人力資源管理論文-企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理摘要知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的稀缺資源，已日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)企業(yè)而言，如果知識(shí)型員工流失率超過行業(yè)正常的流動(dòng)率水平，則不僅意味著人才的流失和智力資本的貶值，而且還可能造成技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的外泄，那給企業(yè)帶來的負(fù)面影響將是巨大的，甚至是致命的。正因如此，面對(duì)知識(shí)型員工流失，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，事先制定危機(jī)管理方略，以便及時(shí)保留人才。關(guān)鍵詞知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)一、什么是知識(shí)型員工“知識(shí)型員工”這一概念是美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。加拿大著名學(xué)者、優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯?赫瑞（FrancesHoribe）認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中用到了手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)50磅重的麻包?！北疚恼J(rèn)為知識(shí)型員工是指在企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。在今天，知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。二、知識(shí)型員工流失原因分析1.社會(huì)因素(1)知識(shí)更新的加速使知識(shí)的陳舊周期縮短。美國(guó)學(xué)者庫克認(rèn)為：創(chuàng)造力的發(fā)揮有一個(gè)最佳期，超過了一定年限，雇員的創(chuàng)造力會(huì)進(jìn)入衰減穩(wěn)定期。為激發(fā)員工的創(chuàng)造力，應(yīng)及時(shí)變換工作崗位和環(huán)境，否則創(chuàng)造力在持續(xù)一段時(shí)間后將在低水平上徘徊不前。知識(shí)型員工是運(yùn)用知識(shí)并對(duì)它進(jìn)行創(chuàng)新的人，知識(shí)陳舊周期的縮短迫使知識(shí)型員工為在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。(2)目前對(duì)知識(shí)型人才需求缺口的加大。知識(shí)型人才始終是稀缺的，所以各國(guó)都在努力尋求人才，以填補(bǔ)其各行各業(yè)的職位空缺，對(duì)知識(shí)型員工流出的拉力越來越大。人才資源的稀缺性決定了人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈性，也是造成某些地區(qū)或行業(yè)知識(shí)型員工大量流失的重要原因。(3)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)管理制度日趨規(guī)范和完善。戶口和檔案管理制度逐步放松，人才流動(dòng)制度成本變得很低，甚至不再成為約束因素。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的選擇相對(duì)廣泛，這種趨勢(shì)會(huì)加強(qiáng)知識(shí)型員工的流動(dòng)愿望，最終造成企業(yè)的人才流失。2.企業(yè)因素(1)追求更高的薪酬是知識(shí)型員工流失最重要的原因。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)與付出，員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺得自己沒有受到應(yīng)有的重視，其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會(huì)令他們難以接受而流失。（2）企業(yè)文化不能促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提升。良好的企業(yè)文化，對(duì)需求層次較高的知識(shí)型員工更為有效和持久。如果員工接受了或適應(yīng)了企業(yè)文化，那么在以后的工作中會(huì)以積極的方式表現(xiàn)出來，對(duì)企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。不良的企業(yè)文化，不但無法產(chǎn)生凝聚力，反而會(huì)加速人員的流失，造成不可挽回的成本損失。(3)工作環(huán)境不太理想。如果一個(gè)人總處于一個(gè)不利的環(huán)境之中，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會(huì)牢騷滿腹，對(duì)布置的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。而且一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境去工作，這就導(dǎo)致人才流失。(4)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明確。有的企業(yè)雖然目前發(fā)展不錯(cuò)，但企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的戰(zhàn)略意圖也不明確，給人一種琢磨不透的感覺，時(shí)間一長(zhǎng)，這種感覺很容易讓知識(shí)型員工產(chǎn)生一種對(duì)企業(yè)命運(yùn)和自身仍呆在該企業(yè)的前程擔(dān)憂，從而很容易萌發(fā)到有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、清晰的發(fā)展目標(biāo)和更好發(fā)展前景的企業(yè)去的想法。(5)員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。在我國(guó)，很多知識(shí)型員工最初的動(dòng)機(jī)可能是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果企業(yè)不能給員工在每一個(gè)不同的發(fā)展階段提供機(jī)會(huì)和平臺(tái)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。3.個(gè)人因素(1)知識(shí)型員工具有通過流動(dòng)增值的特征。知識(shí)型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織,為了更新知識(shí),他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此在一家企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù),一旦目的達(dá)到,他們就會(huì)選擇到發(fā)展空間更廣闊的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。（2)心理契約不能實(shí)現(xiàn)。“心理契約”是指在組織與知識(shí)型員工互動(dòng)的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。大多數(shù)知識(shí)型員工是企業(yè)的稀缺資源，擁有相對(duì)較高的話語權(quán)力，他們?cè)诔浞窒嘈抛陨砟芰Φ幕A(chǔ)上，往往會(huì)要求組織滿足其心理契約的要求，否則就可能因?yàn)椴粷M意而從那些不能滿足他們心理契約的企業(yè)流出。4.行業(yè)環(huán)境因素(1)工作環(huán)境較為艱苦，留住人才不易。像工程建筑，主要是因?yàn)楣疽蛄鲃?dòng)施工很多，常年在野外作業(yè)，工作環(huán)境十分艱苦，居無定所且難以解決婚姻問題，對(duì)現(xiàn)在的年輕人來說缺乏吸引力，即使是已婚員工也常常為照顧家庭而困擾。(2)行業(yè)的制度不夠規(guī)范，像IT業(yè)尤為明顯，軟件工程師的勞動(dòng)成果沒得到合法保護(hù)。(3)知識(shí)型員工所處行業(yè)的行業(yè)生命周期和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)其流失也有重要影響。例如高新技術(shù)企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性就尤為激烈，并且高新技術(shù)行業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)期，行業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工供不應(yīng)求，這必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪及員工的流失。三、知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策1.知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防（1)人才危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)。企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)。無論何時(shí),高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營(yíng)的成敗,企業(yè)管理者必須從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。（2)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃的制定與培訓(xùn)。該計(jì)劃在工作分析的基礎(chǔ)上主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位制定，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強(qiáng)弱以及對(duì)任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。計(jì)劃制定后，還應(yīng)針對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練。（3)建立知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理系統(tǒng)。預(yù)警系統(tǒng)建立后,實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控,一旦它們偏離正常安全范圍,系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào),隨后風(fēng)險(xiǎn)管理小組馬上展開分析調(diào)查,弄清問題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度,然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策,是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理程序。2.知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)處理（1)風(fēng)險(xiǎn)溝通管理。在收到知識(shí)型員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí)，知識(shí)型員工離職后，企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息，公布事實(shí)真相，并表明公司的態(tài)度和立場(chǎng)，避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。（2)空缺職位的填補(bǔ)。人才流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后，風(fēng)險(xiǎn)管理小組應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。企業(yè)人才儲(chǔ)備由兩個(gè)部分組成，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個(gè)是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在