1、目標管理與績效評估MBO and Performance Management Programmer,本次課程目標,澄清對績效管理的認知及相關觀念的; 了解績效指標的分解與確定; 學習績效面談的基本技巧; 了解績效溝通與輔導。,課前調(diào)查狀況,貴公司員工對績效考核的認知,對管理人員的績效考核，缺少能夠量化的指標，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力 在績效考核中有時難以克服“人情”和“面子”的影響，比如有些考核的目標涉及到其他部門，不受本部門控制，對于目標的完成無法控制 激勵員工的手段和方法不多 有些崗位的薪酬和工作內(nèi)容不相符，影響員工的積極性 缺乏績效管理流程，缺乏績效管理目標任務 員

2、工取得良好業(yè)績績效的及時性 績效考核目標無法明確判定，或確定后考核時可變因素太多，以使考核無法合理進行 對能力有問題的員工的及時處理和如何處理 某些崗位建議要有“末位淘汰制”,可能存在的問題,對績效管理的認知 指標的量化與分解 薪酬制度的公平性 績效管理制度本身 如何應用考核結果 人情關與面子思想,Part 1,為什么需要績效管理 員工績效不彰的原因 什么是績效管理 績效管理的精神與難點,問題討論1,請您從自己的經(jīng)驗和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績效管理？,必須澄清的三個概念,績效考核 績效管理 績效發(fā)展,為什么需要績效管理,效率 質量 速度 改善 發(fā)展,公平 外部 內(nèi)部 個人 平衡,員工績效

3、不彰的主要成因,績效管理的定義,績效管理是一種過程，組織用以衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長，其結果可作為薪資、職務調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓需求，用以改進與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進其工作表現(xiàn)等。 績效管理是一個策略性及整合性措施，通過發(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。,績效管理的目的,行政性目的： 作為留人獎勵與升遷的參考 提供員工客觀有效信息，讓員工了解主管對其工作表現(xiàn)的評價與肯定。 提供相關人事決策。 協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。,績效管理的目的,發(fā)展性目的： 作為個人發(fā)展回饋與組織關系的指針 提供回饋給員工，作

4、為溝通的工具，并以該回饋作為改進績效的依據(jù)與參考 幫助員工對組織產(chǎn)生認同感。 強化主管與部屬間的關系。 藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。 提供組織進行人與組織面的問題診斷。,自信與主動 承諾感/責任感 自我成長 工作滿足感,績效管理對員工的助益,知道并了解被期待的角色與職責為何 了解對部門與組織整體運作的重要性 了解教育培訓是為了提升能力與未來發(fā)展 知道獎勵與晉升是以績效成果為衡量標準,績效管理對主管的助益,指引部屬努力的方向 有計劃的培訓部屬 激勵部屬的工作潛能 客觀公平的績效評估,提升部屬績效 接班人計劃/生涯發(fā)展 提升部門績效 獎勵調(diào)薪依據(jù),有效的績效管理體系,它使員工知道應該做

5、什么； 它使員工知道如何將工作做的更好； 它使員工具有參與意識； 它有助于克服完成目標的障礙和提高績效水平； 它具有公平合理的績效評價標準； 它與激勵機制相統(tǒng)一，鼓勵先進。,主管在績效管理上的責任,根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并簽定績效表格； 通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓開發(fā)計劃等途徑，確保員工績效目標的完成； 按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通； 根據(jù)考評結果，提出對員工的獎懲和使用建議。,人力資源部的責任,制定員工績效管理的相關制度，并負責組織實施； 提供與績效管理相關的參考資料、表格，開展培訓與咨詢； 確保績效管理符

6、合法律要求； 處理員工在績效考評方面的申訴； 將績效考評的結果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。,員工的責任,與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個人績效目標及培訓開發(fā)計劃。 執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計劃，及時反饋與主管溝通，按月（或季）提交績效目標完成情況。 積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標按期、高質地完成。 加強自我學習與培訓，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。,績效管理的主要精神,注重事前的規(guī)劃 注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤 同時注重員工的特質與工作的結果 注重員工的發(fā)展 結合績效與薪酬 注重雙向溝通,績效管理共同的難點,公平與效率的雙刃劍 企業(yè)文化 管理理念 觀念滲透 制度化 量化指標 評價因

7、素的平衡,一個普遍的共同問題,員工方面,不知道績效考核的真正價值在哪里 對其主管的公平性存疑 不愿意被批評,主管方面,對整體績效管理的精神及其制度缺乏正確認識 對所屬員工實際工作狀況缺乏了解，平日又疏于溝通 欠缺基本人員管理技巧，不知如何給予員工反饋 視績效考核為頭痛時間，更怕與員工正面沖突。,Part 2,績效管理制度的發(fā)展 績效管理作業(yè)系統(tǒng) 績效管理的流程,績效評估制度的演變,目 標 重 點 對 象 過 程 主 管 員 工 結 果,獎 懲 過去表現(xiàn) 人 單向、主觀 判決、評斷 被動、反抗 單一程序之完成,改進績效 未來表現(xiàn) 事 雙向、客觀 咨詢、輔導 主動、合作 人才培訓之依據(jù),國外績效管

8、理制度的演進,在八十年代之前，所談的僅僅是績效考核 八十年代初期 開始強調(diào)依績效付薪(PFP) 重點仍在如何打考績、如何分配比例 結果是大部分員工考績都在中上等，而質量與生產(chǎn)力未見相對提升 主管與員工對績效管理制度普遍不滿 八十年代后期 全面質量管理(TQM)、組織再造(BPR)等管理改進方案盛行 重心逐漸放在如何落實績效管理制度以提升員工積極性與生產(chǎn)力 九十年代以來，績效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌，走向策略管理層面。,績效管理系統(tǒng),組織愿景,核心價值觀,主要績效指標,經(jīng)營策略,年度經(jīng)營目標,個人目標/ 行動計劃,績效追蹤/ 指導回饋,績效提升/ 發(fā)展計劃,不定期績效評估/ 定期

9、評估,組織發(fā)展,組織設計,薪資架構,職位說明書,職級系統(tǒng),培訓計劃 /知識 /技能 /態(tài)度,生涯發(fā)展 /升遷輪調(diào) /任務指派 /諮商輔導,薪資福利 /薪資調(diào)整,持續(xù)評估,績效管理,績效管理相關作業(yè),目標訂定,職務界定,績效評估,管理制度,績效提升,回饋指導,績效激勵,績效管理的過程,期待結果 期待行為 行動計劃,評估面談 績效提升 績效獎勵,回饋指導 激勵指正 記錄績效,目標設定 （期初）,績效評估 （期末）,績效追蹤 （期中）,績效管理流程,制定績效計劃 （年初）,根據(jù): 工作描述 職責重點: 接下來6-12個月的業(yè)務重點 -KPI 課/部門目標,目標設定: SMART 原則 需經(jīng)雙方討論且

10、同意,定期考核 （年度中）,主管: ?授權 諮商輔導,評鑒面談準備 （評估面談前）,個人準備: 了解如何填寫評估表(員工先完成 自我評估部份) 準備相關議題在評鑒會議中討論,主管準備: 員工的自我評估 咨詢上一層主管的建議 行政: 規(guī)劃 預約時間/會議室,不受干擾,評鑒面談討論 （評估中）,雙方同意的結果 （未來改善及發(fā)展計劃）,風格: 開放 誠實 過去為本 展望未來,專注在: 實際的事實/達成的證據(jù) 溝通/相互的了解 如何改進 未來發(fā)展,主要的同意結果: 評量 : 中度責任; :低度責任,目標KPI：,責任部門/單位,客戶滿意度,參與/執(zhí)行度 品質 價格 . . .,備注,財務經(jīng)理主導,跨功

11、能部門職責距陣分解圖（示例）,: 高度責任; : 中度責任; :低度責任,財務,生產(chǎn),研發(fā),原物料,資金,HR/行政,上海某外資企業(yè)目標管理分解表,從總經(jīng)理的目標如何分解到教育培訓課 公司總經(jīng)理目標 人力資源部目標 教育培訓課目標,Part 5,績效追蹤與面談 影片觀摩：可怕的績效評估 如何進行績效評估面談,績效管理的過程,期待結果 期待行為 行動計劃,評估面談 績效提升 績效獎勵,回饋指導 激勵指正 記錄績效,目標設定 （期初）,績效評估 （期末）,績效追蹤 （期中）,績效追蹤與面談的流程,事前準備,進行討論,期初目標設定期中績效追蹤 期末績效面談,績效追蹤(期中),目標設定 （期初）,績效

12、評估 （期末）,績效追蹤 （期中）,回饋指導 激勵指正 記錄績效,績效追蹤目的,主管須掌握部屬平時表現(xiàn)，以 回饋指導員工的績效 鼓勵良好的表現(xiàn) 指正不佳的表現(xiàn) 將績效做成記錄,績效追蹤的技巧,回饋 認同 指導 去除阻力 強化團隊互動 增加職責 提供發(fā)展機會 必要的指正 記錄績效表現(xiàn)實,績效評估(期末),評估面談 績效提升 績效獎勵,目標設定 （期初）,績效評估 （期末）,績效追蹤 （期中）,問題討論4,你的績效評估面談經(jīng)驗 你認為什么是績效評估面談? 你主持最糟糕的績效評估面談經(jīng)驗為何? 你被面談的最糟糕經(jīng)驗為何?,影片觀摩：績效面談,小組討論：3分鐘 如果您是片中的主管，您會如何應對？ 從這

13、一節(jié)短片中你學習到什么？ 您將如何改善過去面談中的需要提升的地方？ 每個小組將選出1人對每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法。時間：2分鐘,評估面談的目標,對績效表現(xiàn)達成共識 界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點 界定績效需改進重點 擬定績效改進的計劃 擬定下階段工作目標,評估時的偏誤行為,月暈效果 近期效果 集中趨勢 極端趨勢 偏見,避免績效評估偏誤的方法,經(jīng)常評估部屬的表現(xiàn) 熟悉所欲評估的行為 與部屬取得工作內(nèi)容的共識 協(xié)助員工 讓部屬一同參與如何評估表現(xiàn)的過程,績效考核面談主管事前準備工作,詳閱公司績效管理制度相關規(guī)定 請員工事先填寫自我評估表 仔細檢視與員工在這一“考核期”所作有關績效討論的所有重要資料 填妥績效考

14、核相關表格 征詢次高階主管意見 安排并通知員工面談時間與地點 準備面談時的開場白與面談重點 計劃考核面談的方式與結論 確認面談不受干擾,績效考核面談進行討論/反饋的原則,以積極、開誠、正向態(tài)度與員工交流 清楚說明面談目的，鼓勵員工多發(fā)表意見 給予的反饋應依雙方原先同意的績效目標為準，具體地說明工作相關的結果與行為表現(xiàn) 考評的重點是： - 最后的結果，而非努力的程度 - 事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績效，而非對個人的批判 多傾聽，不要隨便打岔 維持融洽氣氛，避免正面沖突 以考評過去的績效，來激發(fā)員工未來不斷自我改進的意愿,雙方達成共識,說明并強調(diào)精神 厘清績效的衡量方法 擬定績效改善計劃 說明個

15、人發(fā)展計劃 評估者在績效評估表上簽字 被評者于次日前將員工意見欄填畢 交由次高級主管復評 將完成之表格正本交至人力資源部 評估者與被評者各保留一份復印件,Part 6,處理績效不佳的員工,無法做到合理品質/數(shù)量標準的員工 影響其它員工的負面態(tài)度 違反企業(yè)行為準則或工作規(guī)則 基本上不認同公司價值體系 其它的不當行為，如: 經(jīng)常遲到、早退或無故曠職等,誰是績效不佳的員工?,時機是很重要的:要及早指出應改進之處，并及時處理 應徹底且客觀地深入了解 給予員工適當?shù)膭窀婧透倪M機會 整個處理過程，要適當?shù)丶右杂涗?在采取紀律行動前，需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商,處理績效欠佳員工的基本原則,直屬主

16、管的角色和責任,早日找出低績效表現(xiàn)者 透過輔導/咨商/改正幫助員工個人改進其績效 安排績效考核面談,將員工考等評定為“未達成績效目標” 和上一層主管及人力資源部門共同審視這個個案 和當事人設定未來一至三個月改善計劃 執(zhí)行適當?shù)母恼蚪夤托袆?次高級主管的角色和責任,復核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的考績資料 在整個個案處理過程中,給予其所屬第一線主管適當?shù)闹笇c支持，以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性 在采取較為嚴厲的紀律行動之前和員工當事人面談 必要時與更高階主管溝通,人力資源部門的角色和責任,負責績效管理制度與流程的建立、維持及更新 提供各級主管適當?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導 確保流程按照既定的

17、指導原則適當?shù)貓?zhí)行 協(xié)助處理員工申訴案件,如何擬定改善計劃,簡述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計劃） 找出明確、可測量的績效目標 說明時限(通常在3個月之內(nèi)) 有雙方同意的改善行動 清楚說明下次檢視的時間 清楚說明達不到績效目標 可能的后果 雙方簽名 (主管和當事人) 為了協(xié)助當事人達到目標,主管在必要時將提供所需的協(xié)助與支持 做好文件記錄,雙方各留一份備查,該做的事 不管他們的貢獻度如何,用同理心和關心公平地對待所有的員工 透過持續(xù)進行的績效檢討及咨商, 早日發(fā)現(xiàn)績效不甚滿意的員工 及時處理績效不佳員工. 必要時,尋求高層主管或人資部門的建議和協(xié)助 著重在個人產(chǎn)生的結果及其對運作或組織的

18、沖擊,而不是針對當事人是怎么樣的一個人。 應該給予員工公平的機會改進 清楚界定目標,合理的完成日期,并提供必要的協(xié)助. 在改善計劃下的員工應給予密切的輔導和監(jiān)督 態(tài)度要客觀且堅定 進入紀律行動階段時,所有采取的行動都必須有文件紀錄 如果一直無法達到可接受的標準,這個員工應該被解雇,績效不佳員工的管理,不該做的事 在找出和處理績效不滿意的員工時,用主觀判斷代替事實依據(jù) 處理績效不佳者時敏感度不夠 沒有覺察到保密的重要性 問題遲遲不決 選擇逃避來面對績效不佳的員工 沒有事先做好適當?shù)臏蕚?采取行動時沒有事先咨詢高層主管和人力資源部門,績效不佳員工的管理,Part 7,績效溝通與輔導,績效溝通的正確

19、態(tài)度,尊重 欣賞 發(fā)自內(nèi)心的喝彩,績效溝通原則,互相尊重，互相信任 體諒他人的困難 欣賞別人的長處 尊重他人的人格 激勵別人去達到目標 正直、處事客觀,輔導是幫助個人改善績效的一種方法 指出不足之處, 指導其克服困阻 給予建設性回饋 教導新觀念和技巧 幫助心智模式/態(tài)度的改變; 在后續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助,何謂輔導？其目的何在?,員工輔導核心技巧,觀察 積極傾聽 同理心 回饋 支持/肯定 詢問/探索/澄清 自我揭露 (幫助建立信任) 當面質疑 示范 摘要重述并建立共識,員工輔導的流程,輔導前： * - 建立互信 我們每天必須做的最重要的事 * 觀察和分析,輔導進行中: * 目標設定 * 檢視現(xiàn)實

20、狀況 * 選擇方案 * 未來的行動計劃 * 結束,輔導后: * 提供練習或改正的機會 * 再次檢視并給予回饋,員工輔導前: 建立互信,* - 建立互信 我們每天必須做的最重要的事; 沒有互信的信任和尊重, 工作輔導將只會被定位是“上級命令” 技巧 建立支持融洽關系 運用同理心 稱贊好的表現(xiàn) 表示了解和肯定 必要時使用自我揭露,員工輔導前: 觀察和分析,* - 觀察和分析 深入了解績效表現(xiàn)程度,需改進之處,并分析根本原因 步驟和技巧 了解員工所采取行動的詳細情形 正確的知道什么樣的結果發(fā)生了 清楚的知道在什么樣的情形下才 得到這樣的結果,員工輔導中: GROW,* Goal 陳述目標 步驟或技巧

21、 說明會談目的 讓當事人處在輕松的狀態(tài) 建立雙方融洽氣氛,員工輔導中: GROW,* Reality: 檢視現(xiàn)況 步驟或技巧 讓當事人描述已采取的行動,所得到的結果,及影響結果的情境 陳述/澄清對結果的期待 討論遺漏點,找出原因 取得共識或處理借口,員工輔導中: GROW,* Options 選擇方案 步驟或技巧 問當事人有何建議 討論優(yōu)缺點 提出自己的建議 討論優(yōu)缺點 取得共識 必要的話,示范如何做才能達到預期的表現(xiàn),員工輔導中: GROW,* The Way forward: for actions 擬定未來行動計劃 步驟 或 技巧 運用試探技巧，看當事人了解多少 澄清當事人的任何隱憂 鼓勵當事人采取適當行動 重述你所期望的目標和可能的后果 給予肯定以加強當事人的責任心和承諾度,員工輔導中,* 結束技巧 對當事人過去的努力或貢獻表示感謝 就會談重點做一總結，強調(diào)采取改善行動的重要性 再次提醒可能產(chǎn)生的結果 (特別是令人不滿意的績效表現(xiàn)) 訂定跟催方法,并決定下次檢視日期 表示對當事人改善現(xiàn)況的信心,員工輔導后,提供練習或改正機