1、成本核算中人力成本的研究探討作者：黃少瑜丁燕芳劉穗人事分配制度改革和成本核算是當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)三項改革內(nèi)容的兩部分，是整個醫(yī)療體制改革的重要內(nèi)容。設(shè)置科學(xué)合理的工作崗位和公平薪酬體系是人事分配制度改革的核心內(nèi)容，是改革能否成功的關(guān)鍵所在。崗位設(shè)置要考慮人員費用和人力成本，人員費用、人力成本是成本核算的主要內(nèi)容之一。因而工作崗位、人力成本和成本核算存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，設(shè)置科學(xué)合理的工作崗位和公平薪酬體系是成本核算中一個不可忽視的問題，開展成本核算有必要與人事分配制度改革結(jié)合起來，對工作崗位和薪酬體系的設(shè)置與人力成本核算之間的關(guān)系進(jìn)一步深入的研究與探討。1 醫(yī)藥人才是一項重要的醫(yī)藥人力資源，是確保醫(yī)

2、療機構(gòu)發(fā)展的一項重要特殊資產(chǎn)醫(yī)藥人才是一項重要的醫(yī)藥人力資源，是醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的一項重要特殊資產(chǎn)。企業(yè)會計制度對資產(chǎn)的定義為：指過去的交易、事項形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益 1 。毫無疑問，醫(yī)藥人才是由醫(yī)院所擁有或控制的人力資源，能夠預(yù)期為醫(yī)院帶來經(jīng)濟利益，雖然目前會計核算中并沒有將其作為一項資產(chǎn)在財務(wù)報表上反映和列示，但它實實在在的是醫(yī)院的一種資源，能夠為醫(yī)院帶來經(jīng)濟利益。人力資源既然是一種資產(chǎn)，就應(yīng)該充分利用，提高資產(chǎn)利用率，避免浪費。人力資源管理的關(guān)鍵與核心是崗位設(shè)置和薪酬體系。設(shè)置科學(xué)合理的工作崗位和公平薪酬體系一方面可以激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動員工

3、的工作積極性、工作潛能，另一方面使人力成本最低、最合理、最科學(xué)，最終保證了人力資源的充分利用，提高資產(chǎn)的利用率?？己?、評價人力成本不同于材料成本和其他成本，后者是越低越好，而前者就不一定，作為成本按常理當(dāng)然越低越好，但人力成本必須有一定的度，過低會打擊員工的工作熱情和積極性，科學(xué)公平適當(dāng)?shù)男匠牦w系能夠使員工發(fā)揮最大潛能、創(chuàng)造最大的效益。2 人力成本屬于成本核算范疇，是成本核算內(nèi)容之一，是醫(yī)療服務(wù)成本的重要組成部分成本核算是醫(yī)院財務(wù)管理的主要內(nèi)容，人力成本屬于成本核算范疇，是成本核算內(nèi)容之一，是醫(yī)療服務(wù)成本的重要組成部分。實行成本核算、成本控制是為了最大限度的減少浪費、降低成本費用、節(jié)約開支、提

4、高資產(chǎn)利用率、提高工作效率，最終是為了整體上提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。成本核算從理論上按成本性態(tài)可以分為變動成本和固定成本，按其計入成本對象的方式可以分為直接成本和間接成本，按其構(gòu)成要素可以分為人工（人力）成本、材料成本和其他成本，其中人力成本是勞動力的物化轉(zhuǎn)移，是人力資源的價值表現(xiàn)形式。人力成本有兩種表現(xiàn)形式，一種是貨幣（含實物）性成本，具體指支付給員工個人或為員工個人而支付的各種工資、獎金、各項補貼補助費、各類保險費、公積金及其他各種福利性費用，另一種是非貨幣性成本，如帶薪假期等。由于醫(yī)療行業(yè)提供的是較為特殊的勞務(wù)性服務(wù)，而非物化產(chǎn)品商品。醫(yī)護(hù)人員須具有一定的學(xué)歷資格和學(xué)術(shù)水平，經(jīng)

5、過嚴(yán)格的培訓(xùn)、實習(xí)、臨床經(jīng)驗，掌握一定的業(yè)務(wù)水平后才能執(zhí)業(yè)，執(zhí)業(yè)資格較高，培養(yǎng)一個醫(yī)護(hù)人員所投入的成本就比其他專業(yè)要高（醫(yī)學(xué)本科 5 年，其他專業(yè) 4 年），提供的醫(yī)療服務(wù)技術(shù)性強、責(zé)任大、風(fēng)險高，人力成本在整個醫(yī)療服務(wù)成本中所占的比例自然就較大，因而對醫(yī)院來說控制人力成本就成為成本核算的重點。人力成本不同于材料成本和其他成本，材料成本和其他成本是越低越好，材料成本越低，說明材料浪費少，利用率高，相反，材料成本越高，浪費就越多。而人力成本就不同，并不是越低越好，衡量人力成本的標(biāo)準(zhǔn)只能是合理與不合理、適當(dāng)與不適當(dāng)。人力成本的考核與評價要與人員崗位設(shè)置和薪酬體系相結(jié)合，科學(xué)的崗位設(shè)置和公平的薪酬體

6、系與合理的人力成本是密切相關(guān)的。 中國最大的資料庫下載3 科學(xué)合理的崗位設(shè)置和公平的薪酬體系是低成本的基礎(chǔ)所謂低成本就是為了高效益，不能最終提高經(jīng)濟效益的成本核算、成本控制是背離了成本核算目標(biāo)的。崗位設(shè)置和薪酬體系與成本核算本是醫(yī)院內(nèi)部管理的兩大職能，前者屬于人事部門的職能范疇，后者屬于財務(wù)部門的職能范疇。成本核算要考慮人力成本，人力成本的核算與考核就必須與崗位設(shè)置和薪酬體系相結(jié)合，因為人力成本核算與崗位設(shè)置和薪酬體系密切相關(guān)，員工的工作積極性能否提高，工作潛力能否發(fā)揮，工作效率是否提高，工作責(zé)任心是否較強，科學(xué)合理的崗位設(shè)置與公平合理的薪酬是重要的影響因素，是低成本的基

7、礎(chǔ)。崗位設(shè)置是根據(jù)一定范圍的工作任務(wù)或勞動量、技術(shù)難度、責(zé)任大小、勞動強度及承擔(dān)風(fēng)險等各種因素，分成不同工作崗位，在一定崗位范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、工作閱歷與經(jīng)驗、責(zé)任心、文化程度等素質(zhì)水平，由不同人員擔(dān)任不同工作崗位，完成不同的工作任務(wù)，以最佳最科學(xué)的工作組合完成整個工作任務(wù)。崗位設(shè)置是否科學(xué)合理影響著每一個員工的工作態(tài)度、勞動積極性、進(jìn)取心、工作潛能的發(fā)揮，進(jìn)而影響工作效率，影響工作質(zhì)量，最后影響人力資源能否得到充分的利用。薪酬體系是指工資政策、 酬金方案、 福利補助計劃、 保險金、公積金及帶薪假期等各項支付給員工或為員工個人而支付的制度總稱。由于一方面目前醫(yī)療機構(gòu)尚未完

8、全市場化，薪酬體系受國家政策影響很大，另一方面政府正鼓勵醫(yī)療機構(gòu)實行人事分配制度改革，醫(yī)院制定薪酬體系的自主權(quán)就很大，怎樣制定設(shè)置公平合理的薪酬體系就成為當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)人事分配制度改革工作的重點。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，又要考慮醫(yī)院行業(yè)特性、崗位設(shè)置情況，既要考慮員工個體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮醫(yī)院經(jīng)濟承受能力、成本效益。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策，是人力資源管理的主要內(nèi)容。西方國家早就將其作為一門學(xué)科進(jìn)行較為深入、詳細(xì)、系統(tǒng)的研究，理論較成熟，我國將其作為一門獨立學(xué)科進(jìn)行研究是伴隨市場經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展起來的。崗位設(shè)置與薪酬

9、體系是密切相關(guān)不可分離的，設(shè)置工作崗位就必須支付薪水，不同崗位要求支付不同的薪資，一定數(shù)量的工作崗位就得承擔(dān)一定人力成本。薪酬水平要求公平合理，一般根據(jù)社會平均水平、工作性質(zhì)、技術(shù)難度、責(zé)任大小、員工個人素質(zhì)及期望薪酬水平等因素來制定，即同等素質(zhì)員工做同樣性質(zhì)工作就要求相等薪酬水平，通常崗位重要、難度或強度大， 薪酬費用就高， 人力成本就大， 崗位多，成本也就高，當(dāng)然一般來說崗位多完成工作相對就容易，但相應(yīng)的人員費用開支就越大，人力成本就高，相反，崗位設(shè)置少，人力成本低，但工作任務(wù)的完成就難。在完成一定范圍工作量或給定工作任務(wù)的前提下，如何用最低、最公平合理的人力成本完成任務(wù)就成為人事分配制度

10、改革的核心和關(guān)鍵。這樣如何設(shè)置最佳、最科學(xué)的工作崗位和最低、最公平合理的人力成本，在完成工作任務(wù)與人力成本之間找出一個平衡點，就成為人事部門工作的難點，難點中的難點就在于工作難度、強度、責(zé)任大小及工作量的定性定量分析，不同行業(yè)工作性質(zhì)各不相同，醫(yī)療行業(yè)自有自身的特性，這就需要人事部門 （專業(yè)人士） 結(jié)合各個部門進(jìn)行調(diào)查研究分析，根據(jù)各部門的實際情況確定各部門的崗位數(shù)和崗位類別或3 / 5級別，根據(jù)崗位類別或崗位級別確定崗位薪酬水平，這時候的人力成本應(yīng)該就是最低、最公平合理的。當(dāng)然，崗位設(shè)置和薪資水平是否科學(xué)、是否公平合理，人事部門的專業(yè)水平和經(jīng)驗是最重要的。大家都知道，一個員工從招聘進(jìn)入醫(yī)院開

11、始，不管他干什么活或怎樣干活， 醫(yī)院就得給他支付工資， 就發(fā)生了人力成本，成本的發(fā)生就必須要求有回報、有效益，醫(yī)院人事部門根據(jù)他的專業(yè)技術(shù)、技能、特長、工作能力等為其作相應(yīng)的工作安排，使他最大限度的為醫(yī)院服務(wù)，用最低最合理的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造最大的效益。崗位設(shè)置要科學(xué)，工作安排要合理，工作安排是否合理對人力成本的影響也是一個不可忽視的問題，例如本來可以一個人完成的工作卻安排了兩個人，一方面增加了人力成本，另一方面降低的工作效率，責(zé)任不清，一旦出現(xiàn)問題互相推卸責(zé)任，不利于對員工的考核；又如簡單的難度不大的工作崗位卻安排了工作能力較強的人去做，若按工作能力支付工資，則是人力成本的浪費，若按工作崗位

12、支付工資，則必定打擊該員工的工作熱情和積極性，不利于工作潛能的發(fā)揮，工作效率必定低下，造成人力資源的浪費，人力成本的增加；再如開會，會議支出占用很大比例的人力成本， 2會議成本的計算公式：會議成本 =平均工資 /小時 32開會人數(shù)開會時間會議實際費用公式中，平均工資乘3 是因為勞動生產(chǎn)率高于平均工資，乘2 是因為開會要中斷經(jīng)常性工作，損失應(yīng)加倍計算。可見會議參加人員越多，會期越長，成本開支就越大，如果召集很多人開沒有解決問題的會議那就是對人力資源的浪費、消耗，所以從成本核算的角度來看，開會要有目的、要能解決問題，不開毫無意義、不能解決問題的會議，可長可短的會議盡量要短，以便提高人力資源的利用率

13、，提高人力成本效益。4 人事分配制度改革與成本核算相結(jié)合，是控制人力成本的最有效途徑人事分配制度改革就是重新調(diào)整崗位和薪酬，是資源的重組，重組的目的就是為了提高工作效率， 提高資源利用率，減低費用，減少浪費，創(chuàng)造更大的效益。人力成本核算要結(jié)合人事分配制度改革，人事分配制度改革與成本核算相結(jié)合是控制人力成本的最有效途徑，一方面人事分配制度改革是否成功可以通過人力成本的考核結(jié)果來表現(xiàn)，另一方面人力成本核算的效果可以反映出崗位設(shè)置是否科學(xué)合理、薪酬體系是否公平。成本核算就是講效率、講效益、講效果，人力資源是醫(yī)院的一項重要資產(chǎn)，要充分利用，效率能否提高就看能否激發(fā)員工積極性、看崗位設(shè)置是否科學(xué)、薪酬體系是否公平合理，最后看人事分配制度改革能否成功。人力成本不同于其他成本，控制人力成本不是說把人力成本控制得越低越好，人力成本的控制是在科學(xué)合理的崗位設(shè)置和公平的薪酬體系的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的工