人力資源管理論文-淺談中小企業(yè)如何吸引人才【摘要】文章分析了中小企業(yè)目前難以吸引人才的原因,論述了中小企業(yè)吸引人才、留住人才的解決辦法?！娟P鍵詞】中小企業(yè)；吸引人才；機制中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。它在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定,因此,發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢。雖然,中小企業(yè)的成功依賴于多方面的因素,但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。1中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點中小企業(yè)由于自身的特點和各種原因,在吸引人才方面困難重重,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:1.1規(guī)模小。中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。1.2行業(yè)分布廣,但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域,所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。1.3個體對企業(yè)的貢獻度大,影響也大。無論是經(jīng)營者,還是每一個職工,對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。這樣不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。1.4缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。2中小企業(yè)吸引人才機制的建立雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,但與大企業(yè)相比:中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)發(fā)展的機會較多,容易發(fā)揮個人的特長,體現(xiàn)自己的能力。因此,在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制,具體來講可以從以下幾方面著手:2.1樹立正確的人才觀念2.1.1建立全面的人才觀,即建立如下人才觀:人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說,一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家,也可以是技能嫻熟的工人。2.1.2從“人才完美”到“人才不完美”?！叭藷o完人,金無足赤”。對企業(yè)而言,人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。只有打破人才完美的觀點,企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制,而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。2.1.3轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。在當前市場經(jīng)濟體制下,個人的價值觀,以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。2.1.4轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。雖然一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不能走向另一個誤區(qū)“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。2.2創(chuàng)造吸引人才的各種條件:中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢,有效地利用企業(yè)有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。2.2.1運用薪資、福利:鑒于自身的實力和實際條件,中小企業(yè)應制定一套具有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。另外,企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設,按照法律的規(guī)定,根據(jù)自身條件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,以增強人才對企業(yè)的歸屬感。2.2.2運用職位:人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,使人才在工作中得到發(fā)展不僅是吸引人才的一種重要的手段,也是一種行之有效的方法。2.2.3運用企業(yè)文化:我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。2.2.4其它可以創(chuàng)造的條件:由于社會的壓力,人們在擇業(yè)上越來越慎重,他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景。因此企業(yè)不僅要做好當前管理,還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃。同時企業(yè)應建立起一套開放的人才流動的機制,以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài),從而長久地為企業(yè)作貢獻。2.3采用各種形式,不拘一格降人才2.3.1從企業(yè)內(nèi)部選拔:從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。2.3.2外部選聘:外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛,企業(yè)較易獲得所需人才。2.3.3其他方式:為降低人才利用的成本,還應不拘形式聘用各種人才。臨時聘用:通過私人關系,按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關、顧問等人才。鐘點雇