1、巧用職位說明書防范用工風險某物業(yè)公司人資部經(jīng)理劉某剛上任就接到報告，新招聘來的一名門衛(wèi)張某，因為血液黏稠，在崗期間總是迷糊、瞌睡，有時還有視物不清的現(xiàn)象，用工部門認為其不勝任門衛(wèi)工作，要求予以辭退。因為該員工還在試用期，劉經(jīng)理認為，張某被證明了不符合物業(yè)公司員工守則當中聘用員工“身體健康狀況需符合崗位勞動強度要求”的通用條款，依據(jù)勞動合同法第39 條之規(guī)定，隨即通知張某辦理離職手續(xù)。但張某卻提出異議，認為自己身體健康狀況符合崗位勞動強度要求，拒絕辦理離職手續(xù)。劉經(jīng)理查閱了公司內(nèi)部管理文件，查找有關(guān)門衛(wèi)崗位的身體健康詳細標準，但由于公司人員眾多， 崗位名稱十分繁雜，各崗位的身體健康標準并沒有作為

2、勞動規(guī)章制度寫入員工守則，只是作為人力資源部招聘員工時內(nèi)部掌握的參考文件。劉經(jīng)理因為缺乏執(zhí)行依據(jù)，無法辭退張某。為了避免類似問題再次發(fā)生，劉經(jīng)理開始著手規(guī)范職位說明書管理工作。職位說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。就規(guī)避勞動法律用工風險而言，以下方面內(nèi)容必不可少。崗位標識1. 內(nèi)容說明崗位標識也稱為崗位基本信息。主要包括職位信息和員工信息兩部分，前者包括崗位名稱、崗位編號、所屬部門、直接上級等；后者包括員工姓名、性別、身份證號、職等職級等。崗位標識信息應與勞動合同約定一致，勞動合同有編號的，可以在職位說明書上注明，使職位說明書與勞動合同形成關(guān)聯(lián)，互為補充。1 / 8

3、2. 涉及的法律用工風險職位說明書的主要功能是勞動合同和勞動規(guī)章制度內(nèi)容的延伸或補充，一般而言，并不是孤立地作為員工規(guī)范文件。只有與勞動合同和勞動規(guī)章制度互相印證的信息，才能加強各自的規(guī)范效力，而在勞動糾紛中，則具有更強的證據(jù)效力。否則只能達到相反的證明效果。崗位標識是職位說明書與勞動合同、規(guī)章制度關(guān)聯(lián)的基礎和關(guān)鍵部分，職位說明書的崗位標識一定要與其他規(guī)范性文件形成明確且唯一的對應關(guān)系。這樣才能相互印證，互相補充。工時安排1. 內(nèi)容說明工時安排主要是明確工作起止時間。對實行標準工時工作制的崗位，確定工作起止時間較為簡單。 但如果不同崗位， 以及同一崗位的不同員工工作起止時間有不同的安排，必須逐

4、一予以明確規(guī)定。對實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位職工，如交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工，有的無法提前預測工作起止時間，則可在職位說明書上約定：以上崗簽到、交接班簽字時間作為工作起止時間。當然，休息日也可以是周一到周日的任意兩天。休息日工作的，安排補休后可以不支付加班費。2. 涉及的法律用工風險用人單位應該依據(jù)法律規(guī)定做好工時安排。確定工作起止時間，是判斷員工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作時間內(nèi)勞動紀律責任等的基礎。工時安排不明確，2 / 8發(fā)生法律糾紛時，一般都由單位承擔不利后果。當前我國的標準工時工作制是實行勞動者每日工作時間不

5、超過8 小時、平均每周工作時間不超過40 小時的工時制度。實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位，需要省級勞動行政部門審批。此時，參照標準工時工作制進行核算，保證勞動者每工作8 小時就有 16 小時的休息時間。如火車司機工作16 小時后，應休息32 小時。需要注意的是， 實行標準工時工作制， 每天工作 8 小時是上限。有的單位體恤員工，上下午都允許員工提前半小時下班，并將這個做法體現(xiàn)在工時安排上。此時，勞動者只在工時安排規(guī)定的時間內(nèi)對單位有勞動義務。一旦單位在超出書面規(guī)定的工作時間安排工作，即便是在8 小時以內(nèi)，也會被認定為是加班時間。任職資格1. 內(nèi)容說明在新聘用員工時，任職資格也叫錄用

6、條件。根據(jù)任職資格要求的不同特性分析，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性三類。顯性的任職資格包括年齡、身體條件、受教育程度、工作經(jīng)驗和職業(yè)資格等能直觀表現(xiàn)的方面；半顯性的任職資格包括專業(yè)知識、專業(yè)技能等可以間接表現(xiàn)的方面；隱性任職資格則包含了各種技能、能力的水平和個性特征等通過員工行為表現(xiàn)的方面。對于不同層級、不同專業(yè)領域的人來說，在這三類任職資格方面要求的重點也是不同的。2. 涉及的法律用工風險任職資格設定的合理性和合法性對試用期勞動合同的處理會產(chǎn)生很大的影響。用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用工成本即已確定，而勞動效率則需在勞動過程中方可預測。 因此在試用期確定能否繼續(xù)聘用是提高用工效率

7、的有效手段。而試用期內(nèi)也3 / 8不得任意解除勞動合同，根據(jù)勞動合同法之規(guī)定，勞動者需具有該法第39 條和第40 條第 1、2 項之情形，用人單位方可解除勞動合同。由于試用期較短，最常見的解除勞動合同的事由一般是第 39 條第 1 項“在試用期間被證明不符合錄用條件的” 。同時，根據(jù)勞動合同法第 26 條第 1 項，在錄用、任職時不具備相應條件，以欺詐手段、采用虛假證明材料騙取用人單位簽訂勞動合同的，可以認定勞動合同無效或部分無效。要適用上述法律在試用期解除勞動合同 ，或認定勞動合同無效，單位需舉證錄用或任職的條件和標準明確并已向勞動者明示，仲裁、司法機關(guān)才會予以采信。因此，錄用或任職的條件和

8、標準納入職位說明書確屬必要。就任職資格的合法性而言，任職資格不得違反 就業(yè)促進法 的規(guī)定。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動權(quán)利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。如果違反上述規(guī)定，任職資格就會因不合法而無效。職責任務1. 內(nèi)容說明職責任務由相互聯(lián)系的兩方面內(nèi)容構(gòu)成：一是崗位職責，即該職位所要承擔工作任務。二是業(yè)績衡量標準：即用哪些指標以及標準來衡量每一項工作任務的完成情況?？茖W的做法是一項工作職責對應一個業(yè)績衡量標準。2. 涉及的法律用工風險依據(jù)勞動合同法第40 條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整

9、工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后， 可以解除勞動合同。 而能否勝任工作， 則需依據(jù)工作職責結(jié)合、4 / 8業(yè)績衡量標準進行考核。缺乏其中一項，都無法單獨證明勞動者能否勝任工作；二者未一一對應或形成關(guān)聯(lián)，也會導致考核結(jié)果缺乏有力支撐，難以使人信服。操作規(guī)范1. 內(nèi)容說明操作規(guī)范指為保證本部門的生產(chǎn)、工作能夠安全、穩(wěn)定、有效運轉(zhuǎn)而制定的，相關(guān)人員在操作設備或辦理業(yè)務時必須遵循的程序或步驟。對于涉及廉潔自律的事項，也應該予以明示。操作規(guī)范是由于崗位的特殊性，針對某一崗位所作的特別要求。由于只對某些特定崗位進行規(guī)范管理，不宜將針對這些

10、崗位的特別規(guī)定寫入具有普適性的規(guī)章制度，這部分內(nèi)容可選擇在崗位說明書中明示。2. 涉及的法律用工風險操作規(guī)范對于容易發(fā)生違規(guī)操作和工傷事故的崗位尤其重要。對于涉及生命安全、危險性較大的鍋爐、 壓力容器、 壓力管道、電梯、起重機械、客運索道等特種設備操作；電工作業(yè)、焊接與熱切割作業(yè)、 高處作業(yè)、制冷與空調(diào)作業(yè)、 煤礦安全作業(yè)等特種作業(yè)，具有行業(yè)規(guī)范，應依據(jù)行業(yè)規(guī)范執(zhí)行。 企業(yè)要為員工設定規(guī)范的操作程序、步驟和手段，員工應按規(guī)操作，以保障安全運行，避免工傷事故發(fā)生。勞動規(guī)章名錄1. 內(nèi)容說明勞動規(guī)章名錄，是以目錄形式將該崗位需遵守的勞動規(guī)章制度逐一列出，向員工明示規(guī)章制度內(nèi)容的一種可選擇方式。是否

11、將勞動規(guī)章制度名錄列入職位說明書中，可視5 / 8企業(yè)勞動規(guī)章制度的運行實際情況而定。2. 涉及的法律用工風險在職位說明書中列出勞動規(guī)章制度名錄的必要性在于：規(guī)章制度需經(jīng)明示，對員工才有約束力。在職位說明書中列明規(guī)章制度名錄是規(guī)章制度的一種明示方式和途徑，便于員工查詢和學習。職位說明書與勞動規(guī)章制度形成關(guān)聯(lián)，增強各自的規(guī)范效力。規(guī)章制度規(guī)定了勞動者的行為規(guī)范，是職位說明書的構(gòu)成部分。薪酬構(gòu)成1. 內(nèi)容說明薪酬待遇由勞動合同約定，并依其執(zhí)行。但具體到薪酬發(fā)放時，一般會根據(jù)管理需要，設置個性化的薪酬項目。各薪酬項目的發(fā)放依據(jù)和標準如何確定、與勞動合同約定的薪酬待遇是何關(guān)系，應當對勞動者進行說明。哪

12、部分是勞動合同上規(guī)定的數(shù)額（固定項），哪部分是在薪酬管理辦法中規(guī)定的數(shù)額（變動項），應當予以注明。2. 涉及的法律用工風險薪酬待遇中發(fā)放和管理的規(guī)范可以在薪酬管理辦法中予以規(guī)定，但當公司涉及的崗位和人數(shù)較多時， 各崗位薪酬項目具體的數(shù)據(jù)標準，規(guī)章制度難以做出具體規(guī)定。因此，各崗位各員工的每個薪酬項目的數(shù)據(jù)標準就需要在職位說明書上明示，否則勞動者可能就薪酬標準和實際所得產(chǎn)生異議。尤其是加班費、解除勞動合同經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)如何確定，是爭議的多發(fā)地帶，不但在薪酬管理辦法中要規(guī)定清楚，也需要在職位說明書中做出明確。6 / 8填寫和管理要求1. 語言描述基于規(guī)范崗位管理、防范法律用工風險，在管理中作

13、為權(quán)利義務說明書、在法律糾紛發(fā)生時作為重要證據(jù)的職位說明書，有更加嚴格的設計要求和填寫規(guī)范。要將日常的工作內(nèi)容通過書面化的語言描述出來，努力采用科學、規(guī)范、準確的職位說明書的描述方法和要求。以職責任務為例， 職責是對崗位所需要完成的工作的概括性描述；任務是對職責的細分，能比較具體地直接用來指導行動的職責。首先要匯總出該崗位的所有職責，把這些職責進行業(yè)務輕重或者是時間長短的分門別類，然后對各個類別再進行二次分解，把該崗位的內(nèi)容分解到能夠清晰闡述一個事件甚至是一個具體的動作。在這個過程中關(guān)鍵是要先了解所有的業(yè)務，以及業(yè)務的具體情況，然后再進行分解。對應職責任務，業(yè)務衡量標準是對每一項工作任務應該達到的程度的具體要求，主要從“時間、數(shù)量、質(zhì)量”等方面來闡述。2. 簽收聲明用人單位制訂職位說明書后，應由員工簽收，員工和用人單位分別留存。為了增強職位說明書規(guī)范性內(nèi)容的約束力，在員工簽收職位說明書時，應要求員工做出“本人已知悉并同意職位說明書全部說明事項，自愿受職位說明書規(guī)范內(nèi)容的約束?！敝惖穆暶?。未經(jīng)勞動者簽收并做出聲明，不能表明已與勞動者就其內(nèi)容達成合意，職位說明書只是用人單位的單方意見表示。這樣，職位說明書防范法律用工風險的功能就大打折扣了。為了增強職位說明書的法律效力，在簽訂勞動合同時，可將職位說明書作為勞動合同的附件