人力資源管理論文-企業(yè)無(wú)定額員工績(jī)效考核體系【摘要】績(jī)效考核對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要,績(jī)效考核的目的是改善員工績(jī)效。它能為企業(yè)員工培訓(xùn)提供信息；能為員工晉升提供參考,考核結(jié)果也是員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)。企業(yè)定額員工的考核與無(wú)定額員工考核相比要簡(jiǎn)單一些,定額員工的績(jī)效指標(biāo)容易量化,而無(wú)定額員工的績(jī)效指標(biāo)不易量化。本文以無(wú)定額員工的績(jī)效考核為研究對(duì)象,詳細(xì)闡述了無(wú)定額員工績(jī)效考核體系?！娟P(guān)鍵詞】無(wú)定額員工績(jī)效考核體系1關(guān)于企業(yè)無(wú)定額員工概念的界定1.1勞動(dòng)定額的涵義勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下,生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動(dòng)量(一般用勞動(dòng)或工作時(shí)間來(lái)表示)標(biāo)準(zhǔn)或在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額是衡量勞動(dòng)(工作)效率的標(biāo)準(zhǔn),是“工時(shí)定額”和“產(chǎn)量定額”的合稱。1.2無(wú)定額員工的界定企業(yè)無(wú)定額員工是指企業(yè)中沒(méi)有明確的“工時(shí)定額”和“時(shí)間定額”的員工。比如企業(yè)行政部、人力資源部、審計(jì)中心、財(cái)務(wù)部等具有管理服務(wù)職能的部門(mén)員工。2定額員工與無(wú)定額員工的績(jī)效考核特點(diǎn)對(duì)比2.1定額員工績(jī)效考核對(duì)于定額員工的績(jī)效考核相對(duì)簡(jiǎn)單,通過(guò)結(jié)果導(dǎo)向考核員工的投入與產(chǎn)出比即生產(chǎn)效率,并結(jié)合員工的其他考核參數(shù),就能得到相關(guān)的考核數(shù)據(jù)。根據(jù)考核數(shù)據(jù)能對(duì)定額員工進(jìn)行相對(duì)無(wú)定額員工更加客觀、公平的考核。如銷(xiāo)售人員,企業(yè)可以根據(jù)其銷(xiāo)售任務(wù)的完成情況對(duì)其進(jìn)行主要績(jī)效考核:銷(xiāo)售任務(wù)完成率(當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績(jī)/當(dāng)月計(jì)劃銷(xiāo)售任務(wù))100%百分制分值(如40分)=當(dāng)月經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分。計(jì)件或計(jì)時(shí)員工的主要考核指標(biāo)也能夠通過(guò)數(shù)量的方式較為直觀的顯示出來(lái),對(duì)于定額員工的定量考核公正、公平性較好。2.2無(wú)定額員工績(jī)效考核對(duì)無(wú)定額人員的考評(píng)其傳統(tǒng)的辦法是個(gè)人述職和有關(guān)考評(píng)部門(mén)組織有關(guān)人員座談以及主管領(lǐng)導(dǎo)的鑒定,以“定性”評(píng)定為主,存在著主觀隨意性,人為因素較大；考評(píng)手段單一、科學(xué)性差；考評(píng)內(nèi)容單調(diào)、空洞以及考評(píng)面較窄；考核結(jié)果無(wú)法真實(shí)地反映出被考評(píng)人的素質(zhì)、工作能力、績(jī)效,效果較差；較多流于形式等弊端。顯然傳統(tǒng)的考評(píng)體系已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。所以設(shè)計(jì)一套可量化、科學(xué)、有效的管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)系顯得尤為重要。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,通過(guò)對(duì)德、智、能、績(jī)等四個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、合理地細(xì)分,制定出可以定量或盡量相似的定量的考評(píng)項(xiàng)目、內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),給考評(píng)者提供了統(tǒng)一的評(píng)分依據(jù),以減少考評(píng)者的人為因素；通過(guò)權(quán)重系數(shù)來(lái)調(diào)節(jié)考評(píng)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)；并在設(shè)計(jì)時(shí)考慮到其指標(biāo)的可操作性,即易操作、易理解和易評(píng)定,以提高考評(píng)工作的有效性。3無(wú)定額員工績(jī)效考核原則3.1指標(biāo)細(xì)化原則由于無(wú)定額員工的工作很多是例行性事務(wù),因此無(wú)定額員工的考核指標(biāo)很難量化,既然難以量化就不用量化了,在進(jìn)行考核指標(biāo)制定的時(shí)候,將定性指標(biāo)盡量細(xì)化。首先建立一級(jí)考核指標(biāo)體系,在一級(jí)指標(biāo)體系以下建立細(xì)化的二級(jí)指標(biāo)體系,對(duì)二級(jí)考核指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步分解建立三級(jí)指標(biāo)體系。對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)體系中的考核要素賦予不同的考核權(quán)重。定量考核并不是十全十美的,每一種考核方式也不一定適合所有員工?？己酥笜?biāo)能量化盡量量化,不能量化的就細(xì)化。3.2客觀、公平原則人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免滲入主觀性和感情色彩。公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。3.3綜合全面原則綜合是指在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行有重點(diǎn)的全面的考核。具體到無(wú)定額員工,考核應(yīng)涉及“績(jī)”、“能”、“勤”、“德”四個(gè)方面。業(yè)績(jī)方面包括對(duì)無(wú)定額員工重要工作完成情況(公司精神及任務(wù)傳達(dá)、各種文件資料管理、公章及重要證件管理)、文秘職能(重要會(huì)議準(zhǔn)備工作、協(xié)調(diào)工作等)、后勤職能、崗位職能的考核；“能”包括協(xié)調(diào)能力(與其他部門(mén)的溝通)、觀察能力(準(zhǔn)確及時(shí)把握信息的能力)等；“勤”主要包括出勤情況、工作積極性、與上級(jí)和同事的溝通頻率等?！暗隆敝饕殬I(yè)道德、強(qiáng)烈的工作責(zé)任心、不斷學(xué)習(xí)以追求完美的品質(zhì)等。3.4差別激勵(lì)原則績(jī)效考核的目的就是激勵(lì)引導(dǎo)員工行為,選出優(yōu)秀者?？?jī)效考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評(píng)帶有刺激性,起到激勵(lì)員工的作用。4無(wú)定額員工績(jī)效考核4.1無(wú)定額員工績(jī)效考核要素對(duì)于無(wú)定額員工的績(jī)效考核要素,一種非常普遍的說(shuō)法就是“德”、“勤”、“績(jī)”、“能”。一個(gè)人的品德不可能每個(gè)月或者每個(gè)季度都會(huì)發(fā)生變化；能力通過(guò)習(xí)得可以隨著時(shí)間的推移得到加強(qiáng)；勤奮度與考勤每月都會(huì)發(fā)生一定變化；績(jī)效的變化是最大的?！暗隆?、“能”的考核應(yīng)該以對(duì)“績(jī)”、“勤”來(lái)說(shuō)相對(duì)較低的考核權(quán)重在考核指標(biāo)中出現(xiàn)。這并不是說(shuō)“德”、“能”不重要,而是在招聘員工的時(shí)候應(yīng)著重對(duì)“德”、“能”進(jìn)行考核,月、季、半年、年終考核時(shí)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到“績(jī)”、“勤”的考核要素上來(lái)。無(wú)定額員工具體考核要素見(jiàn)表1:4.2根據(jù)考核要素制定各要素的細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)為使考核要素更便于識(shí)別和打分的便利,特將上訴考核要素進(jìn)行進(jìn)一步分解,根據(jù)細(xì)分的要素制定出考核等級(jí)及參考分?jǐn)?shù)。具體細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)如表2:4.3企業(yè)無(wú)定額人員績(jī)效考核4.3.1無(wú)定額人員績(jī)效考核分值計(jì)算由于各部門(mén)的考核存在一定的難度,這種難度可能來(lái)源于業(yè)務(wù)的繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任的輕重、創(chuàng)新程度、員工貢獻(xiàn)的大小等。對(duì)這些要素的認(rèn)知也加大了考核的難度。難度系數(shù)的基準(zhǔn)原則上為1。但企業(yè)的考核組可以通過(guò)對(duì)績(jī)效考核難度進(jìn)行調(diào)查以后,根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行修訂。假設(shè)部門(mén)對(duì)員工的考核分Ti,那么Ti=(E1E1i+E2E2i+E3E3i+E4E4i)Di。假設(shè)員工的原始考核分為Oij,那么員工的原始考核分為:Oij=E1E1i+E2E2i+E3E3i+E4E4i部門(mén)考核可能存在由于主觀上的差別或打分標(biāo)準(zhǔn)的不同形成的誤差,所以在進(jìn)行總考核時(shí)需要考慮部門(mén)差別,充分考慮考核的公平合理。因此需要對(duì)各部門(mén)無(wú)定額員工的原始分進(jìn)行平均加權(quán)處理。得到平均加權(quán)系數(shù),我們?cè)O(shè)此系數(shù)為Bi。Bi=100n/Oij(j=1,2,3n)企業(yè)無(wú)定額員工的最后績(jī)效考核分,假設(shè)為Dij,Dij=BiOijTi100其中Oij為無(wú)定額員工的原始考核分；Ti為各部門(mén)考核分；Bi為各部門(mén)無(wú)定額員工的平均加權(quán)系數(shù)。4.3.2無(wú)定額人員績(jī)效考核分布調(diào)整由于無(wú)定額員工的考核不容易量化,所以在考核的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)打“人情分”,導(dǎo)致考核不準(zhǔn)確；或者打分者知道指標(biāo)不易量化,從而在心理上達(dá)成一致,使考核分呈居中分布,不容易區(qū)分出表現(xiàn)優(yōu)秀者和考核不合格者。為避免出現(xiàn)考核成績(jī)居中分布的情況出現(xiàn),企業(yè)在對(duì)無(wú)定額員工進(jìn)行考核時(shí),可以采用強(qiáng)制分布法,但是在采取強(qiáng)制分布法的時(shí)候應(yīng)注意這項(xiàng)方法的靈活性。在不合格一欄和優(yōu)秀一欄可以靈活設(shè)定比例,因?yàn)槿绻麖?qiáng)制設(shè)定分布比例的話,在整個(gè)部門(mén)都表現(xiàn)好的情況下,非要找一個(gè)不合格的人；或者在部門(mén)整體都表現(xiàn)不好的情況下,非要找一定比例的優(yōu)秀者,這同企業(yè)的考核的目標(biāo)及出發(fā)點(diǎn)是不相符合的。具體比例分布表如表3:5結(jié)論績(jī)效考核的方式很多,KPI、BSC、360度考核,目標(biāo)考核等等,但每一種方式都不是放之四海而皆準(zhǔn)的法則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、考核對(duì)象的不同選取不同的績(jī)效考核方式。無(wú)定額員工因其工作難以量化,因此考核指標(biāo)難以建立。本文將無(wú)定額員工的考核指標(biāo)逐級(jí)細(xì)化,通過(guò)調(diào)節(jié)權(quán)重分清考核主次,并