人力資源管理論文-企業(yè)人員選聘活動的效用分析初探摘要作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，人員選聘工作對企業(yè)具有重要的意義。全部的人力資源管理活動，都必須建立在員工選聘的基礎(chǔ)上。本文分析了企業(yè)的人員選聘活動，企業(yè)人員選聘活動與效用分析的關(guān)系，并對國外學(xué)者提出的人員選聘效用分析的模型進(jìn)行了初步探討。關(guān)鍵詞人員選聘活動效用分析模型在人力資源管理領(lǐng)域中，如何評價人力資源活動的效用一直是理論研究者和實(shí)際工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。在人員選聘程序效果評價的長期研究中，用效用分析方法評價人力資源活動的效能占有重要的地位。利用效用分析方法可以對人力資源活動的投入和產(chǎn)出進(jìn)行評估，受到人們的長期重視。一、人員選聘活動概述人員選聘是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入公司、而哪些人將不被允許加入公司的一個過程，其本質(zhì)就是從各種“類型”的求職者中篩選出企業(yè)所需“類型”的人員。它是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它與企業(yè)其他的人力資源管理活動之間存在著密切的聯(lián)系。本文中的人員選聘活動是指，在試用期制度下企業(yè)對員工的招募和甄選兩部分。1.人力資源計(jì)劃與工作分析在人員選聘工作開始之前，企業(yè)需要確定空缺職位的性質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上確定人力資源的需求，包括需求的數(shù)量、技術(shù)組合、等級和時間要求等。2.選合格的應(yīng)聘者在招募到工作申請人之后進(jìn)行初選。初選是一種快速而粗略的挑選過程，可以只根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）進(jìn)行選擇。隨后進(jìn)行比較嚴(yán)格和規(guī)范的選聘環(huán)節(jié)，對職位申請人進(jìn)行比較全面的考察，如測試、個人面試、背景調(diào)查等。3.試用期考核通過考察的職位申請人還要接受試用期考核，期間的工作績效評估將會決定其是否被最終錄用；試用期結(jié)束后合格的人簽約成為企業(yè)的正式員工，企業(yè)的人員選聘活動結(jié)束。企業(yè)對每一位職位申請者都要投入一定的選聘成本，但每一次人員選聘活動不一定都能取得預(yù)期收益。因此，在人員選聘活動結(jié)束之后，企業(yè)招聘工作者有必要對選聘的效果進(jìn)行分析，不斷積累選聘經(jīng)驗(yàn)，不斷改善企業(yè)的人員選聘活動。二、人員選聘活動的效用分析如何使人力資源選聘程序的效用最大化，很明顯是人力資源選聘工作者最感興趣的問題。過去，許多人力資源活動在量化方面存在著很大的困難，由這些活動所產(chǎn)生的收益常常被視為是無形的，或者無法準(zhǔn)確核定。效用模型的出現(xiàn)解決了這一難題。使用效用模型分析人員選聘結(jié)果，在本質(zhì)上有助于提高企業(yè)的決策水平，改善企業(yè)的選聘效果。因?yàn)檫x聘效用模型提供了一種高度一致的結(jié)構(gòu)化框架，從而可以對各種選聘決策的結(jié)果進(jìn)行比較。利用效用模型還可以從總體上確定選聘程序?qū)ζ髽I(yè)所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)影響，因此可以改善決策人的決策能力。傳統(tǒng)的人員選聘效用分析是在人員選聘過程中產(chǎn)生的，用效用概念或統(tǒng)一的貨幣單位來評價人員選聘活動的效果，較少使用選聘效用模型。一次試用選聘到足夠員工的選聘策略（One-cohortProbationarySelection，簡稱OCPS），即企業(yè)只進(jìn)行一次選聘活動，試用期結(jié)束時選擇預(yù)定數(shù)量的應(yīng)聘者成為正式員工；多次試用反復(fù)選聘的選聘策略（ProbationarySelectionwithReplacement，簡稱PSWR），即企業(yè)采取重復(fù)選聘的策略，每一次試用期結(jié)束后合格的應(yīng)聘者留下成為正式員工，再進(jìn)行下一輪選聘填補(bǔ)空缺職位，直到空缺職位填滿為止。國內(nèi)學(xué)者也對企業(yè)人員選聘活動的效用進(jìn)行了分析。但是，這些學(xué)者往往都是進(jìn)行概念上的介紹，并沒有利用人員選聘效用模型進(jìn)行進(jìn)一步的效用分析。三、選聘效用模型初探BCG效用分析模型在以往的研究中，使用較多的是BCG效用分析模型(Boudreau,1991年)，它的形式是：u=NsSDyrxy/SRcNapp其中，x為選拔程序使用的預(yù)測指標(biāo)(如對應(yīng)聘者進(jìn)行基本能力測驗(yàn)分?jǐn)?shù))；y為期望的工作績效；Ns為選拔人數(shù)；Napp為應(yīng)聘人數(shù)；c為應(yīng)聘者的平均費(fèi)用；為應(yīng)聘者錄用的最低測驗(yàn)分?jǐn)?shù)；SR為錄用比率；rxy是x和y的相關(guān)系數(shù)；SDy是績效指標(biāo)y的標(biāo)準(zhǔn)差。該模型可以很好地評估和預(yù)測人員選拔過程產(chǎn)生的效用增量(u)。BCG模型是一個多特征評估模型，它概括了人力資源活動效用分析的基本框架。很多研究已經(jīng)把它推廣到一般的人力資源活動效能評價，例如選聘、錄用、選拔、培訓(xùn)和績效評估等方面。但是，該模型也存在缺陷，即沒有考慮選擇不同的選聘渠道對選聘效用的影響。Corte提出的模型Corte認(rèn)為，企業(yè)的招聘工作者必須做好員工選擇和聘用決策，使選聘特定比率合格應(yīng)聘者（FixedQuotaofSuccessfulSelectees，簡稱FQSS)的選聘決策效用最大化。Corte在1996年發(fā)表的論文中，提出了兩種選聘策略（OCPS與PSWR）下的效用分析模型。如下所示:其中，U表示選聘效用；N表示計(jì)劃招聘的員工數(shù)量；n表示應(yīng)聘者數(shù)量；Ns表示為招到N名員工而雇傭的試用期員工人數(shù):UY（s）表示試用期期間所有員工創(chuàng)造的平均價值；Us表示招聘一名員工所花費(fèi)的平均成本:T表示應(yīng)聘成功的員工在企業(yè)任職的平均時間長度；UY（ss）表示試用期結(jié)束后成功留任的員工所創(chuàng)造的平均價值；Ct表示培訓(xùn)成本；Cp表示預(yù)測成本；Cr表示招聘成本；Cs表示花費(fèi)在被淘汰的應(yīng)聘者身上的成本；k表示選聘輪次。此外，Sp表示選聘比率，可以通過預(yù)先確定的N與Sp計(jì)算Ns，即：NsNSp。公式（1）右邊的第一個式子表示應(yīng)聘者篩選階段得到的效用，第二個式子表示N名新員工在試用期后創(chuàng)造的價值，其他三個式子表示花費(fèi)的成本。在PSWR選聘策略中，第一輪選聘招到N名新員工，在使用期結(jié)束后不合格的員工被淘汰，第二輪招聘的新員工取而代之。這一循環(huán)一直持續(xù)下去，直到招聘到N名合格的員工為止。公式（2）中，U是所有選聘輪次得到的效用的加總，但也可以近似算出選聘到某個程度時的效用，即計(jì)算前k個輪次的選聘效用之和。此后，Corte考慮到選聘渠道對選聘效用的影響，將公式（1）和公式(2)擴(kuò)展為:符號V表示所有招聘渠道的集合；上標(biāo)m表示使用第m種招聘渠道所得到的變量，例如表示在選聘渠道m(xù)下選聘到的合格員工數(shù)量。擴(kuò)展后的模型表示的是使用各種選聘渠道時所得到的效用的加總。因此可以推出，,也即。擴(kuò)展UPSWR：V（k）表示第k個招聘輪次時所用選聘渠道的集合。同理，Corte利用上述模型，對某企業(yè)的實(shí)際選聘數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。他對兩種選聘策略都進(jìn)行了分析，并對兩種情況下的選聘效用進(jìn)行了比較。他的研究表明，企業(yè)實(shí)行PSWR策略的效用大于實(shí)行OCPS策略。但他又提出，企業(yè)應(yīng)選擇哪種選聘策略還要結(jié)合企業(yè)選聘的主要目的。實(shí)行PSWR策略時選聘效用較大，但也存在其它問題，比如試用期淘汰比率不斷上升，求職者不斷減少等等。但是，Corte的模型并不適用于我國的現(xiàn)實(shí)情況。在中國的人力資源管理實(shí)踐中，OCPS與PSWR選聘策略并沒有被嚴(yán)格的區(qū)分開來，往往出現(xiàn)二者并用的現(xiàn)象。研究如何在二者之間進(jìn)行選擇并沒有太多的實(shí)際意義。參考文獻(xiàn):1WilfriedDeCorte.RecruitmentandRetentionDecisionsthatMaximizetheUtilityofaProbationarySelectiontoObtainaFixedQuotaofSuccessfulSelectees.PersonnelPsychology,1996,49(2):399-4282NickFeltovich,ChrisPapageorgiou.AnExperimentalStudyofStatisticalDiscriminationbyEmployers.SouthernEconomicJournal,2004,70(4):83