人力資源管理論文-民營企業(yè)人才流失的成因及對策民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中已占舉足輕重的地位，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的加劇，越來越多的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動率的困擾，許多民營企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請人才難，留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，不少民營企業(yè)的人才流動率接近50%，大大高于正常15%的人才流動率。這表明，相當(dāng)一部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。民營企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力。一、民營企業(yè)人才流失的原因分析1.缺乏現(xiàn)代人才觀念在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人才是企業(yè)的核心，是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵要素。然而我國大多數(shù)民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事觀念的影響，存在重文憑輕能力、重資歷輕道德、重招聘輕使用、大材小用、人才錯用，重考績輕開發(fā)，急功近利與人才高消費等誤區(qū)。對人的管理水平停留在較低的層次上，沒有真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，企業(yè)主往往把自己看成企業(yè)至高無上的主宰。在這種觀念指導(dǎo)下即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正地使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。2.管理者素質(zhì)偏低，企業(yè)管理水平較低絕大多數(shù)民營企業(yè)家最初是靠“血緣、親緣、地緣”關(guān)系和“敢打敢拼”精神獲得成功的，相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家文化層次較低。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，他們沒有自覺地提高自身素質(zhì)，仍然依靠獨裁加強制的模式進行管理。強調(diào)服從、控制，獨斷專行，人才在企業(yè)中得不到起碼的尊重，很難將自己真正融入企業(yè)中，臨時觀念嚴重，一旦條件許可，便會選擇離開。同時，民營企業(yè)的內(nèi)部管理制度般不夠完善，或形同虛設(shè)，內(nèi)部管理問題較多，運作效率低下，優(yōu)秀的人才通常很難在這樣的企業(yè)中長期工作和發(fā)展。3.沒有先進的企業(yè)文化企業(yè)文化是一種價值觀和信念，是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一。企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往模式、價值觀體系，而且它一定要與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認可的。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，在人員的任用上，往往以血緣為標準選擇和決定，關(guān)鍵人才往往感覺到在企業(yè)里自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足；再次，在員工的上下溝通上，由于企業(yè)文化的限制，沒有開放、透明順暢的溝通渠道，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的模式或價值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。4.人才激勵機制不健全當(dāng)前，我國民營企業(yè)主要有以下幾種形式：一是家族式企業(yè)逐步積累發(fā)展而來；二是朋友、同事參股合資開辦的合伙企業(yè)；三是國有或集體企業(yè)轉(zhuǎn)型而來等。共有的特點是企業(yè)的所有權(quán)歸一人或少數(shù)投資者所有。任人唯親的現(xiàn)象非常盛行，忽視人才激勵的層次性和多樣性，把物質(zhì)激勵當(dāng)成激勵員工的唯一驅(qū)動力。而在物質(zhì)激勵手段上，也缺乏系統(tǒng)性和多樣性，缺乏科學(xué)完善的績效考評、薪酬和獎懲制度。企業(yè)主通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才能放心大膽地委以重要的職位。真正為企業(yè)作出貢獻的人得不到重用，這極大地挫傷人才的工作積極性。薪酬水平確定隨意、甚至有的由企業(yè)主一個人說了算，缺乏嚴謹?shù)墓ぷ鞣治龊蛵徫辉u價，這樣會使員工產(chǎn)生不公平感。福利制度缺失，有的連最基本的社會保險金都難以保障，加大了人才在本企業(yè)工作的風(fēng)險。5.員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，往往急功近利，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略。人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，在這種經(jīng)營理念下必然是忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展。因此，這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力，難以留住人才。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限，更缺乏對人才培訓(xùn)的長遠規(guī)劃。有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，44%的員工會在一年之內(nèi)更換工作。二、民營企業(yè)防范人才流失的對策1.塑造現(xiàn)代人才觀念，增強企業(yè)凝聚力面對日趨復(fù)雜和激烈的市場環(huán)境，民營企業(yè)管理者應(yīng)急需改變傳統(tǒng)的人才觀念，實施人本管理，增強企業(yè)的凝聚力。臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授認為：“人本管理的核心為：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福?！逼渚唧w含義為：依靠人全新的管理理念；開發(fā)人的潛能最主要的管理任務(wù)；尊重每一個人企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊伍組織成功的基礎(chǔ)；人的全面發(fā)展管理的終極目標；凝聚人的合力組織有效運營的主要保證。人本管理，就是管理中堅持以人為根本的思想，把以人為本作為管理的核心，強調(diào)在管理中要尊重員工的需求，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，重視員工的個體性和參與性，調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)人的自我價值。為此，民營企業(yè)必須徹底摒棄那些“以物為本”、“以權(quán)為中心”的傳統(tǒng)觀念，樹立人力資源是第一資源的思想，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才、留住人才四個環(huán)節(jié)。努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個性的環(huán)境氛圍，使員工感到成功的幸福，自覺養(yǎng)成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。另外企業(yè)管理層要重視自身素質(zhì)的提高，通過各種有效渠道學(xué)習(xí)有關(guān)經(jīng)營管理知識，更新管理觀念，提升管理的整體水平。2.塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化有研究指出，優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層次，即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在物質(zhì)層上，民營企業(yè)應(yīng)盡量改善工作環(huán)境和勞動條件，增加勞動保護，使員工能在一種安全舒適的環(huán)境下愉快地工作，以減輕員工身體和心理上的負擔(dān)；在制度層上，企業(yè)應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范勞動合同、完善勞動保障，以規(guī)范的制度代替企業(yè)行為的隨意性，給員工以安全的雇傭感，使其能安心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量；在精神層上，企業(yè)應(yīng)將“人本”思想貫穿企業(yè)管理全過程，在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工獲得一種歸屬感，降低人才流失的可能性。3.要注重對員工的職業(yè)生涯開發(fā)民營企業(yè)如果想要留住優(yōu)秀人才，那么給予企業(yè)人才以足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。優(yōu)秀的高級人才或者學(xué)有專長的專業(yè)人才，哪怕就是能力平平的一般員工，都希望有種成就感和事業(yè)空間，企業(yè)要是能做好這一點，關(guān)鍵是應(yīng)給企業(yè)員工規(guī)劃完善的職業(yè)生涯，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與企業(yè)所需一致并努力為他們提供一個能夠展示才華、實現(xiàn)人生價值的大舞臺，用好一切有能力的人，培養(yǎng)切愿意進步的人，這樣才能吸引人才、留住人才。為此，一要制訂“職業(yè)適應(yīng)”計劃。要讓員工一進門就了解各部門不同的工作職責(zé)，尋找適合自己的工作。要注意充分發(fā)揮不同層次雇員的能力，并通過崗位輪換、層層篩選等方式，以期發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各個層次的管理人員，及時給予他們晉升機會，安排合適的工作。二要開展“職業(yè)培訓(xùn)”。開展職業(yè)培訓(xùn)是留住人才的必要手段，對員工培訓(xùn)必須結(jié)合員工的工作需要、工作能力，采取因人而異、因材施教的原則。4.完善人才激勵機制隨著全