1、人力資源管理網(wǎng)考復(fù)習(xí)第七章 績效考評一、單選題1一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（ ）的特點。A多因性B多維性C動態(tài)性D不確定性答案：B解析：多維性是指績效考評要從多種維度去分析與考評。例如，一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，盡管各維度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。P1862很多企業(yè)每隔一段時間都要進行考評，這是遵循了（ ）原則。A客觀化B經(jīng)?；疌全面性D公開、公平答案：

2、B解析：對于組織而言，績效考評不是進行一次就可以一勞永逸的事情，員工工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高是一個永不停止的過程。這就要求企業(yè)對員工的績效考評要合理地選擇考評周期，通過經(jīng)常性的定期考評，發(fā)現(xiàn)一些潛在問題，同時挖掘個人和組織的潛在優(yōu)勢，提高組織的競爭力。P1923（ ）是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用。A績效計劃B績效改進C績效考評D績效面談答案：B解析：績效改進是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用?？冃Ц倪M是指通過確認(rèn)員工實際工作表現(xiàn)與績效目標(biāo)的差距，分析產(chǎn)生差距的原因并制訂相應(yīng)的績效改進計劃來提高員工績效水平的過程。P2034（ ）是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗判斷。A主觀考

3、評法B量表評定法C分定考評法D關(guān)鍵事件法答案：A解析：主觀考評法是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗判斷。其他三種考評方法都是客觀考評法。P2065（ ）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。A目標(biāo)管理法B比例控制法C關(guān)鍵事件法D量表評定法答案：B解析：所謂比例控制法，又稱強迫分布法，即在績效考評開始之初，對不同等級的人數(shù)有一定的比例限制。這種考評方法的優(yōu)點是既拉開了被考評對象之間的等級差距，便于相

4、對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生考評的偏差。P2096（ ）是運用定量的方法，對各項考評指標(biāo)進行計算，并根據(jù)計分的多少來評定考評結(jié)果。A量表評定法B分定考評法C成對比較法D比例控制法答案：B解析：分定考評法是運用定量的方法，對各項考評指標(biāo)進行計算，并根據(jù)計分的多少來評定考評結(jié)果。量表評定法是考評者根據(jù)設(shè)計的等級考評量表對被考評者進行考評的方法。比例控制法即在績效考評開始之初，對不同等級的人數(shù)有一定的比例限制。成對比較法是根據(jù)考評要素，把所有的被考評者分別按兩兩一組的方法進行比較

5、，并判斷優(yōu)者和劣者。P2107（ ）是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法A目標(biāo)管理法B比例控制法C關(guān)鍵事件法D量表評定法答案：C解析：關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。在運用關(guān)鍵事件法時，負(fù)責(zé)考評的主管人員將每一位員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或不良行為記錄下來，形成一個書面報告，然后在每半年左右的時間里，主管人員和員工根據(jù)所記錄的特殊事件面對面地討論員工的工作績效。關(guān)鍵事件法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補充。P2128管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以

6、及銷售人員等比較適合采用（ ）進行績效考評。A直接指標(biāo)法B成績記錄法C目標(biāo)管理法D分定考評法答案：C解析：目標(biāo)管理法也稱工作成果評價法，按照員工的工作成果進行考評的方法。適用于從事工作獨立性強的人員考評，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等，而對從事常規(guī)水平的工作人員并不適用，如流水線上的工人。P2139目標(biāo)管理法能使員工的（ ）有機結(jié)合。A個人目標(biāo)與組織目標(biāo)B部門目標(biāo)與組織目標(biāo)C團隊目標(biāo)與集體目標(biāo)D團隊目標(biāo)與部門目標(biāo)答案：A解析：采用目標(biāo)管理法的一個優(yōu)點就是，考評的目標(biāo)明確、將下屬的目標(biāo)融進組織目標(biāo)之中、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機結(jié)合，因而能激勵員工忠于職守、努力工作。P21310某信息系統(tǒng)經(jīng)

7、理認(rèn)為某計算機程序員在開發(fā)新軟件方面是部門最好的，并僅僅基于這種印象就給予這名程序員在決策和同事合作及領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)等方面高等級評定。這種情況屬于（ ）。A暈輪效應(yīng)B寬容或苛刻傾向C近因效應(yīng)D對照效應(yīng)答案：A解析：暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄。對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有

8、誤差。P21511某考評者與被考評者初次見面時，后者給前者留下了極好的印象，在考評過程中，即使發(fā)現(xiàn)被考評者有缺點或錯誤，也會找出理由為其開脫。這種現(xiàn)象屬于（ ）。A居中傾向B首因效應(yīng)C偏見誤差D感情效應(yīng)答案：B解析：首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。感情效應(yīng)是指人與人之間的感情有

9、好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。P21612考評時，會主觀認(rèn)為老年員工在“完成工作能力”和“工作潛力”等方面所得到的評價一般都低于年輕員工。這種現(xiàn)象屬于（ ）。A居中傾向B首因效應(yīng)C偏見誤差D感情效應(yīng)答案：C 解析：偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。感情效

10、應(yīng)是指人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。P216二、多選題1績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ）。A激勵B技能C環(huán)境D機會答案：A#B#C#D解析：多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。P1842績效考評具有以下特點：（ ）。A與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)B不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的C績效考評是一個過

11、程，不是簡單的行為D對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的答案：A#B#C#D解析：績效考評具有以下特點：1）績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。2）績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好的生存和發(fā)展。3）績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。4）績效考評具有時限性，它要求在一段時間內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論?？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。5）績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的

12、集合。6）實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的?，F(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評評價也很重要。P1873考評標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。A工資標(biāo)準(zhǔn)B行為標(biāo)準(zhǔn)C績效標(biāo)準(zhǔn)D任職資格標(biāo)準(zhǔn)答案：B#C#D解析：考評標(biāo)準(zhǔn)包括績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)。1）績效標(biāo)準(zhǔn)。例如，對生產(chǎn)人員的定額要求、對獨立核算單位的利稅指標(biāo)等。2）行為標(biāo)準(zhǔn)。例如，要求服務(wù)員熱情待客，不得與顧客爭吵；采購員不得收受回扣等。3）任職資格標(biāo)準(zhǔn)。例如，某裝飾公司設(shè)計部經(jīng)理崗位的具體任職資格條件。P1954績效反饋的具體方式主要有（ ）。A員工和主管正式面談B主管向上級匯報C走到員工座位邊與員

13、工交流D與員工共進午餐答案：A#C#D解析：績效反饋的方式可以分為正式和非正式、定期和非定期的。具體有以下幾種方法：1）正式的工作總結(jié)。總結(jié)一段時間以來的工作目標(biāo)、工作進程、出現(xiàn)的問題、需要提供的支持與幫助、設(shè)備儀器的使用需求狀況、培訓(xùn)需求狀況等。2）員工和主管面談。這種面談非常靈活，可以是工作間隙的面談，也可以是專門安排的面談，定期或非定期的都可以。通過這種方法，可以及時準(zhǔn)確地掌握員工的績效動態(tài)，是績效反饋的主要方法。3）非正式的走動管理。走動管理師指主管人員在員工工作期間不時地帶員工的座位附近走動，與員工進行交流，解決員工提出的問題。主管人員對員工的及時問候和關(guān)心，即使不能解決工作中的難題

14、，也足以使員工感到壓力減輕，感受到鼓舞和激勵。4）工作空隙時間的溝通。主管人員可以利用各種各樣的工作間隙與員工進行溝通，例如與員工共進午餐，在喝茶的時候聊天等。通過這種非正式的、輕松的聊天方式，可以發(fā)現(xiàn)員工不愿吐露的績效問題。P2015以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ ）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進計劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)答案：A#B#C#D解析：績效考評的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)看，績效考評的結(jié)果可以應(yīng)用于招聘、人員調(diào)配、薪酬分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。P2056主觀考評法有（

15、）。A自我與他人評價法B序列比較法C成對比較法D比例控制法答案：A#B#C#D解析：主觀考評法是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗判斷。自我與他人評價法、序列比較法、成對比較法、比例控制法。P2067客觀考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進行評價的方法。主要有（ ）。A量表評定法B序列比較法C關(guān)鍵事件法D分定考評法答案：A#C#D解析：量表評定法是考評者根據(jù)設(shè)計的等級考評量表對被考評者進行考評的方法。分定考評法是運用定量的方法，對各項考評指標(biāo)進行計算，并根據(jù)計分的多少來評定考評結(jié)果。關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進行回顧

16、考評的一種方法。以上三種都屬于客觀考評法。序列比較法是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法，屬于主觀考評法。P2098績效考評時，考評本身可能存在以下問題（ ）。A考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)B考評內(nèi)容不完整C考評方法選擇不當(dāng)D考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)答案：A#B#C#D解析：以上四個方面都可能存在在考評的過程中，這些問題都是考評時要特別注意的問題，否則績效考評的結(jié)果不能真實反映員工工作情況。P2149組織在利用目標(biāo)管理法進行績效考評，在制定績效目標(biāo)時，（ ）。A由員工的上司為員工制定個人目標(biāo)B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合D目標(biāo)是有時間要求的答案：B#C#D解析：

17、目標(biāo)管理法也稱工作成果評價法，按照員工的工作成果進行考評的方法。目標(biāo)一般由主管人員和下屬共同協(xié)商制定，目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的，設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合的。P21310防范績效考評問題時，應(yīng)盡量做到（ ）。A采用主觀性的考評標(biāo)準(zhǔn)B合理選擇考評方法C公開考評過程和考評結(jié)果D進行考評面談答案：A#B#C#D解析：為了保證考評過程和結(jié)果的準(zhǔn)確、合理，要盡量采用客觀性考評標(biāo)準(zhǔn)，主觀性的考評標(biāo)準(zhǔn)容易產(chǎn)生較大偏差。另外，還要做到合理選擇考評方法、由了解情況者進行考評、對考評者進行相關(guān)的培訓(xùn)、以事實材料為依據(jù)、公開考評過程和考評結(jié)果、進行考評面談、設(shè)置考評申述程序。P217三、判

18、斷題1績效是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)。答案：F解析：績效是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。績效既包括工作行為、表現(xiàn)，也包括了工作結(jié)果。P1852一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。答案：T解析：員工的工作結(jié)果，被稱為“任務(wù)績效（task performance）”，它是指按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。員工的工作行為，被稱為的“周邊績效，或者關(guān)系績效（contextual performance）”，它是指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、

19、表現(xiàn)和素質(zhì)。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強調(diào)“任務(wù)績效”的所占的份量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。 P1853員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。答案：T解析：動態(tài)性是指員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。P1864績效考評只能由員工的主管對其進行考評。答案：F解析：一般而言，員工在組織中的關(guān)系是上有上司，下有下屬，周圍有自己的同事，組織外部還可能有客戶，他們都可能成為員工的考評者。P1965360度評價是一種適合各種組織的績效考核方式。答案：F解析：所謂的360度評價，即綜合自己、上司、下屬和同事的評價結(jié)果對員工的工作業(yè)績作出最終的評價。這些業(yè)績考評的信息來源在評價員工業(yè)績的不同側(cè)面時具有不同的效力，因此，將它們綜合起來無疑可以得到一個最全面的結(jié)論，但是實踐證明，360度的業(yè)績考核方法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃和具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能夠取得理想的效果。P1976在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。答案：F解析：在評價一個員工總體能力時，則要將其知識、判斷能力