人力資源管理論文-義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施過程中的問題思考【摘要】我國義務(wù)教育學(xué)校已經(jīng)全面實施績效工資制度,這對我國教育事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了空前的影響。然而,目前義務(wù)教育學(xué)校實施的績效工資制度并非國務(wù)院公布的真正意義上的績效工資。本文指出產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因所在,并提出了相應(yīng)對策。【關(guān)鍵詞】績效工資績效考核義務(wù)教育1義務(wù)教育學(xué)?？冃c企業(yè)績效比較“績效”是工作結(jié)果與影響工作結(jié)果的行為、技能和素質(zhì)等的結(jié)合體,它既包括靜態(tài)的結(jié)果,也包括動態(tài)的過程。結(jié)果是工作的最終目標(biāo),過程則影響和控制目標(biāo)的實現(xiàn)。根據(jù)績效確定工資的制度,相對于根據(jù)職位、工齡,更為直接反映工作價值和貢獻(xiàn)。公共部門績效工資起源于西方市場經(jīng)濟(jì)國家。從二十世紀(jì)七八十年代起,美國企業(yè)界開始實行工資改革,根據(jù)能力表現(xiàn)確定雇員的收入差距,對績效卓越的部門實行獎勵。企業(yè)績效工資改革對美國教育界產(chǎn)生了很大影響。1983年,時任美國總統(tǒng)的里根向教育界呼吁“基于績效和能力確定教師報酬”。同年,美國教育部國家卓越教育委員會在一份題為危機中的國家的報告中提出:“教育專業(yè)薪酬的增加,應(yīng)該具有專業(yè)競爭性、市場敏銳性和基于績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同事評價在內(nèi)的有效的評估體系連接起來,使得優(yōu)秀教師受到獎勵,一般教師受到鼓舞,而表現(xiàn)不良的要么改進(jìn)績效,要么就解聘。”義務(wù)教育學(xué)校與企業(yè)之間存在以下幾點差別:一是產(chǎn)品的形式不同,學(xué)校為國民經(jīng)濟(jì)和社會生活提供具體業(yè)務(wù)性服務(wù),而企業(yè)提供的是私人化產(chǎn)品。二是產(chǎn)品價值的表現(xiàn)形式不同,學(xué)校提供的是無形服務(wù),其價值不能用貨幣表現(xiàn),而企業(yè)產(chǎn)品的價值可以用利潤、銷售收入等直觀表現(xiàn)出來。三是經(jīng)濟(jì)核算方式不同,學(xué)校不實行經(jīng)濟(jì)核算,所需經(jīng)費由國庫開支,收入也歸國庫。四是行為的價值取向不同,學(xué)校為國家改善生產(chǎn)條件,促進(jìn)社會福利,滿足人民的教育需求,不以贏利為生存、發(fā)展條件,不直接為國家創(chuàng)造利潤和積累資金,而企業(yè)是以利潤最大化為價值取向。由于以上差別的存在,學(xué)校的績效具有以下幾點特征:一是績效內(nèi)容不同。企業(yè)看重的是工作實績,而學(xué)校由于承擔(dān)著更多的社會責(zé)任,所以需要更全面的考核。國務(wù)院關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見指出,教師績效考核的內(nèi)容主要是:教師履行義務(wù)教育法、教師法等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績,包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。二是實施績效的戰(zhàn)略目標(biāo)不同。追求和促進(jìn)公共利益,促進(jìn)教師和學(xué)生的全面發(fā)展是學(xué)校的存在前提和發(fā)展目標(biāo),學(xué)校在實施績效的過程中要順應(yīng)公平性要求,而企業(yè)實施績效是以獲取更多的市場競爭優(yōu)勢為目的,是為企業(yè)私益服務(wù)的。三是績效難以嚴(yán)格量化。教學(xué)活動是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程,學(xué)校產(chǎn)出大多是間接促進(jìn)公共利益的,難以直接、準(zhǔn)確地度量,如何針對主觀性較強的指標(biāo)加以量化考核,在實際操作過程中存在著一定難度?！澳撤N程度而言,公共部門的績效評估是一種尋找技術(shù)的過程”。12進(jìn)行科學(xué)的績效考核是績效工資制度成功實施的重要保證“公共人力資源管理的價值觀基礎(chǔ)是強調(diào)人的重要性并關(guān)注人的開發(fā)?！?教師是學(xué)校的寶貴資源,要想教育事業(yè)蒸蒸日上,必須充分挖掘教師的潛能。因此,注重教師的全面發(fā)展是實施績效工資制度的價值取向之一。價值取向不能脫離考核體系而存在,考核體系是價值取向的外化和具體表現(xiàn)形式。2.1科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo),考核內(nèi)容要能體現(xiàn)專業(yè)特征績效考核內(nèi)容的選擇,績效指標(biāo)的設(shè)計是一項重要的改革工作?？茖W(xué)的崗位分析是正確選擇考核內(nèi)容、確定考核指標(biāo)的前提。首先,通過崗位分析,了解各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、任職資格條件。其次,通過崗位評價對崗位的勞動環(huán)境、工作強度、責(zé)任等因素系統(tǒng)地進(jìn)行測定、歸類和分級,確認(rèn)各個崗位相對價值差異,從而確定績效考核標(biāo)準(zhǔn),為績效考核指標(biāo)的建立提供直接依據(jù)。不同崗位具有不同的專業(yè)特征,績效考核內(nèi)容要能展現(xiàn)出不同崗位教職工的工作特點,不能把所有教師都同一而論,應(yīng)把教師的專業(yè)發(fā)展和全面成長作為重要導(dǎo)向。同時,教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的,不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。因此,考核指標(biāo)的權(quán)重要能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異,科學(xué)確定各項考核指標(biāo)所占比例,指引教師在不同工作內(nèi)容上合理分配力量。2.2豐富考核形式,探索更多提高教師素質(zhì)的路徑由于缺乏科學(xué)的績效評估機制,績效考核只限于年度考核與平時考核等幾種主要形式,形成填表打分,存檔,考核結(jié)束,再填表打分,存檔,考核結(jié)束的的怪現(xiàn)象,很少關(guān)注教師的長處和不足是什么,能否通過績效考核對不足加以改進(jìn)。同時,由于沒有建立科學(xué)的制衡機制,考核中往往有主觀評價、情面因素,輪流思想等因素,造成考核結(jié)果平均化,績效考核流于形式。義務(wù)教育學(xué)校要最大限度發(fā)揮績效工資的實效性,避免單一考核形式所帶來的片面性弊端,在績效工資的實施中就呼喚更加豐富,更加科學(xué)的考核形式,形成多樣化激勵與認(rèn)可方式,并逐步找到更多提高教師素質(zhì)的方法與載體,用穩(wěn)妥的方式把教師工作質(zhì)量和數(shù)量體現(xiàn)出來。同時,對過去的經(jīng)驗做法不但不能一概否定,反而應(yīng)該有選擇地繼承,并根據(jù)本地實際積極穩(wěn)妥地推進(jìn)改革,邊試點,邊探索,邊總結(jié)。2.3績效考核指標(biāo)的制定既要全面科學(xué),又要留有余地教育是創(chuàng)造性、實踐性的職業(yè),很多教師是憑著良心投入教育事業(yè)。教師的工作是事無巨細(xì)的,績效考核指標(biāo)很難囊括教師的所有工作。一方面績效考核的內(nèi)容應(yīng)盡量做到細(xì)致、具體、全面,使教師的業(yè)績有相應(yīng)體現(xiàn),另一方面,在堅持對師德嚴(yán)格考核的前提下,在將實際作業(yè)與考核標(biāo)準(zhǔn)對接量化過程中,不能過分計算和較真,糾纏于細(xì)枝末節(jié),這是對教師的不尊重,是對教育工作的異化。所以,考核指標(biāo)不能過細(xì),必須留有余地,以保證教師有發(fā)揮創(chuàng)造力的機會。2.4結(jié)合義務(wù)教育學(xué)校公益性特點,形成多元化考核體系業(yè)績指標(biāo)是企業(yè)前進(jìn)的燈塔,而學(xué)校是為全社會提供具體業(yè)務(wù)服務(wù)的組織,它在履行服務(wù)承諾時,服務(wù)對象的反響如何,影響著學(xué)校工作的改進(jìn)。有了服務(wù)承諾就有了明確的考核主體,這些主體不僅包括主管部門,更應(yīng)該包含學(xué)生、家長以及社區(qū)。義務(wù)教育學(xué)校要以社會效益作為核定教師績效工資的基本依據(jù),傾聽學(xué)生、家長和社區(qū)的心聲。學(xué)校可以從教師教學(xué)的情感、態(tài)度、方法等方面制訂測評表,教師對教學(xué)的態(tài)度、教學(xué)方法以及對學(xué)生的管理狀況應(yīng)該作為考評的重要依據(jù),詳細(xì)設(shè)定學(xué)生、家長和社區(qū)的評價占多大權(quán)重。這樣既利于學(xué)校多角度了解教師的業(yè)務(wù)水平,又利于教師改進(jìn)教育教學(xué)工作。2.5不同年齡的教師群體應(yīng)區(qū)別對待,分別考核我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度中,崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)和要求,薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態(tài)績效的肯定和認(rèn)可,而績效考核的對象是動態(tài)的績效,是不斷發(fā)展變化的,目的是對未來的行為產(chǎn)生激勵作用。如何對老中青三代教師區(qū)別對待,確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例,既尊重他們以往的工作,又能對未來的行為產(chǎn)生激勵作用,是遵循考核公平性要求,真正發(fā)揮績效作用的重要表現(xiàn)。工資收入分配制度的改革應(yīng)既有利于發(fā)揮保障功能,又有利于發(fā)揮激勵功能；既有利于發(fā)揮公益性功能,又有利于提高事業(yè)單位的工作效率,增強團(tuán)隊合作精神。對年輕教師,既要保障他們的基本生活,又要使其績效工資不受資歷和職稱的影響,側(cè)重評價他們專業(yè)成長的過程,激勵他們不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),在實踐中提高；對中年教師,側(cè)重評價他們的專業(yè)發(fā)展和對年輕教師的傳幫帶工作；對老教師,既要體現(xiàn)對他們以往工作成果的尊重,又要促進(jìn)他們工作積極性的進(jìn)一步發(fā)揮,更好地提攜新人及中年教師。3做好政策宣傳教育工作,發(fā)揮配套改革的協(xié)同作用,促進(jìn)我國教育人事管理體制與運行機制發(fā)展3.1掌握績效內(nèi)涵,了解績效工資制度。掌握績效內(nèi)涵,了解績效工資制度,這是實行績效工資制度的思想基礎(chǔ)。此次績效工資制度完全推翻職稱工資制度,重建薪金體系,必然要求更新教師觀念。目前,很多教師對績效理解不透徹,很少關(guān)注績效本身的內(nèi)