中， 要么是應

3、聘意愿不強，要么是眼高手低的 “清高 ”者。如果企業(yè)招來這樣的營銷人， 那么在潛在客戶面前， 他最可能的行為就是， “嗯，這是我們的產(chǎn)品，你自己看吧！ ”對這種缺少換位思考、缺乏主動意識的營銷人， 招聘主管大都不吝惜于隨手刪掉他的簡歷。還有的營銷人， 應聘職位都寫錯了， 或?qū)l(fā)到其他公司的求職信不加修改就發(fā)了過來， 這是一個嚴重的錯誤。 這樣的營銷人在招聘主管看來，要么是 “病急亂投醫(yī) ”，要么是粗心大意的馬大哈，在遭遇銷售壓力或銷售困境時， 敷衍了事是他們最有可能采取的做法。 客戶明明是要今年的新品目錄， 他可能會將去年甚至前年的產(chǎn)品清單寄過去；遇到銷售旺季應接不暇的時候， 客戶明明要求本月

4、底交貨， 他可能會安排在下月月中或月底交貨 手忙腳亂，主次不分，只會給企業(yè)添亂。更有甚者，有的網(wǎng)絡求職者，采用人才網(wǎng)站簡歷批量發(fā)送系統(tǒng)，向數(shù)十家企業(yè)發(fā)送簡歷，一鍵搞定。等到招聘主管打電話過去，他反覺得非常詫異， 對企業(yè)認識更是一點也談不上。 這樣發(fā)送簡歷效率倒是不錯，但求職者的盲目顯而易見。遺憾的是，網(wǎng)絡招聘的簡歷中有絕大部分就是以這種形式發(fā)送的?？春啔v的行文風格及筆墨重點2 / 6優(yōu)秀的營銷人有一個共同點， 就是善于把握客戶的心理， 善于把所銷售的產(chǎn)品或服務的特點，與客戶的需求加以匹配。他們堅信，只有客戶需要的產(chǎn)品或服務，在客戶眼中才是最好的。這是一種思維習慣， 是以客戶為中心的思維習慣，

5、這種思維習慣不僅僅在與客戶打交道中會表現(xiàn)出來， 在個人的日常生活、 工作行為中也會自然地表現(xiàn)出來。在求職過程中，這種客戶導向的思維習慣會體現(xiàn)在個人簡歷的表述重點上。個人簡歷是營銷人推銷自己的一個載體， 招聘主管從簡歷的內(nèi)容中可以看出其主人的思維習慣， 如果求職者深入了解了應聘企業(yè)的性質(zhì)與職位要求， 在簡歷的表述上就會有所側(cè)重， 著重表述應聘企業(yè)所需要的。一般說來，招聘主管關(guān)注求職者的兩方面： 一是過去的工作職責；二是在過去崗位上所取得的業(yè)績。 如果求職者對自己的工作職責、 工作業(yè)績都表述不清， 或者表述得沒有條理， 招聘主管就會認為他缺乏必要的職業(yè)化訓練，職業(yè)化意識不夠。比如，營銷人最驕傲的莫

6、過于攻城拔寨的戰(zhàn)績， 這些戰(zhàn)績以量化的數(shù)字來展現(xiàn)是最有說服力的。喜歡用表格、數(shù)字來表述的，這種營銷人做事一般有條理， 具有結(jié)構(gòu)化思維的習慣， 具有較強的目標導向與結(jié)果導向意識。 反過來，如果招聘主管看到的簡歷里只有工作過程的描述，而無數(shù)字化的結(jié)果呈現(xiàn)， 那么他就會認為這份簡歷的價值不大。3 / 6再如，如果企業(yè)要招聘中高級營銷人才， 招聘主管會看重求職者謀劃布局、帶領并培養(yǎng)團隊施行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的能力， 如果求職者簡歷中只描述如何評估與選擇經(jīng)銷商，如何策劃執(zhí)行某項促銷活動等，顯然簡歷主人的職業(yè)經(jīng)歷是低于企業(yè)要求的?？辞舐氄叩穆殬I(yè)生涯軌跡人生的過去是未來的證明， 從求職者的職業(yè)生涯軌跡分析其可能擁

7、有的能力或存在的缺陷，是非常有意義的。如果招聘主管從簡歷上看到求職者所處行業(yè)前后沒有連貫性， 或者工作領域沒有連貫性，個人又無明確的求職目標，通常來說，他會認為這是求職者缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃， 隨波逐流胸無大志的表現(xiàn)。對自己的職業(yè)生涯都缺少認真思考的求職者， 招聘主管又怎會青眼有加？招聘主管知道， 在簡歷中不寫曾做的具體職位或語焉不詳者， 多半是在企業(yè)職位層級中處于比較低的位置， 那么如果是招聘銷售管理職位時，這樣的簡歷就不是他需要的。有的求職者會在簡歷中列出好幾個意向職位， 如果這幾個意向職位沒有關(guān)聯(lián)性，既有銷售區(qū)域經(jīng)理，又有行政人事、媒體公關(guān)等，招聘主管往往就會放棄這樣的簡歷。 因為，這

8、樣的求職者對自己的職業(yè)規(guī)劃相當模糊，倘若是剛出校門的學生，勉強尚可不必計較；如果是工作了三年以上， 對自己的認識和定位還如此迷糊， 顯然是不適合企業(yè)的。對意向簡歷著重關(guān)注，標注重點，以備面試4 / 6即使一份簡歷初步過關(guān)， 可以通知求職者面試了， 但簡歷的篩選、甄別工作并沒有止步于此。在安排這些求職者面試之前， 招聘主管還會重新仔細研讀每份意向簡歷，加以評估，做出相應標記，對每位面試者除了準備常規(guī)性問題，還要針對簡歷準備一些針對性問題，這是面試的必要準備。招聘主管有這樣的經(jīng)驗： 雖然大多數(shù)求職者在寫簡歷時是誠實的，但隱瞞不利信息、夸大業(yè)績、居功諉過卻是人的本性，尤其是營銷人的簡歷，由于營銷工作

9、的性質(zhì)，可能簡歷中存在大量的 “包裝 ”性質(zhì)，甚至虛擬編造工作經(jīng)歷。因此，招聘主管對簡歷中感興趣的地方，或者有疑問的地方，一定會加以標注，以便在面試時詳細詢問求職者。比如，簡歷中顯示，求職者的工作業(yè)績優(yōu)秀，近年來職位也在級級攀升，卻突然去職，那么招聘主管就會對去職原因刨根問底。在某些關(guān)鍵之處，招聘主管有時甚至需要求職者提供相應的證據(jù)。招聘主管會注意的細節(jié)還有很多， 比如，他會仔細查看求職者接受教育和工作的時間， 注意其中的排列次序， 一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有空白時間段？對這段空白時間求職者是否有合理解釋？工作時間與受教育時間是否有重疊之處？等等。 招聘主管會根據(jù)這些簡歷中發(fā)現(xiàn)的蛛絲馬跡，準備相應的問題詢問求職者。對求職者來說， 簡歷是必須通過的第