人力資源管理論文-淺議基于能力的人力資源管理體系摘要本文主要評述了基于“能力”的人力資源管理模式的內(nèi)容、特點、優(yōu)點以及在我國的發(fā)展前景和趨勢等。關(guān)鍵詞基于能力傳統(tǒng)人事管理人力資源管理21世紀的競爭，企業(yè)之間的競爭，最終都是人才的競爭。擁有特殊人力資本的知識工作者將會成為爭奪的焦點。隨著知識工作者成為工作的主體，以及傳統(tǒng)的配置人力資源的體制性手段不復(fù)存在，知識工作者的工作態(tài)度、對工作意義和職業(yè)的理解都同傳統(tǒng)的“產(chǎn)業(yè)”工人不同。傳統(tǒng)的人力資源管理，強調(diào)是以工作分析為基礎(chǔ)的，而基于能力的人力資源管理模式強調(diào)對員工能力的管理，不再討論職位而是專注個體的員工，不再強調(diào)職位說明專注于如何去提高員工執(zhí)行某項職務(wù)所需要具備的專業(yè)與能力?；谀芰Φ娜肆Y源管理體系主要包括：人員能力提升、改進為導(dǎo)向的任職資格標準構(gòu)建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進為主的考核體系，以實現(xiàn)員工能力提升為目標的員工晉升職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系?；谀芰Φ娜肆Y源管理模式主要特點有以下幾個方面：第一，把員工具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的“員工”作為管理對象，使管理對象更加具體。第二，把員工的能力作為管理的根本出發(fā)點，把員工的能力看作是管理中起決定性作用的因素。第三，把提高和發(fā)揮員工的能力作為管理第一追求目標，把員工的能力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的首要標準。第四，把提高和發(fā)揮員工個人的能力作為主要激勵手段,依靠為員工的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段。第五，把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理日常的運作。通過其特點可以得出基于能力的人力資源管理體系主要有以下幾個方面的優(yōu)點:首先,基于能力的人力資源管理體系確保組織能夠雇傭具有成功潛力的人，保證他們接受實現(xiàn)潛力所必要的培訓(xùn)和開發(fā)并提供給他們有效發(fā)揮能力的信息反饋和輔導(dǎo)；其次,基于能力的人力資源管理體系保證他們懂得在企業(yè)中是怎樣晉升或者同級調(diào)配的；最后，基于能力的人力資管理體系所識別和開發(fā)的行為和技能是經(jīng)過證實的，員工能夠取得成功的可預(yù)見因素。然而，目前就我國大多數(shù)企業(yè)而言，進行基于能力的人力資源管理體系建設(shè)還存在一系列問題和障礙，只有處理好這些問題，才能使基于能力的人力資源管理體系建設(shè)在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的效用。一、改變傳統(tǒng)的招聘體系，建立基于能力的招聘體系傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經(jīng)驗而非能力來做出聘用的決定，但往往知識豐富、技術(shù)能力較強的人不一定就是績效優(yōu)秀者。而基于能力的招聘體系應(yīng)重點對應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)進行評估。企業(yè)應(yīng)對應(yīng)聘者的價值觀，以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進行判斷，并與崗位勝任力標準對照，以保證招聘的質(zhì)量，確保企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。二、建立基于能力的評估機制對能力的評估包括：員工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢、員工的潛在能力和發(fā)展趨勢、能彌補員工目前能力劣勢的培訓(xùn)方式等。企業(yè)應(yīng)采用各種科學(xué)合理的方式對員工的素質(zhì)能力進行評估，從而充分了解員工的能力狀態(tài)，根據(jù)員工的能力狀態(tài)幫助員工制定出績效和能力發(fā)展目標及行動步驟，從而提高員工個人和企業(yè)總體的績效。三、建立基于能力的培訓(xùn)機制我國企業(yè)一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，從而致使培訓(xùn)十分低效、培訓(xùn)效果十分不明顯。而基于能力的培訓(xùn)機制要有針對性地開發(fā)培訓(xùn)課程，要去一方面清楚企業(yè)不同崗位地勝任力要求；另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點、知識水平等有哪些不足以滿足未來崗位的要求。通過充分了解這兩方面來制定具體的培訓(xùn)計劃，從而達到提高培訓(xùn)員工的能力素質(zhì)的培訓(xùn)目的。四、建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系傳統(tǒng)的績效薪酬過分地強調(diào)了個體取得的結(jié)果以及過去的績效，而沒有考慮這些結(jié)果是怎樣獲得的，以及如何才能增加未來成功的可能性，而基于能力薪酬所關(guān)注的是員工對組織做出貢獻能力的提高，以實現(xiàn)能力與報酬匹配即能酬匹配。其理論基礎(chǔ)來自期望理論和工作特征模型，通過基于能力薪酬計劃期望影響員工的行為，激勵員工的能力尋求和獲取能力的行為。能力薪酬的設(shè)計主要通過績效優(yōu)異的員工與績效平平的員工的比較，通過筆試、面試、觀察和評級來發(fā)現(xiàn)能力上的差異。其主要適用于那些具有較寬、扁平化和靈活的組織結(jié)構(gòu)、寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)、具有持續(xù)的員工發(fā)展計劃組織。五、建立與基于能力的人力資源管理體系相適應(yīng)的企業(yè)文化優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價值觀、認同感，加強了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，對以整個企業(yè)為載體的核心能力的營造無疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)核心能力的企業(yè)文化對下一階段核心能力的營造會有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團隊，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)能力營造中始終發(fā)揮積極作用。以上是我國企業(yè)在建設(shè)基于能力的人力資源管理體系中應(yīng)采取的措施和應(yīng)注意的問題，當然我國企業(yè)在具體建設(shè)基于能力的人力資源管理體系時還要根據(jù)企業(yè)自身的具體情況來進行，從而開創(chuàng)出具有企業(yè)自身特色的基于能力的人力資源管理體系。參考文獻:1樊宏戴良鐵:基于能力的人力資源管理新模式J.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)