人力資源管理論文-關(guān)于混沌理論與員工激勵(lì)的思考摘要本文從人的需求角度分析了人性假設(shè)中的混沌特征，認(rèn)為人性假設(shè)中存在著一種內(nèi)在隨機(jī)性和對(duì)初始條件的敏感依賴性等混沌特征，由于混沌吸引子的存在，這種混沌特征中又存在著一種普遍性和規(guī)律性，以此為基礎(chǔ)研究了企業(yè)員工的行為激勵(lì)問題。關(guān)鍵詞人的需求混沌理論員工激勵(lì)人力資源管理的研究中一個(gè)重要的問題是員工的激勵(lì)問題，能否調(diào)動(dòng)員工的積極性是人力資源管理成敗的重要環(huán)節(jié)，對(duì)員工的行為激勵(lì)要以人性假設(shè)為基礎(chǔ)。經(jīng)過長(zhǎng)期的理論研究，特別是非線性混沌理論在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的滲透，管理學(xué)中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)已由單一、靜態(tài)的人性假設(shè)進(jìn)入以復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性為主體的人性假設(shè)的新時(shí)代。本文首先從人的需求角度分析了人性假設(shè)中的混沌特征，并以此為基礎(chǔ)研究企業(yè)員工的行為激勵(lì)問題。一、人性假設(shè)概述人性假設(shè)是管理理論研究的出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)常常從自己的人性假設(shè)出發(fā)形成企業(yè)人力資源管理的理念。管理學(xué)對(duì)人性的研究是為了調(diào)動(dòng)人的積極性，開發(fā)人力資源，因此它是基于人們一般的普遍的行為特點(diǎn)，對(duì)人做抽象化、概念化的假定，從而得出對(duì)行為主體的基本假定，即人性假設(shè)。討論人性問題，不能離開個(gè)人所處的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)實(shí)際。縱觀人性假設(shè)的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是與社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起的，它的每一個(gè)發(fā)展階段都和當(dāng)時(shí)人類對(duì)自然的認(rèn)識(shí)水平，和當(dāng)時(shí)科技的先進(jìn)程度，以及當(dāng)時(shí)的文化背景緊密聯(lián)系在一起。時(shí)至今日，隨著人本管理時(shí)代的到來，管理學(xué)中對(duì)人性認(rèn)識(shí)由單一性向復(fù)雜性回歸已成為一種必然趨勢(shì)，經(jīng)過長(zhǎng)期的理論研究，“復(fù)雜人”假設(shè)已經(jīng)取得了學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)同，管理學(xué)中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)已由單一、靜態(tài)的人性假設(shè)進(jìn)入以復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性為主體的人性假設(shè)的新時(shí)代。因此理論界又提出了“文化人”假設(shè)、“目標(biāo)人”假設(shè)、“契約人”假設(shè)、“知識(shí)人”假設(shè)等眾多人性假設(shè)。二、人性假設(shè)中的混沌特征1.內(nèi)在隨機(jī)性混沌理論認(rèn)為：一定條件下，如果系統(tǒng)的某個(gè)狀態(tài)既可能出現(xiàn)也可能不出現(xiàn)，系統(tǒng)就認(rèn)為具有隨機(jī)性，實(shí)際系統(tǒng)的隨機(jī)性往往包括內(nèi)在的和外在的。外在隨機(jī)性指的是外界干擾對(duì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特性造成的影響呈現(xiàn)出的隨機(jī)特性；內(nèi)在隨機(jī)性是為了區(qū)別外在隨機(jī)性而引入的一個(gè)概念，指對(duì)一個(gè)完全確定的系統(tǒng)，在一定的系統(tǒng)條件下自發(fā)產(chǎn)生的隨機(jī)特性，混沌動(dòng)力學(xué)理論就是用來研究系統(tǒng)內(nèi)在隨機(jī)性的工具。對(duì)于人的需求來說，每個(gè)人的需求都與其教育程度、生活環(huán)境、認(rèn)識(shí)水平及偏好等密不可分，每個(gè)人都有不同的需求，每個(gè)人對(duì)“基本滿足”的標(biāo)準(zhǔn)及其物質(zhì)需求和精神需求的內(nèi)容都不一樣，因此，人的需求與行為激勵(lì)間存在著復(fù)雜的非線性關(guān)系，在一定的條件刺激下，一個(gè)人的需求可能發(fā)生變化也可能不發(fā)生變化。根據(jù)需求的這一特點(diǎn)，文章認(rèn)為人性假設(shè)中具有一種內(nèi)在隨機(jī)性。2.初值敏感性混沌理論認(rèn)為：系統(tǒng)對(duì)初值得敏感依賴性是指微小的初值變化就會(huì)造成系統(tǒng)狀態(tài)的巨大變化，這也就是所謂的“蝴蝶效應(yīng)”：輸入的一個(gè)四舍五入的微小誤差，可被系統(tǒng)指數(shù)發(fā)散、無(wú)限放大，對(duì)輸出值產(chǎn)生巨大影響，使結(jié)果變得與預(yù)料的面目全非。人的需求呈現(xiàn)一種非線性的螺旋式上升的變化規(guī)律，所以人的初始需求的微小變化通過這種非線性的作用就有可能變成一個(gè)巨大的變化。比如兩個(gè)幾乎完全相同的人，他們的需求是基本相同的，可由于某個(gè)微小事件使他們的需求有了一些微小的差別，但過了若干年之后，這些微小的差別就會(huì)使他們的行為和需求發(fā)生巨大的變化。3.人性假設(shè)中混沌特征的普遍性人的需求是多層次的、動(dòng)態(tài)的，可以被抽象成物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求包括生理需求和安全需求，精神需求包括愛的需求、被尊重的需求，以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，人的需求層次的高低取決于他的精神需求的高低。人對(duì)低級(jí)需求的回復(fù)性，使人的需求不是呈現(xiàn)一種由低級(jí)向高級(jí)的線性上升規(guī)律，而是呈現(xiàn)一種螺旋式上升、波浪式前進(jìn)的規(guī)律，表現(xiàn)為注重物質(zhì)需求注重精神需求注重物質(zhì)需求的交替式的發(fā)展。在注重物質(zhì)需求和注重精神需求相互轉(zhuǎn)化的“最優(yōu)激勵(lì)點(diǎn)”上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就可以用很小的付出收到很大的回報(bào)，因而達(dá)到很好的激勵(lì)效果。人總是理性的追求自身效用的最大化，人的效用來自于對(duì)物質(zhì)需求和精神需求的共同滿足。人的物質(zhì)需求和精神需求呈現(xiàn)一定的比例關(guān)系，本文稱這個(gè)比例為“最優(yōu)激勵(lì)比”，只有按照這個(gè)比例滿足人的物質(zhì)需求和精神需求才可以達(dá)到效用的最優(yōu)，超過這個(gè)比例的精神滿足或物質(zhì)滿足對(duì)人的效用的增加只起到很小的作用，即人的效用符合“木桶法則”。不同的人有不同的“最優(yōu)激勵(lì)比”，這與個(gè)人的偏好，以及在社會(huì)中所處的地位有關(guān)。人的物質(zhì)需求是沒有窮盡的，人總是理性的追求物質(zhì)利益的最大化，在這一點(diǎn)上所有人都是沒有差別的。人的差異性表現(xiàn)在人的精神需求上，人的精神需求依賴于人的物質(zhì)需求的滿足程度，同時(shí)與自身的認(rèn)識(shí)水平及自身對(duì)物質(zhì)需求和精神需求的偏好程度密不可分，因此每個(gè)人的需求各不相同，與其教育程度、生活環(huán)境、認(rèn)識(shí)水平及偏好等密不可分。三、人性假設(shè)的混沌特征對(duì)員工激勵(lì)的啟示在現(xiàn)代社會(huì)，人的物質(zhì)需求和精神需求都要從社會(huì)中得到滿足，而企業(yè)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與社會(huì)相聯(lián)系的主要介質(zhì)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，它不僅是一個(gè)追求利潤(rùn)的工具，而且還要不斷地滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)對(duì)員工需求的滿足主要通過企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置而實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中要充分考慮到人性假設(shè)中的混沌特征，以便收到預(yù)期的激勵(lì)效果。1.激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置要采用權(quán)變觀點(diǎn)人性假設(shè)中的混沌特征決定了人的需求的不確定性和變化性，每個(gè)人的需求各不相同，與其教育程度、生活環(huán)境、認(rèn)識(shí)水平及偏好等密不可分，同一個(gè)人其需求也會(huì)因時(shí)、因地，以及當(dāng)時(shí)的心態(tài)而有所變化，在這個(gè)意義上說每個(gè)人的個(gè)人選擇與個(gè)人行為都有很強(qiáng)的不確定性，每個(gè)人都是它自身歷史的產(chǎn)物；由于科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，以及管理空間的不斷延伸，使得人力資源管理的對(duì)象日趨復(fù)雜,人們相互交流和影響急劇增加與擴(kuò)大，因此人的活動(dòng)和生存環(huán)境日益復(fù)雜并變得越來越不確定。企業(yè)應(yīng)該在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置上采用權(quán)變觀點(diǎn)，要在充分分析員工需求的基礎(chǔ)之上對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，激勵(lì)的原則和方式因人、因時(shí)、因地而異，以便達(dá)到最好的激勵(lì)效果。2.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置要充分利用蝴蝶效應(yīng)“蝴蝶效應(yīng)”指的是初始條件的細(xì)微差異受到系統(tǒng)的非線性反饋過程的不斷放大和縮小，最終導(dǎo)致完全不同的結(jié)果。由人性假設(shè)的混沌特征可知人性假設(shè)具有“蝴蝶效應(yīng)”，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部充滿了非線性的關(guān)系，作為基本組織單元的個(gè)體員工之間，以及員工與管理者之間存在著復(fù)雜的相互關(guān)系。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)過程中要抓住產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)的關(guān)鍵因素，特別要分析員工的“最優(yōu)激勵(lì)點(diǎn)”（在人的需求變化過程中物質(zhì)需求和精神需求相互轉(zhuǎn)化的點(diǎn)），以及特定情況下的“最優(yōu)激勵(lì)比”（人的物質(zhì)需求和精神需求的比例關(guān)系），以便以最小的激勵(lì)成本達(dá)到最好的激勵(lì)效果。3.激勵(lì)過程中要分析員工的效用函數(shù)每個(gè)人都以效用來評(píng)價(jià)他們所獲得的報(bào)酬，并以此來決定他們將要實(shí)施的行為，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)就必須分析員工的效用，以便達(dá)到良好的激勵(lì)效果。本文以需求來定義效用函數(shù)，用w示人的物質(zhì)需求，v表示人的精神需求，U表示人的效用，f效用函數(shù)，因此有U=f(w,v)，我們以f0(w0,v0)表示人的初始效用函數(shù)，w0,v0表示人的初始的物質(zhì)需求和精神需求，f1(w1,v1)表示人的物質(zhì)需求與精神需求都增加后的效用函數(shù)。由于人的物質(zhì)需求和精神需求不是同步增加的，而是表現(xiàn)為:注重物質(zhì)需求注重精神需求注重物質(zhì)需求這樣一種交替式的發(fā)展趨勢(shì)，也就是說人的精神需求的變化總是滯后于物質(zhì)需求，因此人的效用函數(shù)并不是由f0(w0,v0)直接增加到f1(w1,v1)，而是分成兩個(gè)階段的，表現(xiàn)為f0(w0,v0)f1(w1,v0)f1(w1,v1)以此類推，我們可以知