人力資源管理論文-豐田公司全面招聘體系對員工招聘的啟示【摘要】豐田公司的全面招聘體系使豐田公司能夠招聘到公司需要的最優(yōu)秀的有責任感的員工，豐田公司全面招聘體系的成功正是基于企業(yè)文化而設(shè)計的結(jié)果。文章從豐田公司的全面招聘體系著手闡述了開展員工招聘應(yīng)基于企業(yè)文化的觀點及相應(yīng)的對策?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)文化；員工招聘；核心價值觀一、豐田公司的全面招聘體系豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6個階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)56天。第1階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu)，進行初步的甄選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況和企業(yè)文化有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第2階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度的心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好和價值觀。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料方可轉(zhuǎn)人豐田公司。第3階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實際問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項目小組，負擔起計劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣愛好和價值取向，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力，以及是否與豐田公司的企業(yè)文化相匹配。通過前面四個階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。最后在第6階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關(guān)注和培訓。豐田的全面招聘體系使我們理解了如何基于企業(yè)文化把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出，首先，豐田公司不僅僅是招聘員工的技能，還要考察員工的價值觀念，考察員工是否具備優(yōu)秀的素質(zhì)、持續(xù)改善精神、誠實可信、團隊精神等素質(zhì)；其次，公司強調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工，基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成；再次，員工的自我選擇也是重要的招聘過程。豐田公司不論在招聘的初期，還是在長達6個月的試用期中，給予員工雙向選擇的機會，同時淘汰不能勝任的員工。整個全面招聘體系需要應(yīng)聘員工做出同樣的犧牲，員工需要花費大量的時間和竭盡全力才能得以人選。二、企業(yè)文化與員工招聘員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要吸收具有勞動能力個體的全過程，企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，它既是有效地進行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。任何企業(yè)的員工都不可能保持一成不變，隨著企業(yè)環(huán)境和企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)對員工素質(zhì)的要求也在不斷地變化?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭日趨殘酷和激烈，企業(yè)要想增強自己的競爭優(yōu)勢，在商戰(zhàn)中立于不敗之地，就必須不斷地對企業(yè)員工進行調(diào)整和更換，而成功的招聘能夠迅速、合法而有效地找到合適的求職者，滿足企業(yè)用人的需求。因此，成功的招聘是企業(yè)得以不斷發(fā)展壯大的前提條件。企業(yè)文化是一種在從事經(jīng)濟活動的組織中形成的組織文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認可。廣義的企業(yè)文化包括企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化等，其中價值觀是企業(yè)文化的核心，企業(yè)文化在組織中具有多種功能，體現(xiàn)了組織成員對組織的一種認同感，有助于增強組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性和凝聚性，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為等。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，它無時不有、無所不在地影響著企業(yè)的方方面面，作為企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵性環(huán)節(jié)的員工招聘，也在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘和企業(yè)文化取得了一致，則會讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)寸步難行。豐田公司正是基于小組工作制、持續(xù)改善、彈性工作制度和追求品質(zhì)的企業(yè)文化設(shè)計了全面招聘體系。三、基于企業(yè)文化的員工招聘企業(yè)在企業(yè)文化視野下開展員工招聘可提高招聘的質(zhì)量，確保招聘到真正與企業(yè)價值觀匹配、促進企業(yè)發(fā)展的員工。企業(yè)在具體的招聘工作中應(yīng)注意以下方面：1基于企業(yè)文化設(shè)計具有針對性的招聘體系。企業(yè)文化的導向、約束、凝聚、輻射作用要求企業(yè)在設(shè)計招聘體系時要立足企業(yè)的實際，科學的有針對性地設(shè)計招聘的程序，選擇恰當?shù)臏y量工具，確定鑒別性強的面試試題，使企業(yè)的招聘體系成為企業(yè)文化的一部分。豐田公司的全面招聘體系正是基于企業(yè)文化的需要，才使其別具特色而成為企業(yè)文化的一部分，為公司招聘到合適的人才，為公司的發(fā)展提供了人才源泉?？v觀微軟、IBM等國際大公司，他們都有自己獨具特色的招聘體系，而其招聘體系無不顯示其鮮明的企業(yè)文化。2向應(yīng)聘者提供有關(guān)企業(yè)真實、準確、完整的信息。即使是企業(yè)的一些負面情況，也應(yīng)當如實給出。應(yīng)聘者在了解企業(yè)真實情況后，會對是否繼續(xù)應(yīng)聘做出選擇，不滿意者會自動退出，這樣才有可能招聘到與企業(yè)價值觀匹配的員工。另外，企業(yè)在獲得應(yīng)聘者的學業(yè)成績、相關(guān)培訓、相關(guān)經(jīng)驗等信息的同時，通過面試試題的設(shè)計充分了解應(yīng)聘者的職業(yè)價值觀，篩選出那些既能勝任工作，又與企業(yè)價值觀相匹配的應(yīng)聘者，從而實現(xiàn)員工價值觀與企業(yè)文化的良好匹配。3對面試考官進行適當?shù)呐嘤?。通過對面試考官的培訓，首先可以增強其表達企業(yè)核心價值觀的能力，使得應(yīng)聘者能更加準確、清晰地了解企業(yè)的價值觀。另外，通過培訓可以提高面試考官對應(yīng)聘者和企業(yè)匹配感知的準確性。Gable&Judge（1996）的一項研究發(fā)現(xiàn)，面試考官在面試過程中對人與組織在價值觀匹配上的主觀評價對組織雇傭決策的標準回歸系數(shù)達到了0.41，這說明面試考官的匹配知覺對組織雇傭決策有著很大的影響。另外，經(jīng)過培訓的面試考官可以學會使用一些心理測驗和評價工具，以幫助招聘人員更精準地招聘到與企業(yè)價值觀相匹配的員工。值得一提的是，Schneider（1995）等認為人與組織的高度匹配會降低人員的流動，使得企業(yè)員工更加同質(zhì)，但當企業(yè)員工，特別是當高層管理人員過于同質(zhì)時會降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，這樣可能會導致組織效能下降。因此，招聘高層管理人員時，應(yīng)當選擇那些與企業(yè)價值觀匹配水平低一些的應(yīng)聘者，以避免過于同質(zhì)而帶來的組織創(chuàng)造力的喪失，特別是領(lǐng)導班子成員，應(yīng)盡量異質(zhì)。而在招聘中基層員工時，則應(yīng)盡量同質(zhì)，選擇那些與企業(yè)價值觀匹配水平高的應(yīng)聘者，以維系組織整體的一致性。4基于企業(yè)文化選擇合適的招聘方式和途徑。企業(yè)在招聘時究竟采用哪種招聘方式和途徑，要視企業(yè)文化和具體情況而定，僅就企業(yè)招聘的來源看，大多數(shù)企業(yè)實行內(nèi)部招聘和外部招聘并舉。因為現(xiàn)代的企業(yè)運作日趨復雜，不可能有哪個企業(yè)可以完全依靠內(nèi)部招聘或者外部招聘一種單一的招聘方式完成它對人才的補充，只是對這兩種招聘方式存在著誰為主，誰為次的問題，這就需要根據(jù)企業(yè)文化來做出抉擇，只有選擇與企業(yè)文化相適宜的招聘方式，才能在更好的發(fā)揮出內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)勢的同時，規(guī)避其劣勢。否則，老員工難以接受，積極性嚴重受挫，新員工受到敵視，難以開展工作，最后導致整個企業(yè)的競爭力、凝聚力、發(fā)展前景都受到嚴重影響。同時，選擇招聘方式還要隨著企業(yè)文化的發(fā)展而適時調(diào)整，保證其始終與企業(yè)文化保持一致。一般而言，強調(diào)創(chuàng)新和學習的企業(yè)文化要求以外部招聘為主，這樣的企業(yè)一般外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，選擇外部招聘可以經(jīng)常為企業(yè)帶來新的觀念和思維方式，增強企業(yè)的活力。發(fā)展迅速的高新技術(shù)企業(yè)大多屬這類企業(yè)，如1T企業(yè)。而強調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)文化要求以內(nèi)部招聘為主，因為這樣的企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定，企業(yè)需要的是平穩(wěn)的發(fā)展，選擇內(nèi)部招聘可使企業(yè)內(nèi)部安定，并且它的激勵作用更能讓員工對企業(yè)不起異心，從一而終。這對于傳統(tǒng)型的企業(yè)，如工業(yè)企業(yè)更為有效。5擴大企業(yè)文化內(nèi)涵的包容性。隨著資本、人才的國際化，企業(yè)文化的國際化同樣被提上了研究日程?，F(xiàn)實中一些應(yīng)聘者職業(yè)價值觀與企業(yè)不太符合的原因，有時是由于企業(yè)文化本身局限性所導致的。當前一些企業(yè)的文化建設(shè)，不是脫離自身的實際、生搬硬套國外成功企業(yè)的經(jīng)驗，就是企業(yè)文化的內(nèi)涵過于狹窄，難以承載應(yīng)聘群體職業(yè)價值觀的差異性日益擴大的事實。聯(lián)想在企業(yè)文化的確定過程中，注意到了這一趨勢，從對發(fā)展歷史和發(fā)展戰(zhàn)略的分析入手，對原有的企業(yè)文化進行了修改，最終確定了包容性更加廣泛的企業(yè)文化的核心價值觀：服務(wù)客戶、精準求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。因此，當前，我國很多企業(yè)，特別是大中型企業(yè)，迫切需要在其發(fā)展過程中，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和發(fā)展的需要出發(fā)，及時調(diào)整企業(yè)文化，擴大其包容性，深入挖掘人性中共有的成分，找到職業(yè)價值觀多元化的源泉，井對此有效提煉和引導，擴大企業(yè)文化的承載力?；诓粩噙M步的優(yōu)秀的企業(yè)文化