1、如何招聘合適的員工,今天討論的問(wèn)題？,1.從人力資源看招聘 2. 招聘人才的理念 3.招到適合的員工,人類知識(shí)分為四類,世界經(jīng)濟(jì)合作組織專家的界定，當(dāng)代人類知識(shí)可以分為四類： 關(guān)于事實(shí)和現(xiàn)象的知識(shí)(knowwhat)；,關(guān)于規(guī)律和原理方面的知識(shí)(knowwhy)；,關(guān)于技能和訣竅方面的知識(shí)。(knowhow);,關(guān)于人力資源方面的知識(shí)(knowwho)。,人力資源是第一資源,自然資源：未經(jīng)開(kāi)發(fā)的土地、山川、礦藏等。 資本資源：如資金、機(jī)器、設(shè)備等，人們并不直接消費(fèi)資本本身，利用它創(chuàng)造新產(chǎn)品和新價(jià)值。 信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)和一切事、物描述的符號(hào)集合。信息資源具有共享性。 人力資源：它是存在于人

2、體的經(jīng)濟(jì)資源，也稱人類資源、勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力資源。人力資源被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。,四分之三靠人力資源,聯(lián)合國(guó)開(kāi)發(fā)計(jì)劃署 1996年度人力資源開(kāi)發(fā)報(bào)告指出: 一個(gè)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值 的 四分之三是靠人力資源， 四分之一是靠資本資源。,關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念,大人才觀所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才 三位一體政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開(kāi)發(fā) 鼓勵(lì)流動(dòng)人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化 資本較量首先是人力資源的較量 制度規(guī)范人與企業(yè)的共同發(fā)展 承認(rèn)差異人力資源管理的出發(fā)點(diǎn) 重在激勵(lì)人力資源管理的切入點(diǎn),人財(cái)、人才、人材、人在、人災(zāi),人財(cái)是指能直接帶來(lái)社會(huì)財(cái)富的人，20的人財(cái)創(chuàng)造了80的

3、財(cái)富； 人才指在某些方面有特殊才能的人； 人材是指有發(fā)展和培養(yǎng)潛力的人； 人在是指對(duì)企業(yè)無(wú)所謂可有可無(wú)、人在心不在的人，其中30的人沒(méi)有一次實(shí)際性貢獻(xiàn)； 人災(zāi)指給企業(yè)帶來(lái)麻煩和災(zāi)難的人，這種人不僅不能帶來(lái)社會(huì)財(cái)富，還會(huì)消耗掉社會(huì)財(cái)富。,保護(hù)“人財(cái)”；激勵(lì)“人在”；辭退“人災(zāi)”,企業(yè)“生產(chǎn)人”理論,松下說(shuō)：“松下電器是培育人才的公司，并兼做電器產(chǎn)品”。 一個(gè)成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的是人，其次才是產(chǎn)品。,“人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)最終是大贏家”（理想公關(guān)部總經(jīng)理陳惠湘在聯(lián)想為什么一書(shū)中寫(xiě)道）,人力資源管理框架（職能體系）,愿 景,經(jīng)營(yíng)目標(biāo),核心宗旨價(jià)值觀,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,

4、組織結(jié)構(gòu),工作分析,開(kāi)發(fā)管理,計(jì) 劃 招 聘 選 拔,行為管理,雇用管理,薪酬管理,教育訓(xùn)練 職業(yè)計(jì)劃,工 資 獎(jiǎng) 金 福 利,內(nèi)部員工關(guān)系 員 工 激 勵(lì) 勞 資 關(guān) 系 績(jī)效評(píng)價(jià),企業(yè)文化,企業(yè)文化,人力資源管理功能,人力資源管理大廈,人力資源管理的四個(gè)主要功能,選如何讓優(yōu)秀人才加入到本企業(yè),用如何讓員工在現(xiàn)有的崗位上創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī),育如何讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能,留如何讓已經(jīng)進(jìn)入本企業(yè)的優(yōu)秀人員留在本企業(yè),吸納功能,維持功能,激勵(lì)功能,開(kāi)發(fā)功能,人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的“5P”模式,識(shí)才,選才,用才,人才引進(jìn),績(jī)效考核,育才,留才,員 工 培 訓(xùn),激 勵(lì) 機(jī) 制,今天討論的

5、問(wèn)題？,1.從人力資源看招聘 2.招聘人才的理念 3.招到適合的員工,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？,國(guó)際知名咨詢公司德勤公司在對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)有這樣一個(gè)題目： 什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為頭疼的事情？結(jié)果排在最前面的3項(xiàng)依次是： 1.如何吸引高素質(zhì)的人才？ 2.如何留住主要雇員？ 3.如何開(kāi)發(fā)現(xiàn)有員工的技能？,企業(yè)選才時(shí)看重的特質(zhì),大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但上進(jìn)心強(qiáng)，在面試大學(xué)生時(shí)不會(huì)問(wèn)太多專業(yè)技術(shù)問(wèn)題，看重他們是否有一個(gè)好的心態(tài)、好的潛質(zhì)，他們的性格以及跟社會(huì)的融合能力。如果擔(dān)任過(guò)學(xué)生會(huì)干部的，他們希望了解其在學(xué)生中的威望如何。 一項(xiàng)調(diào)查顯示：忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、溝通表達(dá)能力是

6、跨國(guó)公司在選才時(shí)最看重的四項(xiàng)特質(zhì)。,招不到人的原因,很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才，而人才市場(chǎng)上充斥著認(rèn)為自己懷才不遇的人。 原因： 1.理想和現(xiàn)時(shí)的距離認(rèn)字、握手 2.心理放大各自心中美好圖畫(huà) 3.信息不對(duì)稱 4.錯(cuò)位他擅長(zhǎng)的不是企業(yè)所要的 5.尋找“超人”找最大的麥穗（鄉(xiāng)村維納斯效應(yīng)） 6.企業(yè)用人觀和招聘理念,企業(yè)不清楚自己真正的需求？,沒(méi)有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。往往是下面部門(mén)報(bào)什么就被動(dòng)地招什么，應(yīng)對(duì)需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)。 招聘目標(biāo)模糊有多少個(gè)崗位缺人？每個(gè)崗位需要什么樣的人？ 缺乏清晰的崗位分析（工作說(shuō)明書(shū)）：招聘公告往往很簡(jiǎn)單、很模糊。有時(shí)會(huì)讓?xiě)?yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什

7、么的、有什么要求、自己能否勝任等，會(huì)直接影響招聘效果。 首先要清楚你想要什么？才可能找到合適的！,員工招聘的常見(jiàn)問(wèn)題,以學(xué)歷代表本人：簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)關(guān)，要注意避免“統(tǒng)計(jì)性歧視原則”。 片面追求學(xué)歷而忽視工作經(jīng)歷：從工作經(jīng)歷能反映他的需求特性和能力特征，以及價(jià)值取向。 忽視求職者的個(gè)性特征：有些應(yīng)聘者的知識(shí)層面符合要求，但性格特征可能限制他的崗位發(fā)展。如果一個(gè)非常固執(zhí)和偏激的人就不適合組建團(tuán)隊(duì)。 不能讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解企業(yè)：了解企業(yè)能消除應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的過(guò)高估計(jì)，防止失望和不滿。 面試安排的不夠周到，招聘人員不注意自己的形象。,員工招聘的原則,少而精原則； 公平競(jìng)爭(zhēng)原則； 平等對(duì)

8、待原則； 能級(jí)相宜原則； 全面考察原則； 效率優(yōu)先原則； 寧缺毋濫原則。,彼得原理,彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯彼得對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究得出的結(jié)論：在各種組織中，習(xí)慣對(duì)某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因?yàn)楣蛦T總是趨向于晉升到其不稱職的地位。 比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無(wú)法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)生被提升為主官衛(wèi)生的官員，而后無(wú)所作為。 對(duì)一個(gè)組織而言，一旦有人被推到與其不相稱的職位，影響的不僅僅是這一職位功能的發(fā)揮，不能因某一個(gè)人在某一崗位上干得很出色就推斷其一定能勝任更高一級(jí)的職務(wù)。,世界上沒(méi)有不可用的人，只有不會(huì)用人的人。 世不乏才，乏識(shí)才之才；人 不少能，少用能之能。,樹(shù)立

9、正確的招聘理念,1.招聘工作也是銷(xiāo)售工作。不僅要把工作機(jī)會(huì)告訴別人，而且要把觀念、目標(biāo)、成果、未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)也推銷(xiāo)給別人，把推銷(xiāo)技巧可運(yùn)用到招聘工作上。 2.招聘必須知己、知彼、知他。 3.聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味”。 4.崗位匹配，人事相宜，職趣相合。 5.沒(méi)有最好的人才，只有最適合的人才。,樹(shù)立正確的招聘理念,6.對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn) 7.尊重每一位應(yīng)聘者，應(yīng)聘者是你的內(nèi)部客戶 8.不能只看招來(lái)多少人，還要看有多少跑了。否則即使招聘完成，也會(huì)造成比較高的雇員流失率，或降低工作積極性。 9.對(duì)招聘成本進(jìn)行追蹤和控制？持續(xù)關(guān)注新的招聘來(lái)源？ 10.招聘是一個(gè)雙向交流過(guò)程，是一個(gè)雙方確定心理

10、契約的過(guò)程。所以應(yīng)該同時(shí)考慮到雙方的利益和得失。,應(yīng)怎樣告訴應(yīng)聘者 企業(yè)情況和崗位情況？,對(duì)于企業(yè)的實(shí)際情況，可以適度夸張。 對(duì)于其擬應(yīng)聘的崗位情況，則應(yīng)據(jù)實(shí)相告，甚至還可以適當(dāng)把情況說(shuō)得稍難一些。 一是讓對(duì)方對(duì)即將從事的崗位有足夠的心理準(zhǔn)備，適度降低其對(duì)崗位過(guò)高的期望值，減少新工作可能帶的失敗感。 二是讓其在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況其實(shí)比預(yù)計(jì)的要好，在帶給應(yīng)聘者意外驚喜的同時(shí)也在一定程度上增加其在企業(yè)中的穩(wěn)定性，從而提高招聘的相對(duì)成功率，節(jié)約招聘費(fèi)用。,招聘是樹(shù)企業(yè)形象的良機(jī),招聘過(guò)程要樹(shù)立企業(yè)的品質(zhì)形象企業(yè)需要象對(duì)待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對(duì)待自己在人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)。注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠

11、很好對(duì)待員工的好名聲？在企業(yè)工作的員工在社會(huì)或社區(qū)是否是一種成功人士的形象？ 一個(gè)企業(yè)在這方面的名聲如何，對(duì)于它能否吸引潛在的申請(qǐng)者有很大影響。許多企業(yè)積極在社會(huì)上推銷(xiāo)和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷，就是這個(gè)道理。,企業(yè)文化、形象和招聘互相影響,良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； 而企業(yè)良好形象的樹(shù)立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題： 1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。 2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 3、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。 4、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn),招聘應(yīng)注意的問(wèn)題,1

12、.避免過(guò)多的承諾。有些主管在招聘時(shí)常不自覺(jué)的承諾，如應(yīng)聘后會(huì)給以何種新職位或被指派去開(kāi)發(fā)某個(gè)新的區(qū)域市場(chǎng)。但當(dāng)公司認(rèn)為他表現(xiàn)不佳時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生矛盾。 2.人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判斷能力，實(shí)際上，真是能做好業(yè)績(jī)的人，要看其決心與實(shí)力，與外表、性別、年級(jí)、身材、打扮等因素不會(huì)有太大的關(guān)系。 3.不要只想任用那些自己喜歡或欣賞的人，要知道，招聘是要尋求有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕?招聘應(yīng)注意的問(wèn)題,4.不能有“來(lái)者即聘”或“先做做看再說(shuō)”的想法。濫用新人是得不償失的，不利于企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展 5.注意從展臺(tái)設(shè)置、招聘者著裝及其伙伴間談話內(nèi)容、接待姿勢(shì)與態(tài)度、展板和宣傳品制作、招聘職位精確程度、撤離時(shí)

13、間等方面都可以看出一個(gè)單位對(duì)用人的基本思路。 6.讓?xiě)?yīng)征者覺(jué)得與你一起工作會(huì)很愉快。要關(guān)心他人，顯得開(kāi)朗、體貼、親切。隨時(shí)要檢查自己的態(tài)度和行為。,選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià),上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬(wàn)美元/年的工資水平計(jì)算的。,招聘中的八折理論,企業(yè)在招聘下屬時(shí)，都或多或少地在執(zhí)行一個(gè)著名的“八折理論”：即為了防止自己親手招聘或培養(yǎng)的下屬對(duì)自己的位子構(gòu)成威脅，往往選擇在80“能力點(diǎn)” 部長(zhǎng)在招聘科長(zhǎng)的時(shí)候選擇相當(dāng)于自己能力80的人，而科長(zhǎng)在招聘科員的時(shí)候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，依此類推，最終形成一個(gè)很有意思的“等比數(shù)列”。 在這種“

14、八折理論”的指導(dǎo)下，管理層級(jí)越多，高層與基層的差距越大。,老板親自參加人才招聘益處,以實(shí)際行動(dòng)重視人才。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢(shì)必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰 選擇更優(yōu)秀的人才。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門(mén)總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級(jí)管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。 提高招聘效率。簡(jiǎn)化了篩選過(guò)程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時(shí)間。 使員工感到親和力。求職者在被招聘以前就有機(jī)會(huì)和高層管理人員交談，成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。,吃回頭草的員工,很多公司視離職員工為敵人，但應(yīng)該首先看到，一個(gè)離職后在其他公司工作過(guò)，又選擇回來(lái)的員工，往往對(duì)原來(lái)的公司和職

15、位有更清楚的認(rèn)識(shí)。 其次選擇回來(lái)會(huì)使他們具有更好的穩(wěn)定性。 第三，這些員工已經(jīng)經(jīng)過(guò)公司原來(lái)的培訓(xùn)，甚至在離開(kāi)公司的時(shí)間里經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)，他們可以馬上在工作崗位上發(fā)揮作用，大量節(jié)省了公司的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間。,徐庶進(jìn)曹營(yíng),招人看主要方面,許多公司的招聘廣告中會(huì)看到，有很多對(duì)應(yīng)聘者的年齡、性別和婚姻狀況等個(gè)人情況的要求，其實(shí)這些要求是和個(gè)人的工作能力沒(méi)有太大關(guān)系的，這樣做只會(huì)限制一些真正的人才進(jìn)入公司。 對(duì)于公司用人來(lái)說(shuō)，最重要的是個(gè)人的工作才能，因此在招聘時(shí)如果只是對(duì)學(xué)歷、技能作出要求，其他方面給應(yīng)聘者以完全平等的機(jī)會(huì)，就可以大大拓寬選擇的范圍，吸引更多人才的加入。,畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn),所謂“工作

16、經(jīng)驗(yàn)”： 根本不是什么真正的“工作經(jīng)驗(yàn)”，而更多的是一種態(tài)度，一種被社會(huì)現(xiàn)實(shí)打磨出來(lái)的直面現(xiàn)實(shí)的心態(tài)。,能力、經(jīng)歷與學(xué)歷,學(xué)歷是能力的充分條件，而能力則是學(xué)歷的充分必要條件。沒(méi)有一個(gè)恰當(dāng)合適的學(xué)歷，你的能力也往往不被他人所發(fā)現(xiàn)。而沒(méi)有足夠的能力和相應(yīng)的工作經(jīng)歷，有再高的學(xué)歷最終仍逃脫不掉被社會(huì)淘汰的命運(yùn)。 能力、經(jīng)歷與學(xué)歷之間有必要找到一個(gè)最好的結(jié)合點(diǎn)，切不可為了高學(xué)歷而不顧過(guò)去的職業(yè)經(jīng)歷和能力，盲目選擇專業(yè)。職業(yè)經(jīng)歷、能力、學(xué)歷的契合度若有偏差，則職業(yè)含金量就會(huì)降低，偏差越大職業(yè)市場(chǎng)所能認(rèn)可的職業(yè)含金量就越低。,對(duì)專業(yè)對(duì)口怎么看？,所有專業(yè)崗位都要求專業(yè)對(duì)口嗎？ 一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)項(xiàng)目小組都要求

17、某一個(gè)專業(yè)嗎？ 改行與創(chuàng)新 在日本，IBM的許多工程師就是學(xué)文科出身的，包括學(xué)哲學(xué)的。要知道，IBM并不單單是一家研究院，它是一家公司，只要你的再學(xué)習(xí)能力好，情商不錯(cuò)，就會(huì)是合適的。,外語(yǔ)水平,不能把外語(yǔ)水平做為硬性指標(biāo)，應(yīng)視具體崗位而定。 全民學(xué)外語(yǔ)，資源浪費(fèi)；職稱外語(yǔ)考試遭質(zhì)疑 外語(yǔ)水平也并非外企錄用與否的決定性因素。一家日資企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人說(shuō)，外語(yǔ)水平不能通過(guò)口語(yǔ)水平高低或通過(guò)幾級(jí)考試來(lái)判斷，而應(yīng)該通過(guò)與伙伴交流的內(nèi)容來(lái)檢測(cè)。 大學(xué)四年英語(yǔ)四級(jí)不過(guò)，倒是能看出一些問(wèn)題,履歷“注水”令人驚訝,據(jù)報(bào)道，英國(guó)莫里斯研究所7月份進(jìn)行的一項(xiàng)民意調(diào)查顯示，約有三成英國(guó)人求職時(shí)在履歷表上作假，夸大

18、個(gè)人業(yè)務(wù)資歷、虛報(bào)學(xué)歷或過(guò)去任職的工資數(shù)額。 我國(guó)求職者的簡(jiǎn)歷中的水分至少高于人體本身所含水份。據(jù)介紹，成都某投資集團(tuán)公司6月23日至25日的招聘中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘大學(xué)畢業(yè)生交來(lái)的84份自薦表中，有5個(gè)是同一學(xué)校的校學(xué)生會(huì)主席，其中來(lái)自同一學(xué)校同一個(gè)班的居然有6個(gè)人是班長(zhǎng)，且都“品學(xué)兼優(yōu)”。 一是應(yīng)聘人員缺乏誠(chéng)信，風(fēng)險(xiǎn)很大 二是用人單位招人先看個(gè)人簡(jiǎn)歷,你從應(yīng)聘者身上所能得到的東西,知識(shí)廣博，而不是只專一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有著同樣的價(jià)值觀； 是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒； 有很強(qiáng)的靈活性和伸縮性； 把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；,應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對(duì)目前

19、工作的能力， 而且有應(yīng)對(duì)明天職位變化后未知的 工作任務(wù)的能力。,招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì),1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。 3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。 4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門(mén)。 5、人力資源部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。,招聘程序,人力資源 計(jì)劃職務(wù) 說(shuō)明書(shū),招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位

20、人數(shù) 任職資格,招 募 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng),評(píng) 價(jià) 態(tài)度 技能 效率,錄 用 政策標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)出通知,選 拔 初步篩選 筆試 面試 其它測(cè)試,員工招聘的基本程序,人力資 源規(guī)劃 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 招聘宣傳 應(yīng)聘者申請(qǐng) 招募 工 作 分 析 篩選 體檢（背景審查） 筆試 初次面試 預(yù)審、面試通知 選拔 安排 試用 正式錄用 錄用 評(píng)估 評(píng)估,今天討論的問(wèn)題？,1.從人力資源看招聘 2. 招聘人才的理念 3.招到適合的員工,把合適的人用在合適的崗位上,同為碳原子的金剛石和石墨，僅僅因?yàn)榕帕械牟煌彤a(chǎn)生了截然相反的兩個(gè)物質(zhì)。 同樣，對(duì)人才的不合理運(yùn)用，也會(huì)使人才的使用價(jià)值有天壤之別。卓越的

21、技術(shù)專家放在了領(lǐng)導(dǎo)崗位上，結(jié)果變成了一個(gè)蹩腳的管理者。 像A公司，博士成了人事協(xié)調(diào)專員，金剛石被當(dāng)成石墨用。通過(guò)管理軟件測(cè)評(píng)，了解企業(yè)員工思維方式、個(gè)性、能力傾向等，再將該員工放在能發(fā)揮其作用與能力相匹配的崗位上，其工作滿意度和潛能就會(huì)得到充分發(fā)揮，工作也就變成了事業(yè)。,案 例,A老板想開(kāi)除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動(dòng)；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動(dòng)好打架。,B老板和A老板是好朋友，B老板對(duì)A老板說(shuō)：既然你不想要，我正好缺人手，都給我吧。于是指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下任務(wù)：甲做銷(xiāo)售；乙做財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi),A老板過(guò)了一年問(wèn)B老板：你要的那三個(gè)人工作的怎么樣？B老板說(shuō)：干的都很出色。A老板覺(jué)得奇怪，B老板

22、說(shuō)：“要用其所長(zhǎng)，把合適的人放到合適的位置上，他們自然就會(huì)干得出色”。,招人,不選優(yōu)秀人才，只要中等人才,企業(yè)費(fèi)盡心機(jī)覓來(lái)人才，又沒(méi)有讓優(yōu)秀人才施展才華的舞臺(tái)，就很容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。 很多企業(yè)就把目光放在了中等人才身上，他們看重的正是新人“初生牛犢不畏虎”的勇氣和干勁。雖然他們?cè)诠ぷ髦幸苍S會(huì)走這樣或那樣的彎路，但他們“可塑性強(qiáng)”. 當(dāng)人才的選擇趨于多樣性后，人們不再用單一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)選才、用才，而人才也應(yīng)該以一種全新的風(fēng)貌來(lái)順應(yīng)社會(huì)選擇。從某種意義上來(lái)說(shuō)，“適用”即人才。,技能是小，用人為大,劉邦在打敗項(xiàng)羽的慶功宴會(huì)上向群臣表示：運(yùn)籌帷幄，我不如張良；決勝于千里之外，我不如韓信；籌集糧草銀餉

23、，我不如蕭何。而他們都被我所用，這就是我得天下的原因。 毛澤東同志曾指出：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，歸納起來(lái)，主要是出主意、用干部?jī)杉?。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者各方面的才能并不一定都要高于下屬，但用人方面的才能卻要出類拔萃。知人善任，做到活用人、巧用人、用活人、用好每一個(gè)人，這是領(lǐng)導(dǎo)者成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。,據(jù)員工短處匹配合適的崗位,循規(guī)蹈距，創(chuàng)造力差的人：生產(chǎn)部門(mén) 高智商的散漫分子：策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門(mén) 坐不住，心眼多的人：銷(xiāo)售部門(mén) 吹毛求疵的完美主義者：質(zhì)量管理、現(xiàn)場(chǎng)管理 斤斤計(jì)較的“小氣”者：消防、安全管理、設(shè)備檢修。 性格急躁，增強(qiáng)好勝者：生產(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸。 道聽(tīng)途徑、 傳小道消息者：信息采編、調(diào)研。,能力 崗位 能力 崗位 能力 崗位 能力 崗位 能力 崗位,大才小用離崗 調(diào)整崗位 小才大用主動(dòng)離崗 被動(dòng)離崗 培訓(xùn)后使用 能崗匹配，勝任愉快人才保留,能力與崗位匹配情況,用人與吃小刺的魚(yú),吃魚(yú)的時(shí)候，小刺要比大刺麻煩，因?yàn)榇蟠倘菀妆话l(fā)現(xiàn)，小刺則必須下很大的功夫才能清除。 做人，小毛病比大毛病難于改正，因?yàn)榇蟮腻e(cuò)誤很容易見(jiàn)到，小缺點(diǎn)卻必須格外留意才會(huì)發(fā)現(xiàn)。 雖然有小刺的魚(yú)，經(jīng)常肉都特別細(xì)膩而鮮美。但是許多人就因?yàn)榕滦〈?，而不愿意吃那種魚(yú)。 雖然有脾氣怪異、不拘小節(jié)的人常有特