1 / 5 年輕員工如何管理 90 后年輕員工接收信息快捷寬泛，家庭條件大多較好，自我意識較強，存在對于工作壓力不理解，對團隊氛圍不融合等問題，如何快速提升其個人績效并保障團隊績效的穩(wěn)定與持續(xù)，已成為企業(yè)管理的一個課題。 當頭棒喝，規(guī)矩為先 “ 教子嬰孩子，教婦新來。 ” 新入職的年輕員工，身為職場新人，還沒有職場人的自覺和認知，對于學校和公司的區(qū)別還不清楚，必須通過儀式感較強的入職培訓，制度宣講等形式，讓其意識到公司是與學校、家庭截然不同的環(huán)境。入職第一周是新員工建立職業(yè)化素養(yǎng)和專業(yè)認識的第 一步也是最重要的一步，不能泛泛的走個過場。 除了日常例行的入職手續(xù)外，尤其要注意入司培訓與入職培訓兩大培訓模塊，人力資源部與新員工所屬部門必須緊密配合，保障員工對公司規(guī)章制度與企業(yè)文化的尊重與執(zhí)行效率。 其中需重點強調的是：由于 90 后員工有著強烈的自我意識和自我尊重需求，其第一任直屬領導的領導水平直接決定其在公司的穩(wěn)定性。 所以，對于年輕員工必須通過針對性的幫扶計劃，通過體系性與立體化的入職培訓與輔導流程，幫助建立起對公司各項規(guī)章制度的尊重感，在具體實踐過程中可輔之以組織2 / 5 辯論賽 ，戶外拓展、演講比賽，征文等形式，這些形式都是年輕員工在學校中所常見的，容易接受，并潛移默化其思想觀念，傳遞企業(yè)文化。 面談交流，激發(fā)能量 對于絕大多數年輕員工來說，工作特別是第一份工作的核心意義絕不會僅僅停留在薪酬層面，當入職月余，職業(yè)新鮮期過去之后，如何保持員工的工作熱情，激發(fā)年輕員工的工作能量，往往成為管理者頭疼之事。一般來說，通過直屬領導的溝通，部門聚會，績效面談，人力資源部門組織新員工座談會等形式與員工進行深入溝通與交流，能夠有效減少員工的崗位疲勞度，通過對職業(yè)前景和職業(yè)規(guī)劃路 線圖的不斷重復，保持員工的激 夠有效激發(fā)年輕員工的工作能量。 績效面談需方法與方式并重，切忌損傷年輕員工自尊心，引發(fā)職業(yè)沖突。 績效面談要注意以下六個法則： 效評估表中評估因素順序或績效標準順序，肯定成績和優(yōu)點，指出缺點和不足； 人 ” 的好壞，而是評估工作表現和業(yè)績的好壞； 括定性和定量），千萬不可模棱兩可或含糊不清； 3 / 5 處進行溝通，然后再對異議之處加以討論； 如果先從有異議處開始，容易引起爭執(zhí)或深度討論，其結果往往是隨后沒有機會或忘記對無異議之處的討論； 無異議之處容易達成共識，容易討論，這樣可以增進績效面談的良好氣氛。 意聆聽和引導； 注績效的改進。 要提高績效面談的效果，管理者與新員工之間不僅要經常、及時進行溝通，而且要遵循基本的 則： S（ ：面談交流要直接而具體； M（ 面談是一種雙向的溝通，得應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點； A（ 績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，而不應討論員工個人的性格； R（ 反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，應立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因； T（ 沒有信任，就沒有交流，溝通要想順利進行，達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。 在績效反饋面 談時，管理者會遇到不同情況的員工，4 / 5 所以應根據 則，針對不同員工的不同特點與他們進行交流和溝通。 工作排序，計劃緊逼 90 后員工自我管理意識普遍較差，對于工作計劃排序往往有失偏頗，管理者必須教導其標準的工作計劃方法，推薦使用 “ 四象限 ” 法，把工作按照重要和緊急兩個不同的維度進行劃分，分為四個 “ 象限 ” 。 即緊急又重要：上級指令性任務、客戶投訴、即將到期的任務、財務危機等； 重要但不緊急：學習提升，改善工作方法等； 緊急但不重要：臨時工作安排、電話接聽、部 門臨時會議等； 既不緊急也不重要：上網、閑談、郵件、寫博客等。 緊急又重要的事馬上做，盡量在最短最快的時間內完成這些事情。其次是做重要而不緊急的事，這一類的事情影響深遠，是基礎建設，它的效益是中長期的，一個好的員工重點是把主要的精力和時間集中地放在處理重要但不緊急的工作上。緊急但不重要的事，要學會說 “ 不 ” 。一個人的時間和精力是有限的，如果確實需要自己來完成，那么就使用最短的時間完成這些工作。對于不重要也不緊急的事，晝不去做。如果確實需要做，那么要嚴格限定時間，千百萬不要被無聊的人和無關重 要的事纏住。 5 / 5 按照四象限法則，訓導年輕員工能夠自覺、自發(fā)、自信的擬定其日工作計劃，并按時按量的完成，最終實現個人績效與團隊績效的順利達成。 輪崗培訓，人崗匹配 職業(yè)發(fā)展迷茫的新人績效不穩(wěn)定的常見原因，由于對工作的不了解和急于求成，新人往往在入司后一至兩月后即厭倦了本職工作，提出離職或其他想法，這時可適當擬定新人輪崗培訓計劃，通過崗位互換，在個人特長偏好與企業(yè)需求之間找到平衡點，架構職業(yè)樞紐區(qū)，搭建職業(yè)緩沖平臺，保障年輕員工的工作興趣與企業(yè)需求的完美匹配。 在輪崗制度的 刺激下，新員工的崗