人力資源管理論文-雙因素理論在政府行政人員管理中的應(yīng)用摘要：文章通過對政府行政人員管理的特性及存在問題的分析，運用雙因素理論構(gòu)建了政府行政人員管理的雙因素分析圖，對影響政府行政人員管理的因素進(jìn)行了分析，在一定程度上推動了政府行政管理的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理；政府行政人員管理；雙因素理論一、雙因素理論美國心理學(xué)家赫茲伯格通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機(jī)構(gòu)對200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，發(fā)現(xiàn)受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他于1959年提出了雙因素理論。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意，而雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩種：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不一定能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。赫茨伯格的理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。但是，在當(dāng)今時代，很多理論及實踐都表明，薪酬以及晉升等因素在不同的條件下，扮演著不同的角色。如對于一個“重視仕途”的職員來說，職位的晉升無疑是激勵因素；而對于一個“安分守己”的職員來說，職位的晉升則是保健因素。二、政府行政人員管理的特性由于時代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球一體化的出現(xiàn)，以及各國之間以國家的經(jīng)濟(jì)力、軍事力和外交力為顯著體現(xiàn)的綜合國力的較量，使得政府在社會各個領(lǐng)域都扮演著至關(guān)重要的角色。而且，隨著政府行政部門構(gòu)成的不斷調(diào)整，政府行政職能的不斷完善，政府行政人員的管理越來越受到人們的關(guān)注。（一）與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系政府行政人員管理是建立在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念和價值基礎(chǔ)之上的。企業(yè)人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計劃，并為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵。此處更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略性和操作性，人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定要反映人力資源的現(xiàn)實。人力資源管理以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系。人力資源管理的目的就企業(yè)而言是提高企業(yè)生產(chǎn)率，就員工而言是提高工作生活質(zhì)量和增加工作滿意度。由人力資源管理的含義可推知政府行政人員管理是根據(jù)政府的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的行政人員管理戰(zhàn)略計劃，并為實現(xiàn)政府的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行行政人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵。人力資源的概念來源于對于企業(yè)管理的研究中，政府行政管理相對于企業(yè)來說具有其特殊性，因此，不可能完全照搬照抄企業(yè)人力資源管理的全部內(nèi)容。二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于都是將人力當(dāng)作一種財富的價值觀。二者都強(qiáng)調(diào)用策略的方法來系統(tǒng)的發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力；強(qiáng)調(diào)以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系，從而最終達(dá)到人盡其才、物盡其用、人事相宜的目的。二者的區(qū)別在于人力資源管理的目標(biāo)不同。企業(yè)人力資源管理是以最終達(dá)到企業(yè)生存、營利、員工工作生活質(zhì)量的提高為目標(biāo)；而政府行政人員管理的目標(biāo)則應(yīng)緊緊圍繞著政府的社會服務(wù)與社會管理方面，它的定位應(yīng)是獲取與開發(fā)政府行政管理工作需要的各類、各層次人才，建立政府與行政人員之間的良好的合作關(guān)系，從人力資源上滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對政府提出的要求，滿足政府管理和發(fā)展的目標(biāo)，同時也滿足行政人員個人成長和發(fā)展的需要。（二）存在的問題1、觀念陳舊。觀念是一切制度的基礎(chǔ)，目前大多數(shù)政府機(jī)關(guān)尚未形成“人是組織的資源，而且是第一資源”的觀念。傳統(tǒng)的人事管理觀念習(xí)慣于把人看作是成本，而不是把人視作能動的、需要激勵和發(fā)展的資源。管理者易于把人抽象為社會關(guān)系和人際態(tài)度，而忽視其所擁有的知識、技術(shù)、能力和興趣。人力資源因得不到應(yīng)有的關(guān)注、重視、開發(fā)和利用，而大量閑置、萎縮。2、缺少政府組織文化的培育。一個組織的良性運轉(zhuǎn)，依賴其成員的共同努力；組織成員的價值取向、職業(yè)能力、敬業(yè)精神、團(tuán)隊意識，直接影響組織的發(fā)展?fàn)顩r；強(qiáng)勁的主導(dǎo)文化，勢必會增強(qiáng)組織的整體合力和協(xié)同效應(yīng)。對于企業(yè)來說，構(gòu)建積極的文化氛圍已是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)的重視。但對于政府來說，在這一方面仍比較缺失，政府組織多靠職權(quán)來維系上下級、同級關(guān)系，這勢必會降低政府組織效能。3、人員選拔機(jī)制比較落后。在政府行政人員管理中，盡管競聘上崗已有所提倡，但從總體來講，政府行政人員選拔機(jī)制仍然比較落后。論資排輩、任人唯親、裙帶關(guān)系等人事觀念在人員選拔中相對占主導(dǎo)地位，這種現(xiàn)狀阻止了人才的成長和成熟，使人才錯失發(fā)揮才能的黃金時期。很顯然，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，在人才作為一種資源的理論背景下，以上觀念直接違背了市場規(guī)律，違背了資源利用最起碼的準(zhǔn)則。隨著我國加入世貿(mào)組織，人才市場的國際化競爭將日益加劇，政府行政人才短缺與人才流失的問題將日益凸現(xiàn)。4、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)亟待提高。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)決定組織的決策質(zhì)量和綜合效益，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的高低直接影響著行政人員團(tuán)隊的素質(zhì)及發(fā)展。但是在我國，雖然目前國家公務(wù)員職務(wù)的任用實行委任制和聘任制，德才兼?zhèn)浜腿稳宋ㄙt是我國的用人原則。但是由于尚未真正建立人才評價、甄選、交流的平臺，難以做到適人適位，人職匹配。領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)、使用和管理缺少相應(yīng)的規(guī)范和制約，領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)亟待加強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)亟待提高。5、相關(guān)行政管理制度還不完善。在政府行政人員管理中，很多政策還不夠完善，還需要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷修訂、完善。如行政人員薪酬制度、晉升制度、績效管理中還存在很多顯而易見的問題。三、運用雙因素理論，分析影響政府行政人員管理的因素（一）雙因素分析圖由上述分析，我們可根據(jù)政府行政人員管理特征、管理中存在的問題，以及雙因素理論相關(guān)知識來確定影響政府行政人員管理的因素，簡要因素如圖1所示：1、保健因素分析。保健因素在一定程度上決定了政府行政人員的是否存在“沒有不滿意”，也是激勵因素起作用的基礎(chǔ)，只有消除不滿意，才有可能通過其他手段來實現(xiàn)滿意。因此，在政府行政人員管理中，保健因素主要有如下幾點：（1）行政政策。行政政策是政府行政職員工作順利進(jìn)行的有效保障，完善的行政政策不一定會使職員滿意，但不完善的行政政策一定會使職員不滿意?？茖W(xué)的行政政策可以推動、促進(jìn)職員工作的有效完成，反之則會在影響工作進(jìn)度的同時，造成職員的不滿意情緒，不利于組織的發(fā)展。（2）工作環(huán)境。工作環(huán)境是指職員在工作過程中所處于的環(huán)境狀態(tài)，可以包括在工作場所的房間大小、室內(nèi)陳設(shè)、噪音、照明、窗戶設(shè)計、工作環(huán)境的私密性以及辦公環(huán)境電子化等。工作環(huán)境與職員的工作滿意度是相關(guān)的，工作環(huán)境的惡劣一定會使職員不滿意，而且，某些工作條件的改善會在一定程度上可以提高工作效率。如相關(guān)實踐表明：適度的照明以及色調(diào)積極的墻紙，可在一定程度上提高職員的工作效率，并調(diào)節(jié)其煩躁的情緒。（3）行政福利。由于歷史的原因，自從建國之初，對于政府行政職員來說，發(fā)放福利都是天經(jīng)地義的事。但是，由于時代的發(fā)展、環(huán)境的改變，許多政府部門的福利的發(fā)放的統(tǒng)一性卻使很多職員不滿意。因此，政府部門應(yīng)從福利角度下手，實行多樣化福利制度，使福利在起到保健作用的同時，也盡可能的顯示其激勵性。2、激勵因素分析。在了解、分析、滿足職員需求，提升職員滿意度，進(jìn)而形成職員忠誠度的進(jìn)程中，激勵因素是必不可少的環(huán)節(jié)。激勵是錦上添花，畫龍點睛。在關(guān)注保健因素的基礎(chǔ)上，影響政府行政人員管理的激勵因素主要有以下幾點：（1）以人為本。人是具有能動性的，是組織發(fā)展的第一驅(qū)動資源，在這個個性化日益凸顯的時代，以人為本無論在企業(yè)管理還是在政府行政管理中都變得非常重要。只有以人為本，讓職員明白自己在所處的崗位中的重要性、盡量滿足職員在工作生活中的需求、解除職員的后顧之憂，職員才會賦予工作以積極的熱情，才會全心全意為人民服務(wù)，這對建設(shè)和諧社會、對構(gòu)建“服務(wù)型政府”來說都是至關(guān)重要的。（2）薪酬水平。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，在員工心目中，薪酬絕不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業(yè)績，甚至個人的能力、品行、發(fā)展前景等。金錢作為薪酬的主要物化形式，在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要的作用。為了增加薪酬的激勵作用，政府組織可采用高彈性薪酬方式（即在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，加大內(nèi)部分配浮動比例，體現(xiàn)“按勞分配”的原則，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，實現(xiàn)薪酬的激勵效果）或?qū)拵匠杲Y(jié)構(gòu)（寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍）來增加薪酬的激勵作用，調(diào)動職員積極性。（3）晉升渠道。職員晉升的渠道有多種，如專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、混合型等渠道，當(dāng)然各類型下面還可分出許多子渠道。在政府行政人員管理過程中，要讓職員明白各種渠道的成長路徑，不僅可以給職員提供合理的成長渠道，而且還可以大大激發(fā)職員鉆研業(yè)務(wù)的熱情，從而使企業(yè)的技術(shù)水平得到快速提高。（4）工作內(nèi)容。對于多數(shù)職員來說，特別是知識性職員及高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上影響著志愿的工作熱情。（二）幾點說明1、從個體角度來講，保健因素和激勵因素并不是一成不變的，而是根據(jù)環(huán)境的不同可能再增加或減少因素總量的同時，保健因素與激勵因素二者之間可相互轉(zhuǎn)化。如對于參加工作不久的職員來說，一般的情況下薪酬都是激勵因素；但隨著職位的升高，薪酬就逐漸的成為保健因素了。2、從整體的角度來講，對于處于不同管理階層的職員來說，激勵因素和保健因素的組成會有所不同。如對于高層次的知識型職員來說，一般的情況下，體現(xiàn)自我價值實現(xiàn)的工作內(nèi)容是激勵因素，而晉升、薪酬一般來說只是保健因素。因此，同一時段，政府部門中不同階層職員的雙因素理論模型是不同的。總之，隨著時代的發(fā)展，政府在經(jīng)濟(jì)環(huán)境中扮演的角色日益重要