1、常用的績(jī)效考核方案一直接排序法 直接排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。是一種定性評(píng)價(jià)方法。 1、作法：將所有參加評(píng)估的人選列出來(lái)，就某一個(gè)評(píng)估要素展開評(píng)估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個(gè)位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。 評(píng)估要素可以是整體績(jī)效，也可以是某項(xiàng)特定的工作或體現(xiàn)績(jī)效某個(gè)方面。 2、優(yōu)點(diǎn) 比較容易識(shí)別好績(jī)效和差績(jī)效的員工； 如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評(píng)估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，利于績(jī)效面談和改進(jìn)； 適合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)，如某個(gè)

2、工作小組和項(xiàng)目小組。 3、缺點(diǎn) 如果需要評(píng)估的人數(shù)較多，超過(guò)20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開的話。 嚴(yán)格的名次界定會(huì)給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級(jí)劃分那樣比較容易使人接受。 二對(duì)偶比較法 針對(duì)某一績(jī)效評(píng)估要素，把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對(duì)的定性評(píng)價(jià)方法。 1、優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)槭峭ㄟ^(guò)兩兩比較而得出的次序，得到的評(píng)估更可靠和有效。 2、缺點(diǎn)：和直接排序法相似，僅適合人數(shù)較少的情況，且操作

3、比較麻煩。 三強(qiáng)制分配法 該法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30%、40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。 四書面描述法 一種由評(píng)價(jià)者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ?，然后提出改進(jìn)建議的定性評(píng)價(jià)方法。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷，適合人數(shù)不多，對(duì)管理要求不高的組織。 缺點(diǎn)：其評(píng)價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績(jī)效水平，也與評(píng)估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。 五關(guān)

4、鍵事件法 Critical incidents是由J. C. Flannagan在1954年發(fā)展起來(lái)的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。 優(yōu)點(diǎn)： 1、研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的； 2、通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用； 3、它為你向下屬員工解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明； 4、它還會(huì)確保你在對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)； 5、保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例。 缺點(diǎn)： 1、費(fèi)時(shí)，需

5、要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類； 2、關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。 3、對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義。 4、它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。 六要素評(píng)定法 把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)考核要素，并把每個(gè)考核要素劃分為若干等級(jí)，且對(duì)每個(gè)等級(jí)均用明確的定義或說(shuō)明來(lái)描述達(dá)到該等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，然后按此進(jìn)行評(píng)估，最后

6、再綜合得出總的評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)橄鄬?duì)規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合作定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)。 缺點(diǎn)：一是對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)表述容易抽象和模糊，令評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評(píng)定等級(jí)差異較大；二是習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí)，主管和同事礙于情面，很少打較低等級(jí)，從而造成評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有明顯差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草劃完，達(dá)不到有效考核效果。 七行為定位評(píng)分法(Behaviorally anchored rating scales,BARS)，也稱行為錨定等級(jí)評(píng)定法。是基于關(guān)鍵事件法的一種量化評(píng)價(jià)方法，這種方法主要是建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)

7、每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)。 八360度考核法 “360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核方案一、目的1、通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。2、正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作績(jī)效。在開發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正，從

8、而完善公司的激勵(lì)制度。二、職責(zé)人力資源部職責(zé)：1、 負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的制定。2、 負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。3、 負(fù)責(zé)考核評(píng)估爭(zhēng)議的接待工作。4、 負(fù)責(zé)評(píng)估資料的收集與整理工作。5、 負(fù)責(zé)績(jī)效反饋信息的收集工作。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：1、 負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核的實(shí)施工作；2、 負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)估的面談工作。3、 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的記錄工作。4、 負(fù)責(zé)部門績(jī)效報(bào)告的撰寫工作?？己诵〗M職責(zé)：1、負(fù)責(zé)績(jī)效方案的審定工作。2、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。3、負(fù)責(zé)考核工作的具體安排。4、負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議的處理工作。5、負(fù)責(zé)考核的糾偏工作。6、負(fù)責(zé)下一次績(jī)效目標(biāo)的制定工作。三、考績(jī)依據(jù)與應(yīng)用1、考核依據(jù)平日業(yè)績(jī)、工作能力、

9、品德、勤奮程度等表現(xiàn)評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)參考考勤記錄和獎(jiǎng)懲記錄：考勤記錄：依據(jù)出勤卡記錄的遲到、早退、曠工及請(qǐng)假次數(shù)、時(shí)數(shù)，扣減考績(jī)分?jǐn)?shù)。獎(jiǎng)懲記錄：依據(jù)獎(jiǎng)懲次數(shù)加減考績(jī)分?jǐn)?shù)。2、考核貫徹實(shí)事求是、公平公正的原則，以個(gè)人工作崗位職責(zé)進(jìn)行考核?？己藭r(shí)考慮本人工作難度結(jié)合客觀不利因素，考評(píng)指標(biāo)盡量數(shù)字化。3、考核結(jié)果應(yīng)用獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)； 獲得提薪、獎(jiǎng)金的依據(jù)； 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)。 四、考核方式1、一般員工：1.員工自評(píng)；部門負(fù)責(zé)人考評(píng)；分管副總經(jīng)理核準(zhǔn)；2、中層：1.員工自評(píng)；2分管副總考評(píng)；3總經(jīng)理核準(zhǔn)；3、高層：1.員工自評(píng)；2.總經(jīng)理考評(píng)；3.董事長(zhǎng)核準(zhǔn)。五、考核的時(shí)間及流程1

10、、考核分為季度、年度考核。特別事件可舉行不定期專項(xiàng)考核。公司成立考核小組（常設(shè)機(jī)構(gòu)在人力資源部），并發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。被評(píng)核人員分別填寫相應(yīng)的“員工績(jī)效考核表”，其直接主管評(píng)核，并與其面談。每季后三個(gè)工作日內(nèi)，完成初評(píng)工作，六個(gè)工作日內(nèi)完成全部考核工作。每年放假前一周完成全年的考核評(píng)價(jià)工作，考核結(jié)果于開工一周之內(nèi)公布。考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果的匯總，形成書面報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)。（對(duì)高層的考核結(jié)果要報(bào)董事長(zhǎng)）。年度考績(jī)：由考核小組將每季考評(píng)成績(jī)匯總平均后，評(píng)定年度考績(jī)等級(jí)，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)。年度考績(jī)作為年薪、年終獎(jiǎng)金、年度調(diào)薪與職務(wù)異動(dòng)、晉升和培訓(xùn)的主要參考依

11、據(jù)。2、考績(jī)記分及分類辦法 員工考績(jī)采用100分制。得分在90分以上者為A等，在80至90分者為B等，79至70分為C等，69至60分者為D等,59至50分為E等,49分以下為F等。一般情況下，各部門考評(píng)比例如下:A等: 5%； 特別優(yōu)秀B等： 15%； 優(yōu)秀C等： 60%； 合格D等： 15%； 基本合格E等： 5%； 急需提高F等：1%-5%。 不合格對(duì)評(píng)定為E等（急需提高）的員工的處理。季內(nèi)被評(píng)定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。連續(xù)二次被評(píng)定為E等的員工，公司將不予續(xù)簽勞動(dòng)合同或辭退。年終考績(jī)?yōu)镕等者，將不予續(xù)簽勞動(dòng)合同或辭退。3.員工出勤、獎(jiǎng)懲對(duì)考績(jī)加扣分規(guī)定（1）曠工一日扣10分

12、（2）事假一日扣1分，累計(jì)超過(guò)十日，則每一日扣2分（3）病假一日扣 0.5分（4）遲到、早退，每一次扣0.5分；（5）嘉獎(jiǎng)一次加5分，處罰一次扣5分4、績(jī)效反饋：?jiǎn)T工對(duì)于有爭(zhēng)議的績(jī)效有權(quán)進(jìn)行申訴。員工對(duì)績(jī)效有爭(zhēng)議，可與自己的直接評(píng)估人溝通，如不能達(dá)成一致，可向人力資源部考核小組申訴。人力資源部負(fù)責(zé)申訴的日常接待工作，并負(fù)責(zé)記錄。員工申訴的有效日期為初評(píng)后第一個(gè)工作日，過(guò)此日期則不予受理。人力資源部考核小組于初評(píng)后的第二個(gè)工作日召開評(píng)審會(huì)議，處理爭(zhēng)議及其它評(píng)審事項(xiàng)?？己诵〗M負(fù)責(zé)績(jī)效爭(zhēng)議的面談工作，并負(fù)責(zé)爭(zhēng)議結(jié)果的評(píng)定。六、各級(jí)評(píng)核人員評(píng)定考績(jī)時(shí)應(yīng)注意下列事項(xiàng) (1)考評(píng)人員必須根據(jù)確切的事實(shí)評(píng)分，不得猜度；(2)要確實(shí)了解被考評(píng)人員工作具體職責(zé)、