1 / 3 中石油公司薪酬管理制度 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的工資水平。有必要時(shí)請(qǐng)咨詢公司作相關(guān)調(diào)查。公司在進(jìn)行薪酬調(diào)查的對(duì)象選擇時(shí)，一般是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。通過薪酬調(diào)查，可以將公司不同崗位的內(nèi)部薪酬水平與外部薪酬水平進(jìn)行對(duì)比，可分析薪酬外部競爭性的高低。如對(duì)前阿爾曼公司進(jìn)行分析，得出阿爾曼公司內(nèi)部基層員工薪酬水平與市場薪酬水平對(duì)比，結(jié)果顯示本公司的平均薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平。通過這些 措施，有利于公司迅速做出反應(yīng)以應(yīng)對(duì)市場上競爭對(duì)手的薪酬變化，更好的吸引人才，留住人才，縮小人力成本的支出，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的效果。 為員工所知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是由總經(jīng)理決定，經(jīng)過十幾年的發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)榧s定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知自己工作成績的優(yōu)劣如何影響當(dāng)年的大致收人。彈性差是指基層員工除非發(fā)崗位工資，否則基本工資很難發(fā)生變化，特別是沒有月度獎(jiǎng)金的崗位的薪酬平均基本保持不變。這些都會(huì)直接導(dǎo)致公司員工積極性不強(qiáng)，無法體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。 進(jìn)行員工薪酬滿意度問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為基層員工，此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷份其中一歲占團(tuán)，一歲占，一2 / 3 歲占，歲以上占，回收有效問卷份，調(diào)查結(jié)果基本有效。以下是結(jié)合企業(yè)資料和調(diào)查問卷數(shù)據(jù)處理結(jié)果基礎(chǔ)上提出的阿爾曼公司基層員工薪酬管理中存在的問題。 第一，薪酬總體滿意度不高隨著社會(huì)大環(huán)境的變化，薪酬水平的高低逐漸成為衡量個(gè)人價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來看，總體來說，阿爾曼公司員工對(duì)于工資的滿意度不高很不滿意的占，不滿意的占，一般的占，滿意的占巧，很滿意的占。第二，薪酬缺乏內(nèi)部一致性中國石油實(shí)業(yè) 有限公司的薪酬滿意度調(diào)查中，被調(diào)查員工在回答 “ 你對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受 ” 時(shí)，有叫的人認(rèn)為不公平或非常不公平。這個(gè)問題反映了員工的自我公平感，與工作的付出相比，只有的員工基本感到公平。選用不同的崗位評(píng)價(jià)方法相應(yīng)的需遵循不同的操作步驟。如前所述中國石油公司選用分類法。其操作步驟為開展崗位排序評(píng)價(jià)之前準(zhǔn)備好崗位說明書，使得對(duì)崗位的分類排序能夠建立在一個(gè)比較客觀的基礎(chǔ)上成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。通常對(duì)崗位的排序是需要根據(jù)多個(gè)評(píng)價(jià)者的意見進(jìn)行匯總整合將阿爾曼公司的基層崗位分成三類，再將每類職務(wù)分為若干等級(jí) ，等級(jí)數(shù)的多少取決于崗位的多少，工作性質(zhì)的復(fù)雜程度等確定崗位評(píng)價(jià)的考慮因素。從每類職務(wù)中，挑選代表性職務(wù)，并對(duì)該職務(wù)的主要職責(zé)和規(guī)