人力資源管理論文-提高企業(yè)人員招聘的有效性隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng),人才作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源,越來越受到企業(yè)的重視,招聘工作一直是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)對(duì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn),相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)人員的引進(jìn)較為隨意,更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。招聘作為企業(yè)獲取人才的渠道之一,其效果的好壞將影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。有效招聘主要是指企業(yè)對(duì)眾多的求職者進(jìn)行甄別,選擇出符合自己企業(yè)需要的人,并且還應(yīng)當(dāng)保證這種甄別、挑選具有相應(yīng)的有效性,也就是說企業(yè)能夠通過招聘中的各項(xiàng)測(cè)試找到滿足企業(yè)發(fā)展和需要的人才。經(jīng)驗(yàn)表明,企業(yè)一開始招聘和雇傭什么樣的人對(duì)能否留住人有著重大關(guān)系,有效地留住優(yōu)秀而且合適的員工的最好策略應(yīng)當(dāng)從員工進(jìn)入的最早階段即招聘階段開始。近來的研究顯示1,幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān),有效招聘就是控制人才流失的源頭。由于招聘、培訓(xùn)和更替的成本很高,這種剛招進(jìn)來不久就發(fā)生的流失對(duì)企業(yè)來說損失很大,而對(duì)于雇員來說剛進(jìn)入就離開的流動(dòng)也是一種損失。所以,有效招聘是企業(yè)人力資源和人才自身持續(xù)和發(fā)展的首要一步。還有調(diào)查顯示2,對(duì)于有效招聘的衡量,不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。有67.87%的企業(yè)用新員工的質(zhì)量這一指標(biāo)來衡量招聘的有效性,67.02%的企業(yè)用員工流失率評(píng)價(jià)招聘有效性,61.91%的企業(yè)用部門經(jīng)理滿意度評(píng)價(jià)招聘有效性,51.70%的企業(yè)用招聘周期或速度來評(píng)價(jià)招聘有效性,28.72%的企業(yè)用單個(gè)員工的招聘成本評(píng)價(jià)招聘有效性,21.70%的企業(yè)用招聘預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)來評(píng)價(jià)招聘有效性,16.60%的企業(yè)用候選人對(duì)招聘的反饋評(píng)價(jià)招聘有效性,另有3.62%的企業(yè)用其它指標(biāo)評(píng)價(jià)其有效性。對(duì)以往有效招聘研究的論文篇數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn),2000年以前研究有效招聘的趨勢(shì)并不明顯,研究文章也十分有限,甚至幾乎沒有。而自2000年開始,有效招聘的研究呈現(xiàn)逐年遞增的發(fā)展趨勢(shì)。這種發(fā)展趨勢(shì)清楚地表明,近年來有效招聘研究越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注,如何招聘以及怎樣進(jìn)行有效的招聘隨著人力資源管理的不斷發(fā)展日益成為關(guān)注的熱點(diǎn),已經(jīng)開始思考運(yùn)用科學(xué)的工具和方法對(duì)傳統(tǒng)的管理方式對(duì)招聘進(jìn)行思考和改進(jìn),因此,有效招聘研究得到了更多的關(guān)注。1企業(yè)有效招聘的誤區(qū)分析31.1故意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)公司招聘條件與實(shí)際要求存在差距。在技能要求上,公司要求應(yīng)聘者需要具備較高的學(xué)歷和工作技能,而實(shí)際崗位是一些簡單的重復(fù)性工作?！案唛T檻”現(xiàn)象具有普遍性,有些企業(yè)把招聘條件高作為提高身份、美化公司形象的手段；有些企業(yè)盲目隨從,認(rèn)為用高級(jí)人才干低級(jí)工作可以提高工作效率。在期望值上,公司慣于給予求職者較高的期望,或是極其模糊的承諾,在工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法問題上含糊其詞,到實(shí)際工作中,員工落差較大。1.2忽視求職者的價(jià)值觀4公司在招聘人員時(shí),主要看求職者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容,很少有公司去關(guān)心求職者的價(jià)值觀,能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化,性格特征是否適應(yīng)特定的崗位等。如果一位求職者在應(yīng)聘的時(shí)候詢問有關(guān)該公司的企業(yè)文化、培訓(xùn)制度、激勵(lì)措施等,招聘者一定會(huì)非常詫異地將你拒之門外,因?yàn)槟闼岬降倪@些只有開始上班后靠自己去觀察和體會(huì)。在實(shí)際的企業(yè)管理中,當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀與你希望的相差甚遠(yuǎn)時(shí),自己非常后悔在應(yīng)聘時(shí)期所花費(fèi)的時(shí)間和精力；招聘企業(yè)同樣付出了廣告費(fèi)、招聘人員工資、考試、面試、培訓(xùn)費(fèi)等,難道說這不是一種惡性循環(huán)嗎?2造成有效招聘誤區(qū)的原因分析(1)缺少正確的人力資源規(guī)劃,部門定位不準(zhǔn)確許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下,就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程,其結(jié)果要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn),要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。很多企業(yè)對(duì)現(xiàn)有能力和未來需要的全面評(píng)估不準(zhǔn)確,測(cè)算不出人力資源短缺程度,不能與未來人力資源的供應(yīng)結(jié)合起來,無法可以擬訂出行動(dòng)方案。實(shí)踐證明,沒有正確的人力資源規(guī)劃,無法進(jìn)行正常的招聘程序。部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門是企業(yè)的資源配置中心和經(jīng)營管理中樞,造成有效招聘過程中缺少人力資源成本的預(yù)算和工作效率的度量這一重要環(huán)節(jié),造成企業(yè)的人力資源部門不明白有效招聘到底需要多大資源的投入,要么對(duì)眾多有效招聘方式都一視同仁,認(rèn)為大投入就是高回報(bào)；要么不知道選擇哪種適合自己企業(yè)的有效招聘方式,干脆全放棄,無法招聘。(2)組織安排不當(dāng),出現(xiàn)錯(cuò)誤心理效應(yīng)不少企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。人才交流會(huì)上的“守株待兔”和冷面待人,招聘廣告上的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實(shí)際的允諾,面試考官的憑空拔高而造成“二次招聘”對(duì)本企業(yè)的介紹不實(shí)事求是或不得要領(lǐng)等,會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑,可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。由于主觀因素影響,面試考官會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤心理效應(yīng)。其一,首見效應(yīng)。面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑,先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。其二,暈輪效應(yīng)。應(yīng)聘者的某突出特點(diǎn)容易引起考官注意,而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。其三,類比效應(yīng)。面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比,進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。其四,反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),會(huì)受前一個(gè)考生的影響。當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試,會(huì)獲得過高的評(píng)價(jià)。2.3用人要求不明確,了解應(yīng)聘人員不夠5很多企業(yè)在進(jìn)行招聘前,往往沒有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合考考評(píng),不作深入全面分析,沒有制定出以一合理的用人計(jì)劃,包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件,以及數(shù)量和輕重緩急。不明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員,哪些是企業(yè)潛在需求的人員,往往是重眼前輕長遠(yuǎn),重顯才輕潛才。3有效招聘的原則63.1適用的原則企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則,要把合的人才放在合適的位置做合適的工作才行。優(yōu)秀的人才在招聘過程不會(huì)因?yàn)椴块T或崗位的要求不合適而被淘汰,做的只是把合適的人放在合適的位置上。3.2與企業(yè)的人才政策相匹配的原則3.3與企業(yè)文化相適應(yīng)的原則一個(gè)企業(yè)的特定文化都會(huì)對(duì)員工的工作、生活產(chǎn)生深刻的影響,這此影響包括正面的與負(fù)面的,所以,在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)做策略性的工作分析,定義雇員在特定企業(yè)文化中工作成功的關(guān)鍵性要素。這些成功的因素有助于建立起招聘崗位的理想候選人的輪廓,他不僅能夠在該崗位上表現(xiàn)突出,而且也能夠和企業(yè)保持長久的雇傭關(guān)系。3.4公開、公平原則4有效招聘的關(guān)鍵點(diǎn)7明確招聘目標(biāo),進(jìn)行工作分析；根據(jù)企業(yè)情況選擇招聘途徑；注重本企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳；合理組織面試人員,并授權(quán)分工；對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn),提高面試的效果；要正確告之被招聘者企業(yè)的真實(shí)情況,提高招聘有效性；招聘中的各種測(cè)評(píng)手段運(yùn)用；營造合適的面試環(huán)境。兼顧長遠(yuǎn)利益觀念,禮退落選人員企業(yè)應(yīng)清楚知道,應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化,形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。同時(shí)來企業(yè)申請(qǐng)是對(duì)企業(yè)感興趣的人,應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝,特別是落選人員,面試結(jié)果出來后,應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝,同時(shí),將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫,以備長遠(yuǎn)考慮。一旦有機(jī)會(huì),企業(yè)可以再次邀請(qǐng)他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。另外,有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請(qǐng)資料的要求時(shí),企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整即時(shí)地將資料退還給求職者本人,切不可以“概不退還”一言了之。5有效招聘的新理論和方法研究8(1)人才招聘中的博弈分析:通過對(duì)企業(yè)招聘過程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理層與招聘人員的“委托代理”模型中,招聘人員努力工作的條件是必須在他們采取偷懶策略所能獲得的報(bào)酬之上,再獲得足以彌補(bǔ)努力工作比偷懶所付出的成本的增加額。因此對(duì)于招聘人員必須給予適當(dāng)?shù)募?lì),以避免其消極怠工。企業(yè)所選擇的激勵(lì)形式可以是物質(zhì)方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企業(yè)完善招聘人員的管理制度,避免由于招聘人員的個(gè)人原因造成的招聘無效。(2)背景調(diào)查:是指當(dāng)前美國通用的通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法。這種方法區(qū)別與直接對(duì)應(yīng)聘者提供的履歷進(jìn)行分析的方法,而是單純通過背景調(diào)查,去證實(shí)一些求職者的提供的個(gè)人信息。能夠真實(shí)了解過去工作的一些情況以及他提供資料的真實(shí)性,但這項(xiàng)工作需要耗費(fèi)大量的人力物力,一般中小型企業(yè)不適合采用。(3)網(wǎng)絡(luò)招聘9:也稱在線招聘或者電子招聘,它指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的的招聘活動(dòng),包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測(cè)評(píng)等。對(duì)用人單位來講,在網(wǎng)上招聘有著收費(fèi)低、速度快、針對(duì)性強(qiáng)等好處,更為重要的是對(duì)于一些跨地區(qū)或者跨國的大公司而言,可以在不同的地方選拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于網(wǎng)絡(luò)招聘在我國剛興起,無論是技術(shù)上還是觀念上都存在著許多問題有待研究。6有效招聘的專業(yè)化研究10有一些是很有針對(duì)性的專業(yè)化研究,針對(duì)不同的行業(yè)和職位對(duì)招聘的方式方法進(jìn)行不同的劃分,這樣更有利于有效招聘研究理論與實(shí)際運(yùn)用的結(jié)合,如對(duì)飼料行業(yè)招聘人員的專業(yè)研究,對(duì)會(huì)計(jì)、營銷人員等專門職位的研究等。這些研究都是以一般性的理論為基礎(chǔ),結(jié)合本行業(yè)或者職位的要求和特點(diǎn)進(jìn)行具體的分析,并在其中引入了行業(yè)規(guī)范,職業(yè)特點(diǎn)等,使研究更加具有專業(yè)化特色,也可以作為有效招聘研究的未來發(fā)展方向。參考文獻(xiàn)1蔣建華:如何培養(yǎng)員工的忠誠度,商業(yè)研究,2003(8).2譚玲麗:對(duì)我國有效招聘研究文獻(xiàn)的綜合評(píng)述,當(dāng)代經(jīng)理人,2006(21).3杜海玲:淺析中小企業(yè)的有效招聘,商業(yè)經(jīng)濟(jì),2007(8).4姚華鋒:人力資源招聘的信息不對(duì)稱及其防范對(duì)策,現(xiàn)代管理科學(xué),2005(5).5