人力資源管理論文-有關(guān)當前國稅系統(tǒng)人才資源管理研討高科技的不斷進步、經(jīng)濟全球化和電子商務(wù)的迅猛發(fā)展，對稅收工作提出了新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇。黨的十六大報告指出，“要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制”，這是保證我們黨興旺發(fā)達和國家長治久安的根本大計。古人云：工欲善其事，必先利其器。面對新的形勢，培養(yǎng)和建設(shè)一支面向世界、面向未來、面向現(xiàn)代化的高素質(zhì)干部隊伍，是做好各項稅收工作的基礎(chǔ)和保障，也是新時期賦予國稅部門的一項重要使命。關(guān)鍵詞：國稅系統(tǒng)人才資源資源管理一、國稅系統(tǒng)人才資源管理的內(nèi)涵（一）全新的人才內(nèi)涵人才是一個相對概念，廣義的人才是指具有專門知識、技能和聰明才智，并善于運用自身的能力條件進行創(chuàng)造性勞動，對社會進步有一定貢獻的個體。狹義的人才是指具有積極的人生觀、強烈的事業(yè)心、堅韌的毅力、旺盛的進取心、飽滿的工作熱情和充分的自信以及豐富的知識、出眾的智慧和才能，能創(chuàng)造性地工作并取得突出成績的個體。根據(jù)實際工作需要，國稅系統(tǒng)的人才按照層次可分為一般人才、優(yōu)秀人才和精英人才三種類型。一般人才是指擁有崗位職責要求的基礎(chǔ)知識和能力，能夠完成工作任務(wù)的人員。此類人才構(gòu)建國稅大廈“金字塔”的“塔基”。優(yōu)秀人才包括領(lǐng)導管理人才和特殊專業(yè)人才兩個方面。領(lǐng)導管理人才主要是指擔任中高層次領(lǐng)導職務(wù)，善于獨立思考問題，思想素質(zhì)過硬，具有突出的組織協(xié)調(diào)能力和較強的開拓創(chuàng)新能力，能夠組織和領(lǐng)導所屬干部職工全面完成各項稅收工作任務(wù)的管理干部。特殊業(yè)務(wù)型人才是指在稅收業(yè)務(wù)領(lǐng)域有較高的理論水平，或具有豐富的工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，或掌握前沿學理論的專家。此類人才構(gòu)建國稅大廈“金字塔”的“塔體”。精英人才也可以稱之為復合型人才，指具備堅實完備的專業(yè)理論基礎(chǔ)和廣博豐富的實踐經(jīng)驗，具有現(xiàn)代化的管理理念，同時還具有很強的領(lǐng)導管理能力和水平的復合型人才。此類人才構(gòu)建國稅大廈“金字塔”的“塔尖”。（二）人才資源管理的核心理念國稅人才資源管理的核心理念在于將人當作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及其人的工作能力，注重人才的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標，使人適其所、人盡其才、人暢其流、人盡其用。其目標是緊緊圍繞稅收公共管理的目標，其定位應(yīng)是獲取與開發(fā)國稅組織與國稅干部職工之間良好的合作關(guān)系，滿足國稅組織管理和發(fā)展的目標，同時，滿足國稅干部職工個人成長和發(fā)展需要。二、國稅系統(tǒng)人才資源管理的發(fā)展理念（一）樹立“以人為本”理念。人是生產(chǎn)力發(fā)展的決定性因素，是一切財富的創(chuàng)造者，是最珍貴的社會資源。把人才資源當成所有資源中最寶貴、最具增值潛力、最能有效整合和衍生其他資本的特殊資本對待。將每一位國稅干部都視為與單位相并列的獨立體，堅持以人本位觀念來凝聚人、激勵人、感染人，堅持從嚴治隊與熱情帶隊緊密結(jié)合，優(yōu)化配置，使其能發(fā)揮最大潛能和創(chuàng)造性，為國稅事業(yè)發(fā)展貢獻力量。（二）樹立“人才強隊”理念。溫家寶總理在全國稅務(wù)系統(tǒng)基層建設(shè)工作會議上作出批示，要把基層稅務(wù)部門真正建設(shè)成為政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正、服務(wù)規(guī)范的堅強集體。為此，應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來認識人事人才，把人事人才工作擺在突出位置，制定目標，明確任務(wù)，拿出過硬的工作舉措，為國稅事業(yè)發(fā)展提供強大的人才隊伍保障。（三）樹立“人才興稅”理念。事業(yè)靠人才支撐，政績靠人才創(chuàng)造，發(fā)展靠人才落實。人才是國稅部門發(fā)展的生產(chǎn)力，大力培育管理型、業(yè)務(wù)型、技能型、復合型人才，通過對人才資源的聚集整合、優(yōu)化管理和深度開發(fā)，改善干部成才的工作環(huán)境，促進國稅工作健康持續(xù)和跨越式發(fā)展。（四）樹立“人人都可成才”理念。時勢造英雄，時勢造人才，稅收事業(yè)的發(fā)展既需要“高、精、尖”人才，也需要“短、平、快”人才；既需要“象牙塔”里的人才，也需要“泥土堆”里的人才。只有樹立“人人都可成才”的理念，才能做到“不拘一格降人才”。三、國稅系統(tǒng)人才資源管理的實現(xiàn)機制（一）創(chuàng)新“求才”機制，實現(xiàn)人才良性循環(huán)1.筑巢引鳳，引進外部優(yōu)秀人才。堅持“按需引進、突出重點、講求實效”的方針，制定規(guī)范科學的人才引進政策。逐步完善國稅系統(tǒng)各類人員準入標準，嚴把進人關(guān)口。通過國家公務(wù)員招錄，重點吸引高層次、高學歷人才和計算機、法律、稅收、會計等緊缺專業(yè)人才。加大對具有注冊稅務(wù)師、注冊會計師、注冊審計師和律師等資格和計算機等級證書的高等院校畢業(yè)生的引進力度。2.搭建平臺，培育現(xiàn)有人才。在充分提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，挖掘現(xiàn)有人員潛能的前提下，可以本著“不求所有，但求所用”的思路，對現(xiàn)有干部隊伍進行全方位、多層次的教育培訓，發(fā)揮現(xiàn)有人才的能量，開發(fā)未來人才增量，形成人才輩出的良好局面。3.高瞻遠矚，做好后備人才的培養(yǎng)工作。新陳代謝是自然規(guī)律，新老交替是普遍法則。要保持人才隊伍質(zhì)量和持續(xù)提高，必須抓好對后備人才的培養(yǎng)，抓好后備人才的知識更新儲備。選擇適當方式組織后備人才的實踐鍛煉，有計劃、有針對性地組織各類后備人才到省內(nèi)外學習考察，使他們開闊視野，接受和掌握現(xiàn)代稅收理論知識，實現(xiàn)人才隊伍的良性循環(huán)。（二）創(chuàng)新“識才”機制，不拘一格降人才1“賽馬”而不“相馬”。古人云：世有伯樂，然后有千里馬。選馬的價值不在于好看，而在于好用。因此，不能到馬廄里去相馬，而要到賽場上去賽馬。在競技場、賽馬場上根據(jù)成績來評判。改變憑感覺取人、憑好惡取人的做法，健全公推公選、競爭上崗、業(yè)績?yōu)橹?、德才兼?zhèn)涞目陀^、公正的選人機制。2.用人所長，而不是求全責備。所謂“尺有所短，寸有所長”，每位干部都有自己的優(yōu)點和缺點，要盡量使每一位干部都能找到最適應(yīng)其長處的崗位，揚長避短，形成以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向的，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的“識才”機制。3.長效考察，動態(tài)管理。所謂“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”。考察干部是個長期的動態(tài)的過程，提倡在動態(tài)中考察人，以政績?nèi)∪?。建立促進國稅工作可持續(xù)發(fā)展的人才資源長效考察機制，突出用人單位和人才兩大主體互動作用，實現(xiàn)干部個體目標與單位整體目標的一致。（三）創(chuàng)新“用才”機制，實現(xiàn)人才合理化布局1.實施人員分類管理。按照人才隊伍建設(shè)精細化和標準化的要求，根據(jù)工作性質(zhì)和管理特點，規(guī)范和完善國稅系統(tǒng)職位分類辦法，按職群、職組、職系和職位細分和歸納各類職位，并建立相對統(tǒng)一的崗位職責、作業(yè)標準、工作流程、操作規(guī)程、考核方法，針對不同類別人才特點確立相應(yīng)的考核方式，既要圍繞國稅系統(tǒng)工作發(fā)展的需要，又要積極調(diào)整人才在層次上、工作崗位上的不平衡，做到職責到位，權(quán)責統(tǒng)一，管理科學。2.在科學分類的基礎(chǔ)上完善能級管理辦法。依據(jù)人才的動態(tài)發(fā)展和系統(tǒng)、能級、互補的原則，合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和布局，把握人才的發(fā)展趨勢，完善能級管理辦法，建立和完善靈活開放的人才資源調(diào)配機制。從全局觀念出發(fā)，注重整體利益和各層次功能的有機配合，把不同能質(zhì)、不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到相應(yīng)的崗位和職位上，通過優(yōu)化組合，使其知識互補、才能互補、性格互補、年齡互補、類型互補，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。3.分級、分類建立人才庫。所謂“國之大器者，有才者居之”。通過能力考核、業(yè)績評審，建立人才庫，重點加強信息技術(shù)、征管、稽查、法律、文秘人才庫建設(shè)工作。切實把政治素質(zhì)高、理論功底厚、專業(yè)技能強、工作業(yè)績優(yōu)、群眾公認的干部職工選進各級、各類人才庫，并實行分級、分類集中管理、針對性培養(yǎng)和有效使用。（四）創(chuàng)新“容才”機制，盤活人才資源1.任人唯賢，唯才是舉。人才的錄用、選拔要始終堅持公開、公正、公平的原則，任人唯賢，努力形成人盡其才、能上能下、能進能出、充滿活力的選人用人機制，創(chuàng)造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。2.競爭上崗，末位調(diào)整。深化干部人事制度改革，大力推行公開選拔、競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用制度，并通過績效考核、業(yè)務(wù)技能考試考核和差額雙向選擇等措施，使一定比例的末位人員待崗。末位待崗人員必須參加所在單位統(tǒng)一組織的學習培訓，培訓期間停發(fā)考核獎金，培訓結(jié)束后，考試上崗，不合格者不上崗，以增強崗位人員的緊迫感。3.在位受控，有效監(jiān)督。人既是自然人，也是“經(jīng)濟人”，受多種因素影響，受金錢利益的誘惑，都有追求自身利益最大化的動機，因此，要建立健全監(jiān)督機制，深化和落實“兩權(quán)”監(jiān)督制約，通過口頭批評、書面批評、效能告誡等形式，規(guī)范干部職工廉潔從政行為，使干部少犯錯誤直至不犯錯誤。4.屆滿輪換，合理流動。人在一定的崗位工作時間過長，會有意無意地形成一種偏好，形成滿足感、懈怠感，創(chuàng)新力不足，因此要積極探索任期制、最高任職年齡等制度、辦法，實行屆滿輪換。通過輪換，可使得每一位干部職工找到適合自己的崗位，并保持對工作的新鮮感。另外，輪換的過程也是選拔領(lǐng)導干部的過程，通過輪換，可將有潛力的干部選拔出來，干部通過輪換，可熟悉多個崗位的工作，為今后走向領(lǐng)導崗位打下基礎(chǔ)。（五）創(chuàng)新“育才”機制，培養(yǎng)多元化人才1.牢固樹立“大教育，大培訓”理念。按照“注重綜合素質(zhì)、提升崗位技能、創(chuàng)新培訓方式、實施全員培訓、促進終身學習”的工作思路，以國稅工作實際需求為導向，以業(yè)務(wù)骨干及拔尖人才培養(yǎng)為重點，以改革與創(chuàng)新為動力，以機制建設(shè)為保障，以全面提高干部隊伍整體素質(zhì)為目的，逐步建立一支由穩(wěn)固的基礎(chǔ)層、堅實的骨干層、突出的拔尖層組成的梯次架構(gòu)、動態(tài)提升的國稅干部隊伍。按照全員培訓、系統(tǒng)學習、終身學習的要求，制定培訓計劃，落實培訓措施，做到培訓的人員、時間、內(nèi)容、質(zhì)量的四落實，建立國稅干部的終身教育體系，搭建人才“綠色通道”，形成人才聚集效應(yīng)，建立龍頭和骨干隊伍。樹立人才培育適度超前的觀念，采取多渠道、全方位的人才培養(yǎng)模式，對急需的、特殊的、關(guān)鍵崗位的人才，做到超前預測，超前規(guī)劃，超前投放，超前儲備。2.開展思想政治教育，搭建發(fā)展舞臺。“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。在國稅系統(tǒng)開展思想政治教育，開展世界觀、人生觀、價值觀教育，開展職業(yè)道德教育，使國稅干部確立正確的人生定位，搭建國稅干部展示個人才華、實現(xiàn)自我價值的舞臺。開展“三心換一心”教育。即解決干部疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，思想政治工作要知心，換來干部對國稅事業(yè)的忠心。3.加強崗位技能培訓，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。對于新錄用的人員進行崗前培訓，指定專門的指導師，使其熟悉政策法規(guī)、業(yè)務(wù)流程，為今后工作打下堅實基礎(chǔ)。建立崗位分類培訓辦法，把全系統(tǒng)每個崗位的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓都納入培訓方案，并落實相應(yīng)的經(jīng)費保障措施，確保全體人員通過崗位培訓完成知識與技能的更新。建立培訓、考核、使用相結(jié)合的激勵機制，將參加培訓的情況作為干部選拔的重要依據(jù)，切實做到不培訓不上崗、不培訓不任職、不培訓不提拔，以進一步激活干部自覺學習、提高素質(zhì)的內(nèi)在動力。4.創(chuàng)新教育培訓方式，拓展學習空間。堅持思路創(chuàng)新、內(nèi)容創(chuàng)新和手段創(chuàng)新，通過培訓提高人才隊伍的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。建立和完善干部職工在職深造機制，充分利用社會力量，深化稅務(wù)干部學歷和能力的提升，積極創(chuàng)造條件并鼓勵干部職工參加深層次的學歷教育和社會資質(zhì)證書教育，考取與稅收工作緊密相關(guān)的專業(yè)技術(shù)資格或等級證書。對于取得學歷、學位證書和資質(zhì)證書的稅務(wù)干部，從學費補貼、學習時間等方面予以支持和保障。（六）創(chuàng)新“評才”機制，完善考核評價體系1.建立各類人才評價指標體系。按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，從規(guī)范職位分類和作業(yè)標準入手，逐步建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系?！暗隆卑ㄕ畏较?、政治立場、政治品德、思想作風、事業(yè)心、責任心等。“才”包括社會基本知識、稅收基本知識和技能、稅收基礎(chǔ)理論、思維能力、創(chuàng)造能力、健康體質(zhì)等。管理人才重在群眾認可，要逐步完善推薦、測評、評議制度，把群眾意見作為考核評價領(lǐng)導人才的重要尺度。專業(yè)技術(shù)人才重在社會和業(yè)內(nèi)認可，要逐步完善資格考試考核、業(yè)內(nèi)同行評議相結(jié)合的評價體系。稅收業(yè)務(wù)人才重在崗位主管和服務(wù)對象認可，要逐步建立健全上級考核、同級評比、下級評議、自我評價相結(jié)合的績效考核系統(tǒng)。2.完善各類人才考核評價機制。以“激活思維、創(chuàng)造氛圍、規(guī)范行為、獎勵有為、勸導無為、懲戒妄為”為標準，以“德能勤績”為內(nèi)容，將考核管理辦法、崗責要求和各種規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，歸納量化成“績效考核細則”。通過個人自查、部門自查、考核部門核查、領(lǐng)導小組核準等程序，按月計分計獎、公示考核評分，既體現(xiàn)績效，又體現(xiàn)獎懲?？己丝偝煽冇浫肴耸鹿芾頇n案，作為晉升、提拔、任用干部、年終評優(yōu)評先、公務(wù)員評定、業(yè)務(wù)等級評定的重要依據(jù)。改變過去評選先進、年度考核評選優(yōu)秀公務(wù)員“平分指標”、“輪流坐莊”的做法，嚴格依照績效考核的等次，實行“優(yōu)者先，能者上，平者讓，庸者下”的人才流動機制。（七）創(chuàng)新“獎才”機制，調(diào)動人才積極性1.實行競爭激勵機制。實行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的競爭激勵機制，對于取得成績的干部職工既要給予一定的榮譽獎勵，又要給予適當?shù)慕?jīng)濟獎勵，最大限度地實現(xiàn)其自我價值，使全體干部職工保持旺盛的工作狀態(tài)和高昂的工作熱情。以擴大民主、加強監(jiān)督為重點，進一步深化領(lǐng)導干部選拔任用制度改革。積極推行全員競爭上崗、雙向選擇，讓干部職工根據(jù)自己的特長及綜合能力，參與對各個崗位的競爭，把“能干事、會干事、干實事、好共事”作為推薦、考察、任用干部的條件。改變過去“學不學習憑興趣，干多干少一個樣”的平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，加大獎懲力度，切實拉開考核差距，按績效考核結(jié)果，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，形成一種先進光榮、落后受罰、激勵上進、鞭策后進的氛圍。2.制定科學合理的薪酬分配機制。以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬，制定科學合理的薪酬分配機制，充分調(diào)動干部職工