1、社會組織部門及崗位職責 社會組織部門及崗位職責一、部門設置理事長/會長副理事長/副會長秘書長/副秘書長各部門負責人部門設置通常為：業(yè)務部、生產(chǎn)部、經(jīng)營部、財務部、人力資源部、辦公室、秘書處、會員部、研發(fā)部、培訓部。不同業(yè)務類型、不同規(guī)模的社會組織在部門設置上會有很大的不同。二、崗位職責它指一個崗位所需要去完成的工作內(nèi)容以及應當承擔的責任范圍，無論兼任還是兼管均指不同職務之間，崗位職責是一個具體化的工作描述，可將其歸類于不同職位類型范疇。崗位是組織為完成某項任務而確立的，由工種、職務、職稱和等級等性質(zhì)所組成，必須歸屬于一個人。職責是職務與責任的統(tǒng)一，由授權范圍和相應的責任兩部分組成。崗位工作內(nèi)容

2、及承擔的責任范圍1、確定職責1）根據(jù)工作任務的需要確立工作崗位名稱及其數(shù)量；2）根據(jù)崗位工種確定崗位職務范圍；3）根據(jù)工種性質(zhì)確定崗位使用的設備、工具、工作質(zhì)量和效率；4）明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格；5）確定各個崗位之間的相互關系；6）根據(jù)崗位的性質(zhì)明確實現(xiàn)崗位的目標的責任。2、作用意義1）可以最大限度地實現(xiàn)勞動用工的科學配置；2）有效地防止因職務重疊而發(fā)生的工作扯皮現(xiàn)象；3）提高內(nèi)部競爭活力，更好地發(fā)現(xiàn)和使用人才；4）組織考核的依據(jù)；5）提高工作效率和工作質(zhì)量；6）規(guī)范操作行為；7）減少違法行為的發(fā)生。3、職責手冊一般的職責手冊有三種類別。類別一：行為規(guī)范與形象規(guī)范。類別二：工作規(guī)范、工

3、作程序與標準要求以及勝任標準。類別三：相關職業(yè)操守手冊。4、制定原則首先要讓職工自己真正明白崗位的工作性質(zhì)。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發(fā)自內(nèi)心自覺自愿的產(chǎn)生，從而轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鞯膭恿?而要推動此崗位職工參與設定崗位目標，并努力激勵他實現(xiàn)這個目標。因此崗位的目標設定、準備實施、實施后的評定工作都必須由此崗位職工承擔,讓崗位職工認識到這個崗位中所發(fā)生的任何問題，并由自己著手解決掉，他的上級僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上級做的,這個崗位是他個人展現(xiàn)能力和人生價值的舞臺。在這個崗位上各階段工作的執(zhí)行，應該由崗位上的職工主動發(fā)揮創(chuàng)造力，靠

4、他自己的自我努力和自我協(xié)調(diào)的能力去完成。職工必須在本職崗位的工作中主動發(fā)揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現(xiàn)最大化。因此，社會組織應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執(zhí)行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。其次，社會組織在制定崗位職責時,要考慮盡可能一個崗位包含多項工作內(nèi)容，以便發(fā)揮崗位上的職工由于長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內(nèi)容，可以促使一個多面手的職工充分的發(fā)揮各種技能，也會收到激勵職工主動積極工作的意愿的效果。第三，在社會組織人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內(nèi)出色完成既定任務

5、之后，可以獲得轉(zhuǎn)換到其他崗位的工作的權利。通過工作崗位轉(zhuǎn)換，豐富了社會組織職工整體的知識領域和操作技能，同時也營造社會組織各崗位職工之間和諧融洽的社會組織文化氛圍。統(tǒng)一割裂任何崗位職責都是一個責任、權力與義務的綜合體，有多大的權力就應該承擔多大的責任，有多大的權力和責任應該盡多大的義務，任何割裂開來的做法都會發(fā)生問題。不明確自己的崗位職責，就不知道自己的定位，就不知道應該干什么、怎么干、干到什么程度。我們不能簡單的把“我是干什么活的”作為對崗位職責的理解，雖然這種認識在社會上帶有普遍性。我們每一個人都需要充分認識自己崗位職責的內(nèi)涵，以便把握好自己的定位。在深刻理解崗位職責內(nèi)涵，把握好自己的定位

6、的基礎上。對社會組織職工來說，明確了應該干什么、應該怎么干、應該干到什么標準，就有可能主動去做好一些與崗位職責有關的事情，職工就有了明確的目標和義務。對社會組織來說，社會組織也有了績效考核的依據(jù)，也明確了應該為職工所做的工作所支付的工資、福利、“五險一金”以及提供給職工的勞動保護、培訓教育條件等。這可以看作是一種交換，這種交換中包含著社會組織與職工的利益往來。社會組織依靠職工的智力和體力實現(xiàn)發(fā)展目標，職工依靠社會組織得到的物質(zhì)報酬和自身發(fā)展。社會組織和職工在崗位職責的責權利統(tǒng)一過程中實現(xiàn)雙贏。需要注意的是，人們還就是往往把崗位職責中的責權利割裂開來。在一般情況下，有的人特別是管理人員，往往重視

7、了權與利而忽視了責，這樣就容易有活讓人家干，甚至自己的活也讓人家干，自己當球類健將，當裁判，當管人的人，既不盡職又不擔責，那么這種管理的方式就成了“踩別人的腳后跟”的方式，管理的結果是導致人心渙散、管理混亂；有的人特別是一般工作人員和眾多的職工，又往往重視了責與利而忽視了權，有一種“只要靠夠八小時不出事就行了”的心態(tài)，對于應該得到培訓提高、應該積極提出合理化建議等權力漠不關心，甚至認為與己無關，那么這種工作的結果很容易就是事不關己的高高掛起，應付對付湊付著過日子。當然，也有既不要錢、又不要命，不計較報酬，不在乎名利，不管自己權益的人，只知道把工作干好，只是很少，鳳毛麟角，確實是楷模、榜樣、一種

8、境界?？茖W發(fā)展，和諧建設，有必要重新認識自己的定位，深化崗位職責的內(nèi)涵。5、構建方法1）下行法下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進行工作職責分解的系統(tǒng)方法。具體來說，就是通過戰(zhàn)略分解得到職責的具體內(nèi)容，然后通過流程分析來界定在這些職責中，該職位應該扮演什么樣的角色，應該擁有什么樣的權限。利用下行法構建工作職責的具體步驟為：第一步：確定職位目的根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和部門的職能定位，確定職位目的。職位（設置）目的，說明設立該職位的總體目標，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對組織的特殊（或者是獨一無二）貢獻是什么。通過職位目的而辨析此工作與其他工作目標的不同。職位目的一般編寫的格式為：工作依

9、據(jù)+工作內(nèi)容（職位的核心職責）+工作成果。第二步：分解關鍵成果領域通過對職位目的的分解得到該職位的關鍵成果領域。所謂關鍵成果領域，是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果，來實現(xiàn)職位的目的。第三步：確定職責目標確定職責目標，即確定該職位在該關鍵成果領域中必須取得的成果。因為職責的描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，從成果導向出發(fā)，應該明確關鍵成果領域要達成的目標，并確保每項目標不能偏離職位的整體目標。第四步：確定工作職責我們通過確定職責目標表達了該職位職責的最終結果，那么在此基礎上來確定任職者到底要進行什么樣的活動，承擔什么樣的職責，才能達成這些目標。因為每一項職責都

10、是業(yè)務流程落實到職位的一項或幾項活動（任務），所以該職位在每項職責中承擔的責任應根據(jù)流程而確定，也就是說，確定應負的職責項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。在確定責任時，職位責任點應根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責任轉(zhuǎn)移至該職位；經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責任傳至流程中的下一個職位。該原理體現(xiàn)了“基于流程”、“明確責任”的特點。以某社會組織的招聘工作為例，職工招聘的工作流程可以分為四個環(huán)節(jié)：（1）招聘計劃的制定、審核與審批；（2）招聘費用的預算、審核與審批；（3）招聘工作的實施。其中一般人員的招聘，人力資源部與部門負責人參加；關鍵職工的招聘，高層管理人員、人力資源部和（

11、部門負責人）參加；（4）招聘工作的反饋與檢查在招聘計劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計劃，然后上報人力資源部負責人審核，這樣招聘專員制定招聘計劃的職責就算完成；計劃的審核職責歸屬人力資源部負責人。審批完成后，進入招聘流程的下一個環(huán)節(jié)。可以看出，基于流程的職責分析，明確界定了每項職責中職位應該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權限。要想明晰地表達出職位在各項職責中扮演的角色及權限，在職責描述是就要準確規(guī)范地使用動詞，就像上例中的“制定”、“審核”和“審批”等。第五步、進行職責描述職責描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，通過以上兩個步驟明確了職責目標和主要職責后，

12、我們就可以將兩部分結合起來，對職責進行描述了，即：職責描述=做什么+工作結果。2）上行法上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說，就是從工作要素出發(fā)，通過對基礎性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成工作任務，并進一步根據(jù)工作任務的歸類，得到職責描述。雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實際工作中更為實用、更具操作性。利用上行法撰寫職責的步驟是：第一步：羅列和歸并基礎性的工作活動（工作要素），并據(jù)此明確列舉出必須執(zhí)行的任務；第二步：指出每項工作任務的目的或目標；第三步：分析工作任務并歸并相關任務；第四步：簡要描述各部分的主要職責；第五步：把各項職責對

13、照職位的工作目的，完善職責描述。6、職責范本確定職工責任需要有明確的崗位職責規(guī)定。崗位職責說明書并不是要面面俱到，而是對崗位職責進行合理有效的分工，促使有關人員明確自己的崗位職責，認真履行崗位職責，出色完成崗位職責任務。一份完整的崗位職責應該包括如下內(nèi)容：部門名稱：直接上級： (此處輸入上級領導頭銜）下屬部門：部門性質(zhì)：管理權限：管理職能：主要職責：舉例：人力資源部崗位職責部門名稱：人力資源部直接上級：分管副總負責人下屬部門：人事科、勞動工資科部門性質(zhì)：人力資源開發(fā)、利用的專業(yè)管理部門管理權限：受分管副總負責人委托，行使對社會組織人事、勞動工資管理權限，并承擔執(zhí)行社會組織規(guī)章制度、管理規(guī)程及工

14、作指令的義務。管理職能：負責對社會組織人事工作全過程中的各個環(huán)節(jié)實行管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、培訓、考核評比的專職管理管理部門，對所承擔的工作負責。主要職責：1） 堅決服從分管副總負責人的統(tǒng)一指揮，認真執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向主管領導負責；2）嚴格執(zhí)行社會組織規(guī)章制度，認真履行其工作職責；3）負責組織對人力資源發(fā)展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執(zhí)行；4）負責制定社會組織人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作意見和建議；5）負責對本部門工作目標的擬訂、執(zhí)行及控制；6） 負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好社會組織各部門有關崗位定員

15、定編工作，結合生產(chǎn)實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準確性，杜絕勞動力的浪費；7）負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規(guī)范人才培養(yǎng)、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；8）編制年、離、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好職工的合理流動和安排；9）制定勞動人事統(tǒng)計工作制度。建立健全人事勞資統(tǒng)計核算標準，定期編制勞資人事等有關的統(tǒng)計報表；定期編寫上報年、季、月度勞資、人事綜合或?qū)ｎ}統(tǒng)計報告；10）負責做好社會組織職工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查社會組織勞動紀律執(zhí)行情況，及時考核，負責辦理考勤、

16、獎懲、差假、調(diào)動等管理工作；11）嚴格遵守勞動法及地方政府勞動用工政策和社會組織勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對職工實施管理；12）負責核定各崗位工資標準。做好勞動工資統(tǒng)計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等工作；13）負責對職工勞動保護用品定額和計劃管理工作；14）配合有關部門做好安全教育工作。參與職工傷亡事故的調(diào)查處理，提出處理意見；15）負責編制培訓大綱，抓好職工培訓工作。在抓職工基礎普及教育的同時，逐步推行崗前培訓與技能、業(yè)務的專業(yè)知識培訓，專業(yè)技術知識與綜合管理知識相結合的交替教育提高培訓模式及體系；16）認真做好社會組織領導交辦的其它工作任務。7、職責范例管理部負責人1）負責社會組織規(guī)范化、標準化管理的推進與實施工作；2）負責社會組織投資與項目開放方案的審議，并參與投資決策工作；3）負責社會組織運行各項規(guī)章制度的草擬與完善工作；4）負責對社會組織各個部門工作的開展情況進行收集、匯總、分析，并提出改進建議；5）負責社會組織內(nèi)部審計的實施工作。辦公室負責人1）根據(jù)領導意圖和社會組織發(fā)展戰(zhàn)略，負責起草社會組織重要文稿；2）負責社會組織資料、信息管理以及宣傳報道日常行政事務管理工作；3）負責社會組織日常安全保衛(wèi)及消防管理工作；4）負責前臺接待、對外宣傳、