1 / 7 2017 年最新工資收入分配制度范文 引導語：工資收入分配制度：中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。下面是思而學教育網(wǎng)小編為大家精心整理的關于工資收入分配制度范文，歡迎閱讀 ! 工資收入分配制度范文 一、目的 為完善本公司的分配機制，建立適應社會主義市場經(jīng)濟的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進公司和個人共同發(fā)展，制訂本制度。 二、適用范圍 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。 三、工資結構 1、基本工資 基本工資由總經(jīng)理室確定。 2、 崗位職級工資 2、 1 本公司所有崗位分為三個系列，分別是 :工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。 2、 2 各系列都根據(jù)工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級，并規(guī)定相應的工資系數(shù)范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。 崗位職級工資 =崗位職級工資基數(shù) 崗位職級工2 / 7 資系數(shù) 3、獎金 3、 1 各部門的獎金根據(jù)相應的獎金考核方案計算。 3、 2 其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等，由總經(jīng)理室根據(jù)相關制度、考核方案或經(jīng)濟工作實際情況確定。 4、補貼、津貼 保留物價補貼、獨生子女補貼和少數(shù) 民族補貼。另外，由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼、津貼的發(fā)放方案，報經(jīng)總經(jīng)理室批準執(zhí)行。 點評 : 工資結構是最沒有固定模式的部分，要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實際需要來設計。大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調(diào)的是崗位價值，結合考慮能力，采用了類似寬帶工資的結構。浮動部分以獎金為主。 工資分配制度承上啟下、連接內(nèi)外，需要有不少接口，請制訂者務必注意。這份制度的 2、 2 規(guī)定了工資與崗位評價的關系，第 3、 4 則為獎金和補貼等方案的制訂提供了依據(jù)，這些獎金、補貼方面的制 度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調(diào)整，所以3 / 7 另行制訂是比較好的。 一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來，這也是可行的。 四、工資的確定和調(diào)整 1、新招聘應屆大中專畢業(yè)生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數(shù)減 0、 2 計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習期滿，符合條件的予以轉正，并按其崗位確定崗位職級工資。 2、其他招聘進入公司職工，試用期內(nèi)按同崗位職級起始系數(shù)減 0、 2 計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。 3、 職工調(diào)動到高級別崗位工作，隔月起三個月內(nèi)比照試用期計算崗位職級工資，三個月后經(jīng)考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資 ;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。 4、部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評，報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評結果提高或降低工資系數(shù)。 5、特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級工資。 4 / 7 6、新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，核定崗位職級和工資系數(shù)，報總經(jīng)理室 批準。對于管理、專技中高級崗位的設置、聘任，人力資源部門應把評價、核定結果報總經(jīng)理室，由總經(jīng)理室批準。 7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資，并報集團批準執(zhí)行。 點評 : 有了工資結構，所有崗位都可以按照該結構來確定工資，但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了 7 種情況，其中第 4 條規(guī)定了績效考評與增加工資的關系，第 6 條規(guī)定了崗位變化時的工作程序，這兩點都與其他管理制度相關，實際上是提供了兩個對外的接口。此外，第 7 條與中的工資制度評 價相聯(lián)系。 五、工資支付 1、公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。 2、新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的5 / 7 職工，當月勞動關系在本公司的時間不滿 15天并滿勤的，發(fā)給一半固定工資 ;超過 15 天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規(guī)定計算。 3、職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎 金照發(fā)。 4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤，工資獎金照發(fā)。 5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。 6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。 7、職工病假期間固定補貼照發(fā)，以其他固定工資的 工資基數(shù)，并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。 8、女職工產(chǎn)后長假期間固定補貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的 工資基數(shù)計發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的 9、長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復工，按 / 7 的比例計發(fā)崗位職級工資，其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。三個月后確定崗位職級工資。 10、職工事假期間僅發(fā)固定補貼。 11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的 工資基數(shù)，按相關勞動法規(guī)計算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以 20、 92 天，小時工資為日工資除以 8 小時。 12、因公司原因停工、停產(chǎn)，在一個月內(nèi)，發(fā)固定工資。超過一個月的，基本工資、固定補貼照發(fā)，另加其他固定工資的 停工期間因需要安排職工工作的，按日補發(fā)扣除的固定工資，獎金根據(jù)公司有關規(guī)定以及考核、核定結果按日計發(fā)，全月工資合計不低于上海市最 低工資標準。 13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資，其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。 14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金，并按公司有關規(guī)定處罰。 15、在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規(guī)定外，均按每月 20、 92 天，每天工作 8 小時計算。 7 / 7 點評 : 本部分是日常計發(fā)工資的依據(jù)，很重要。這里提到的大多數(shù)情況都與勞動法規(guī)和政策有關，必須根據(jù)當?shù)氐囊?guī)定來設計。 關于離崗的問題比較特殊，加入這條，還有個 目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。 六、附則 1、本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。 2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼