1 / 4 如何看待公司的績效考核制度 相比大型企業(yè)，中小型企業(yè)有著一些先天的劣勢：第一，實(shí)力有限，抵抗市場風(fēng)險(xiǎn)的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績易受市場環(huán)境影響 ;第二，沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力較弱 ;第三，員工職責(zé)不明確，易出現(xiàn) “ 因人設(shè)崗 ” 、 “ 多頭領(lǐng)導(dǎo) ” 、 “ 越級管理 ” 等現(xiàn)象 ;第四，決策者 (老板 )對員工的評價(jià)及考核不夠規(guī)范，個(gè)人喜好往往決定職位及薪金的升降。 由于以上原因，所以中小型企業(yè)人員流動現(xiàn)象較為頻繁，為公司人力資源管理及運(yùn)營造成了很大的不便。那么，有沒有一種方法可以改變這種現(xiàn)狀，使中 小型企業(yè)的人力管理走向正規(guī)化呢 ?下面，筆者就此問題談?wù)勛约旱目捶?，希望能為中小型企業(yè)主們提供一些有益的提示。 公司階段分析： 中小型企業(yè)一般在經(jīng)過 23 年的市場歷練后，企業(yè)發(fā)展會進(jìn)入快車道，銷售額激增，但管理水平相對滯后。此時(shí)，企業(yè)需要補(bǔ)充大量的中高級管理人才。但是，與此相悖的現(xiàn)象是創(chuàng)業(yè)初期與老板一起打天下的功臣被逐一提拔到中高級管理職位，這些人員雖然具有很高的業(yè)務(wù)實(shí)戰(zhàn)操作本領(lǐng)及忠誠度，但是管理能力卻未必很強(qiáng)，最終這種 “ 低級人才高位使用 ” 便會造成公司整體營業(yè)收入增長緩慢，利潤率不斷下降。 2 / 4 公司優(yōu)勢分析： 第一，中小型企業(yè)一般員工數(shù)較少，信息傳遞鏈條短，信息可控性較高 ;第二，企業(yè)管理手段靈活多變，船小好調(diào)頭 ;第三，公司整體凝聚力較強(qiáng)，員工對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的理解相對較好，所以員工的個(gè)人目標(biāo)易于和公司目標(biāo)相統(tǒng)一。 通過以上分析，我認(rèn)為建立健全企業(yè)績效考核制度是解決人力問題的根本所在。而從具體操作角度考慮，我們可以把中小型企業(yè)的績效管理確立在三大方面 靈活性、制度性、適用性。 一 靈活性 由于員工崗位不同，所以考核方法也就存在巨大的區(qū)別。如，銷售人 員的考核更多體現(xiàn)在業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成狀況 ;行政人員的考核更多體現(xiàn)在職責(zé)履行方面 ;財(cái)務(wù)人員的考核主要體現(xiàn)在對資金鏈的把控與帳務(wù)處理方面等等。所以，這也就需要我們的管理者能靈活理性的看待績效管理，將一些考核指標(biāo)趨于人性化。 二 制度性 做好績效管理就需要在獎懲方面有嚴(yán)格的制度，這主要體現(xiàn)在員工的升降職、福利、待遇等方面。在具體操作方面就需要制定升降職的標(biāo)準(zhǔn)、福利的等級及待遇改善指標(biāo)等等。 三 適用性 3 / 4 對于一個(gè)信息系統(tǒng)不完善的中小型企業(yè)來說，績效考核過程中 涉及到的數(shù)據(jù)收集工作也是比較占用時(shí)間和精力的，行政部門的數(shù)據(jù)收集則更是如此。如果業(yè)績考評方法選擇不當(dāng)不僅會使考核成本大幅度上升，更會導(dǎo)致適得其反的效果。因此中小企業(yè)的業(yè)績考核方法應(yīng)該以適用性為主。 在這里筆者著重談一下行政部門的考核方法。行政部門一般包括財(cái)務(wù)部、督察部、企劃部、售后服務(wù)部、人力資源部等等，這些部門的特點(diǎn)的業(yè)績反映在許多方面，比較難以量化，如果使用像業(yè)務(wù)部門那樣的的考核指標(biāo)的話，會在收集技術(shù)數(shù)據(jù)方面有很大的阻力。比如，企劃部的主要任務(wù)是產(chǎn)品宣傳、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃、日常文案的編寫、企 業(yè)內(nèi)部診斷等等。所以，企劃部的業(yè)績表現(xiàn)就顯得非常零散，而且很多指標(biāo)是不能在短期內(nèi)得以驗(yàn)證的，比如企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施。 所以，完全精細(xì)化、數(shù)據(jù)化的考核在中小型企業(yè)是用不上的。最好的方法是通過內(nèi)部員工滿意度調(diào)查的形式來考核行政部門的業(yè)績，通過問卷了解公司員工對行政部門每個(gè)崗位工作內(nèi)容的滿意程度。下面筆者介紹一下設(shè)計(jì)內(nèi)部評測問卷的方法：由于公司每個(gè)部門都不是孤立的，所以每一道題應(yīng)該針對相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查。比如下面的兩道題： 忽大意 4 / 4 根據(jù)內(nèi)部評測問卷中每個(gè)崗位對應(yīng)的題目及得分，同時(shí)再對這些題目設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，就可以得出每個(gè)崗位在內(nèi)部相關(guān)部門的滿意度，最終加權(quán)計(jì)算得出該崗位員工的業(yè)績評測結(jié)果。 隨著中小型企業(yè)銷售額的增加及規(guī)模的不斷擴(kuò)大，績效考核的作用會變的更加明顯，對績效考核的要求及系統(tǒng)要素也會越來越高，考核過程的主觀性也應(yīng)該越來越少，以便使企業(yè)早日步