1、北京,GHER(中國)時裝有限公司人力資源項目薪酬分析及薪酬策略溝通,mece Human Resource Consulting,主要內(nèi)容,薪酬設計原則和理論簡介 薪酬現(xiàn)狀分析 薪酬策略討論,mece Human Resource Consulting,薪酬設計原則和理論簡介,mece Human Resource Consulting,為職位付酬：根據(jù)職位等級、市場對照數(shù)據(jù)、公司的定位政策確定每個職位等 級對應的薪酬范圍 為個人付酬：根據(jù)能力區(qū)分、員工狀況及資歷等方面的考慮在職位薪酬的范圍 內(nèi)確定個人付酬 為績效付酬：通過激勵計劃對公司、團隊和個人等層次的績效表現(xiàn)進行獎勵， 員工和職位的薪

2、酬將定期審核并同市場比較，以保證內(nèi)部公平性和外部競爭性,薪酬理念,mece Human Resource Consulting,重要術語,年度基本薪酬年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的職位職責和工作技能。 年度固定津貼 年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金。 年度浮動獎金年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標達成狀況的評估結果，即績效考核結果。 年度總現(xiàn)金是年度固定現(xiàn)金和年度浮動獎金的總和。,年度基本薪酬,年度浮動薪酬,年度總現(xiàn)金,+,=,年度固定津貼,+,mece Human Resource Con

3、sulting,基本薪酬結構示意,薪酬結構示意圖,基本薪酬結構示意圖,mece Human Resource Consulting,薪酬結構設計依據(jù),公司戰(zhàn)略 職位等級 目標市場 人才戰(zhàn)略 ,mece Human Resource Consulting,薪酬現(xiàn)狀分析,mece Human Resource Consulting,概述,我們對GHER公司提供的薪酬政策和薪酬數(shù)據(jù)進行了分析和研究，并對薪酬政策與薪酬實踐的匹配度、內(nèi)部公平性和外部競爭性進行了分析 以下分析數(shù)據(jù)為GHER2005年北京薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果，其中包含人員487人，其中部分沒有職級或缺失薪酬信息的職位沒有進行分析 北京以外地區(qū)

4、薪酬數(shù)據(jù)暫時未能收集，但據(jù)溝通了解，其基本情況與北京類似，因此可以將北京作為示例分析其他地區(qū)薪酬情況 在以下分析中所采用的數(shù)據(jù)為北京2005年制造行業(yè)薪酬數(shù)據(jù),mece Human Resource Consulting,按照GHER提供工資表及解釋，公司現(xiàn)金性收入共包括15項,公司目前現(xiàn)金收入的工資條目共包括15項 其中，第15項暫不在工資表中，計算此項的基數(shù)為114項中除去8、10、11、12、14等五項,1-基本工資,3-效率工資,4-資格津貼,5-特長津貼,14-加班費,13-全勤獎,6-交通補貼,7-勞保,8-飯費,9-其他,2-調資,10-托補,12-一時金,11-加其他,15-績

5、效工資,mece Human Resource Consulting,各薪酬構成項目的概念和適用范圍如下：,mece Human Resource Consulting,目前GHER的薪酬結構,基本工資A,基本工資A+效率工資津貼,基本工資A,效率工資,各類補貼,總工資,GHER基本工資由于歷史的原因，由基本工資和調資構成，并每月固定發(fā)放,效率工資與業(yè)績直接掛鉤，各類津貼、補貼與個人情況有關，按照月度方法,除按照月度發(fā)放的工資外，GHER年終還進行績效考核，并發(fā)放績效獎金。此部分獎金基數(shù)以月平均工資計算，并以最終績效結果確定額度,加班工資,職位津貼,基本工資,調資,基本工資A,效率工資,各類補

6、貼,加班工資,職位津貼,績效獎金,年終考核獎金,mece Human Resource Consulting,按照美世薪酬調查的定義進行的薪酬分類,基本薪酬,固定現(xiàn)金,總現(xiàn)金,基本薪酬是公司為職位價值和個人能力而支付的薪酬,固定現(xiàn)金包括基本薪酬和各種現(xiàn)金補貼等,總現(xiàn)金包括固定現(xiàn)金和變動的獎金部分；獎金部分就是公司發(fā)放的效率工資和年終績效獎金,各類補貼,職位津貼,基本薪酬,各類補貼,職位津貼,獎金,基本薪酬,基本工資,調資,效率工資,mece Human Resource Consulting,GHER目前按照如下職位給付工資，各類職位的概念如下,一般崗：本科以下學歷一般員工 企畫崗：本科及本科

7、以上學歷一般員工,mece Human Resource Consulting,按照GHER現(xiàn)有文件，基本薪酬構成及比例如下,工資總額基本工資1效率工資各種津貼調資,注1：基本工資包括工資項目中的基本工資和調資之和,mece Human Resource Consulting,按照GHER北京2005年薪酬數(shù)據(jù)計算，以下各崗基本薪酬構成平均比例如下表中右列所示：,工資總額基本工資1效率工資各種津貼調資,注1：基本工資包括工資項目中的基本工資和調資之和,mece Human Resource Consulting,部分職位實際薪酬構成已經(jīng)較大偏離了最初的設計比例,在GHER制定薪酬政策之后，在實

8、際的薪酬管理中，部分職位實際的薪酬構成比例已經(jīng)與原有政策產(chǎn)生了較大的偏離，如： 一般崗中的制造(1)：效率工資僅為原比例的64 一般崗中的制造(2)：效率工資為原比例的78，津貼則為原比例的2倍 一般事務崗中的銷售：效率工資僅為原比例的40 一般事務崗中的生產(chǎn)：津貼為原比例的1.7倍 企畫崗中的營業(yè)銷售：效率工資僅為原比例的23 偏離的明顯趨勢是效率工資比例的減少和基本工資和津貼比例的提高 通過溝通了解到，產(chǎn)生如上的原因可能有： 工資的調整 津貼與個人有關，不能完全按職位控制,目前實際薪酬比例的改變已經(jīng)偏離了公司最初設定工資比例的初衷和合理的考慮，使得實際的薪酬比例已經(jīng)不能達到最初的設計目的,

9、mece Human Resource Consulting,以上的計算并沒有考慮年底績效工資的方法，如果將績效工資計算在內(nèi)，則整體薪酬構成及比例如下：,總現(xiàn)金收入基本工資效率工資各種津貼調資績效工資1,1注：績效工資是指以月工資為基數(shù)，進行考核的第13個月工資?？冃ЧべY比例為1/12。,mece Human Resource Consulting,績效工資的存在，使得“浮動”薪酬的比例有所提高,按照GHER的薪酬政策，我們可以將年終的績效工資和效率工資一起作為“浮動薪酬”來考慮 如果將此部分薪酬考慮在內(nèi)，則浮動工資的比例有所提高 但作為企畫崗中的管理崗，與市場相比較，浮動工資的比例仍舊偏低,

10、mece Human Resource Consulting,按照職位類型和職級而非原有的職位類型進行分析,原有的職位類型，如一般崗、企畫崗的劃分，更多的是考慮了人的因素 而在職位管理中，對職位的劃分更多的是考慮職位的職責、職位的類型，而人的因素會在最終的薪酬確定時考慮 在市場上，通常不同職能的職位在薪酬激勵上會體現(xiàn)出不同的特點，如銷售類職位會制定比較大的浮動薪酬比例等 針對GHER的情況，我們將GHER的職位劃分為四類： 生產(chǎn)類：含原職位類型編號的1、2 生產(chǎn)管理類：含原職位類型編號的6、11和12中生產(chǎn)管理類職位 銷售類：含原職位類型編號的8和5、10、12中銷售類職位 職能類：含原職位類

11、型編號的3、4、7、9和10、12中銷售類職位 同時，職位等級按照按照職位價值評估出的職位等級進行分析,mece Human Resource Consulting,固定薪酬內(nèi)部公平性分析,從整體分布來看，職能類職位相對較高，其次是生產(chǎn)類職位，銷售與生產(chǎn)管理類職位比較接近 生產(chǎn)管理與銷售的趨勢線基本接近，但銷售基本分布在趨勢線兩側，而生產(chǎn)管理在中層基本分布在趨勢線以下 職能部門的趨勢線比較平緩，而且離散度較大。而在最低端，散點基本分布在趨勢線以上,mece Human Resource Consulting,總現(xiàn)金內(nèi)部公平性分析,在總現(xiàn)金上，職能類職位、生產(chǎn)管理和銷售比較接近，生產(chǎn)類職位明顯低

12、于其他部門 低端的銷售類職位在總現(xiàn)金上呈現(xiàn)出非常大的離散度 在48級以上，各類職位總現(xiàn)金比較接近,mece Human Resource Consulting,GHER薪酬數(shù)據(jù)同一職級散差比較大，最大達到5倍以上，這可能有兩方面原因造成： 薪酬結構性不強，薪酬發(fā)放隨意性大 沒有以職位價值為基礎建立薪酬結構 在固定薪酬，職能類職位較高；在總現(xiàn)金上，職能、生產(chǎn)管理和銷售類職位基本接近，生產(chǎn)類職位較低 生產(chǎn)管理和銷售較高的浮動薪酬比例使得總現(xiàn)金收入與職能類職位基本接近或稍高,內(nèi)部公平性分析 市場實務和美世建議,非生產(chǎn)者的職位等級與薪酬應該有同向的對應關系，即以職位價值為基礎建立規(guī)范的薪酬結構當中 這

13、一比較關系與市場實踐比較接近，GHER可以根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務重點考慮是否調整 需要考慮的是生產(chǎn)管理類職位是否需要與銷售類似高的浮動薪酬比例？,現(xiàn)狀分析,美世建議,mece Human Resource Consulting,固定薪酬外部競爭性分析,整體來看，GHER各類職位固定薪酬基本在市場25分位左右 在固定薪酬上，生產(chǎn)、銷售、生產(chǎn)管理類職位的中、低端職位（48級以下）明顯低于市場薪酬水平；職能類職位與市場25分位接近 生產(chǎn)管理、職能、和銷售的中端職位（48級以上）達到市場25分位水平，個別職位甚至達到市場50分位水平，且薪酬水平比較接近 生產(chǎn)管理的45級職位明顯低于市場水平,mece Hu

14、man Resource Consulting,總現(xiàn)金外部競爭性分析,在總現(xiàn)金上，總體的趨勢與固定薪酬與市場比較類似 低端銷售類職位的總現(xiàn)金水平已經(jīng)達到市場25分位，甚至有些已經(jīng)達到市場50分位以上，和固定薪酬的競爭力相比提高較大，但離散度加大 中端以上職位總現(xiàn)金的競爭力比固定薪酬的競爭力稍低，大部分職位已經(jīng)落在市場25分位以下 生產(chǎn)管理的45級職位明顯低于市場水平 生產(chǎn)類職位基本與市場25分位接近,mece Human Resource Consulting,GHER整體薪酬水平在市場25分位左右，低端職位明顯低于市場25分位，而由于低端職位有較大的浮動薪酬比例，因此總現(xiàn)金達到了市場25分位

15、 中端以上職位的固定薪酬水平相對有競爭力，基本達到市場25分位；在總現(xiàn)金收入上，中端職位在總現(xiàn)金上的競爭力有所下降 很大一部分銷售類職位的總現(xiàn)金收入的競爭力明顯偏低，但仍有個別職位競爭力較好，是否表明效率工資的作用？還是對崗位認識的不夠準確？,內(nèi)部公平性分析 市場實務和美世建議,由于GHER生產(chǎn)等職位采用效率工資制，而固定薪酬較低，使得總現(xiàn)金的競爭力有所提升，這與GHER的生產(chǎn)模式相關，建議可以維持此種模式 由于很多管理崗沒有效率工資，使得浮動工資的比例較低，使得總現(xiàn)金收入的競爭力偏低。建議增加浮動薪酬，并按照層級區(qū)分不同浮動薪酬比例 對于部分銷售類崗位，如店長、銷售擔當，公司目前賦予的職責和

16、定位偏低，但在實際中他們應發(fā)揮出更大的作用，從而在崗位價值上。同時，銷售人員的薪酬離散度很大，是否表明公司效率工資起到的良好的作用？,現(xiàn)狀分析,美世建議,mece Human Resource Consulting,薪酬分析小結,與GHER目前按照一般崗、企畫崗的劃分不同，我們在進行職位評價中更多的是考慮其職責。而學歷等內(nèi)容應該在任職資格和個人薪酬確定上體現(xiàn)。因此GHER目前的狀況與職位的價值并未很好匹配 內(nèi)部的公平性比較更多是體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略重點及管理理念，在考慮公司各類職位的內(nèi)部平衡關系時，需要結合公司的業(yè)務及戰(zhàn)略來考慮 GHER目前的薪酬水平與市場相比基本在市場25分位，整體來看不具備競爭

17、力 低端銷售、生產(chǎn)類職位固定薪酬比例較低，使得工資的剛性部分減少，對企業(yè)的現(xiàn)金壓力降低，并強化了業(yè)績導向；同時，固定薪酬比例的降低，而且在浮動工資部分以效率工資為主的政策也會使員工對企業(yè)的歸屬感降低，并使員工隊伍管理的難度加大。公司需要在以上的矛盾中尋找一個平衡 中端崗位，尤其是管理類職位，目前沒有效率工資，而績效工資比例在10左右，與市場相比相對較低，同時也降低了總現(xiàn)金收入的競爭力,mece Human Resource Consulting,薪酬策略討論,mece Human Resource Consulting,人力資本 投資 有效性,績效期望,薪酬的意義,人力資本 的環(huán)境 考慮,人才

18、需求,薪酬策略的意義,薪酬策略 是設計薪酬的具體理念，通過確定一系列的參數(shù)，如薪酬市場、薪酬定位、薪酬組合和與績效掛鉤等，而保證薪酬實踐推動公司運營結果的實現(xiàn),mece Human Resource Consulting,問題 1：GHER的薪酬設計要達到哪些主要目的？,公司任何一項改革和政策的出臺都是為了公司發(fā)展而做出的一項努力，因此也就尤其近期和遠期的目的和目標 對目的描述越清晰，越能有效的指導薪酬體系的建立和推行 通常而言，企業(yè)建立新的薪酬體系都會要求達到如下一些目標： 薪酬體系的結構化和規(guī)范化 保持內(nèi)部的公平性 保持外部的競爭性 等等,GHER的重點是什么？,薪酬的意義,mece Hu

19、man Resource Consulting,問題 2：GHER的薪酬理念如何描述？,薪酬理念是薪酬體系建立最直接的指導性原則，它反映了公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化和人力資源規(guī)劃等諸多因素 企業(yè)的薪酬理念通常有如下描述： 完全參照市場狀況，使企業(yè)的人才完全與市場接軌 作為市場的領先者，吸引和使用最優(yōu)秀的人才 作為市場的追隨者，保持一定的競爭力 保持內(nèi)部公平性，鼓勵員工內(nèi)部的成長 等等,GHER公司的薪酬理念的重點在哪里？,薪酬的意義,mece Human Resource Consulting,問題 3：根據(jù)不同的市場比較目標，GHER的人才分類及其分布特點是什么？GHER比較的薪酬市場是什么？

20、,任何薪酬的競爭力都會體現(xiàn)在一定的范圍內(nèi)，而公司的人才分類及其分布特點在很大程度上決定了薪酬競爭力的比較范圍 隨著中國企業(yè)和人才逐步走向市場化，絕大多數(shù)企業(yè)在考慮自身薪酬水平時都會參考市場因素，主要原因有： 企業(yè)逐步與市場接軌的同時也需要人才與市場接軌 人才的流動性和競爭性總是發(fā)生在一定的市場范圍內(nèi) 目標市場的選擇通常會考慮如下因素： 人才來源 競爭對手所在地等 企業(yè)人才的市場定位、薪酬的市場定位需要回答下頁表格：,目標市場作為人才定位的基礎能夠充分反映人才的價值與定位！,人才需求,mece Human Resource Consulting,問題 3：根據(jù)不同的市場比較目標，GHER的人才分

21、類及其分布特點是什么？GHER比較的薪酬市場是什么？(續(xù)),人才需求,mece Human Resource Consulting,問題 4：GHER將為哪些職位建立不同的基本薪酬結構？新的薪酬體系在固定收入、總現(xiàn)金成本方面有何限制？,支付能力 盡管所有員工對于組織都非常重要，但是某些職位對于企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展，股東回報有更大的影響力。 GHER對于哪些職位，更多考慮市場行情，哪些職位部分更多是內(nèi)部公平性考慮為主？如何關注這些區(qū)別？如: 是否區(qū)分管理層&高級專業(yè)人員、一般員工的市場定位 是否區(qū)分市場和技術人員、職能的薪酬結構？即在基薪和目標總現(xiàn)金上應該使用同樣水平的結構？ 對于其他地域的人員，是否考慮地域差別？或是某個級別以下的人員需要考慮地域差別？ 薪酬成本的限制是什么？,在市場定位的基礎上，如何體現(xiàn)不同層次、類型職位的差異？如何在達到公司吸引和保留人才需求的同時有不超出公司的支付能力？,人力 資本投資 有效性,mece Human Resource Consulting,通常薪酬策略在企業(yè)的不同發(fā)展階段有不同的側重,