人力資源管理論文-現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)高原現(xiàn)象的探討摘要本文通過(guò)對(duì)IT人員的調(diào)查研究，探討了職業(yè)高原的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，以及影響職業(yè)高原期員工工作滿(mǎn)意度的因素分析。關(guān)鍵詞職業(yè)高原影響因素人的職業(yè)生涯中，會(huì)遇到“高原期”的困擾。這是美國(guó)兩位學(xué)者的成果。他們?cè)谛骂I(lǐng)導(dǎo)觀一書(shū)中寫(xiě)道：“高原期通常是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)重視，卻又沒(méi)有升遷發(fā)展前景的管理者而言?！币弧⒙殬I(yè)高原概述最早提出職業(yè)高原概念的是Ference(1977)。他認(rèn)為，“職業(yè)高原是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小”。隨著職業(yè)生涯管理理論研究的不斷深入，職業(yè)高原的定義也在被不斷的修正和完善，當(dāng)代社會(huì)所指的“職業(yè)高原”的主要內(nèi)容包括:1.個(gè)體在職業(yè)發(fā)展上接受進(jìn)一步挑戰(zhàn)、增加和承擔(dān)進(jìn)一步的任務(wù)和挑戰(zhàn)的可能性很??；2.個(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展階段上處于一個(gè)職業(yè)變動(dòng)相對(duì)缺失的時(shí)期，并且與個(gè)體的工作晉升和變動(dòng)密切相關(guān)；3.職業(yè)高原一般被視作個(gè)體在職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是職業(yè)發(fā)展“向上運(yùn)動(dòng)”中工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)、壓力的相對(duì)靜止或者終止，是職業(yè)生涯發(fā)展上的一種“停滯期”；4.職業(yè)高原并非所有人都必須經(jīng)歷。二、研究對(duì)象及取樣方法本文在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)資料、探索式調(diào)查基礎(chǔ)上編制出包括工作表現(xiàn)、工作滿(mǎn)意度、主管人員的支持和個(gè)人價(jià)值等方面的調(diào)查表。要求被調(diào)查者從很不同意到很同意的五點(diǎn)量表上作惟一回答，按照1分5分記分。調(diào)查對(duì)象為某地10余家信息技術(shù)發(fā)展有限公司的IT人員，問(wèn)卷采用分層隨機(jī)抽樣調(diào)查?？偣舶l(fā)放問(wèn)卷600份，回收有效問(wèn)卷553，回收率為92.17%，采用SPSS13.0對(duì)問(wèn)卷的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，為保證該研究有更好的信度和效度，對(duì)部分信息技術(shù)人員進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性訪談。三、描述性結(jié)果分析1.工作滿(mǎn)意度結(jié)果分析對(duì)于工作滿(mǎn)意度各變量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，該公司員工總體工作滿(mǎn)意度比較高。有73.2%的員工對(duì)自己的工作感覺(jué)非常好。對(duì)于能力發(fā)揮，42.3%的員工認(rèn)為自己有較大獨(dú)立發(fā)揮個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，值得注意的是，44.3%的員工認(rèn)為個(gè)人能力發(fā)揮一般，另外，13.4%的員工認(rèn)為缺乏自由發(fā)揮的空間。對(duì)于后面兩個(gè)，企業(yè)要發(fā)現(xiàn)造成員工產(chǎn)生這種想法的原因，及時(shí)解決員工面臨的困惑，為公司乃至員工個(gè)人的全面發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。至于薪酬，多數(shù)員工都對(duì)此感到滿(mǎn)意，企業(yè)應(yīng)該保持下去，為公司員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬。對(duì)于公司的培訓(xùn)體系，只有33%的員工感到滿(mǎn)意，有46.4%的員工認(rèn)為培訓(xùn)一般。因此，企業(yè)要保證與員工的及時(shí)交流溝通，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題缺陷，為公司員工提供一個(gè)良好的培訓(xùn)體系。對(duì)于工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，45.4%的員工認(rèn)為工作環(huán)境一般，只有29.9%的員工感到滿(mǎn)意，為此企業(yè)應(yīng)該抽出時(shí)間關(guān)注這方面的問(wèn)題，營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。2.主管支持及個(gè)人價(jià)值二者的總體均值都比較一致，都接近于一般。從頻數(shù)方面來(lái)看，52.6%的員工認(rèn)為獲得主管支持的情況一般，只有21.7%的員工認(rèn)為獲得過(guò)主管的支持。對(duì)于個(gè)人價(jià)值，有29.9%的員工認(rèn)為自己在組織中不具有重要地位。只有31.9%的員工認(rèn)為自己會(huì)在重要活動(dòng)中起到作用。這種情況說(shuō)明，作為公司管理人員，要加大對(duì)員工的組織支持并通過(guò)多種方式提高公司員工的主人翁意識(shí)，讓他們認(rèn)識(shí)到自己對(duì)公司的重要作用。四、相關(guān)分析結(jié)果以及對(duì)策1.員工在公司感覺(jué)受到重用與其能在自己的工作崗位上能尋求更多的工作滿(mǎn)足，以及更高的工作表現(xiàn)顯著相關(guān)。其相關(guān)系數(shù)分別為0.290，0.257。公司感覺(jué)到個(gè)人重要性的越高，越能表現(xiàn)出很高的積極性，同時(shí)提高公司和個(gè)人績(jī)效，就越能提高員工對(duì)本職工作的熱情。對(duì)策:(1)為員工提供更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。開(kāi)辟新項(xiàng)目，增加新崗位，使某些因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)或組織成熟度原因造成的職業(yè)高原期現(xiàn)象得到緩解。讓員工切身體會(huì)到組織的溫暖與幫助。(2)提供承認(rèn)員工能力的替代方法。當(dāng)提升的機(jī)會(huì)非常有限時(shí)，對(duì)有能力的員工可以尋找替代的承認(rèn)方法。2.員工的工作表現(xiàn)與主管支持的程度明顯相關(guān)。相關(guān)性分別為0.345。許多證據(jù)證明了主管人的個(gè)性特征與工作滿(mǎn)足的層次有聯(lián)系。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，社會(huì)環(huán)境和工作相關(guān)的反饋是工作滿(mǎn)足的重要決定因素。對(duì)工作環(huán)境和工作上的同事和上級(jí)都持積極態(tài)度，會(huì)比對(duì)二者都感到消極的員工表現(xiàn)出更高層次的工作滿(mǎn)足。雇員與主管的積極關(guān)系的重要性也被提到。例如，Oldham和Cummings(1996)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工工作在一件復(fù)雜，有挑戰(zhàn)性上的工作，同時(shí)上層給予支持，不打擾的態(tài)度時(shí)，他們將產(chǎn)生出最具創(chuàng)造性的成果。對(duì)策:(1)賦予良師益友角色；(2)鼓勵(lì)參加培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)。對(duì)待職業(yè)高原的奧秘就在于，對(duì)自己所處的工作崗位進(jìn)行充裕與豐富。員工個(gè)人只有更好的了解自己，發(fā)現(xiàn)自己的潛在優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足，并通過(guò)組織和個(gè)人二者的共同努力，爭(zhēng)取個(gè)人和企業(yè)發(fā)展上達(dá)到一個(gè)新的里程碑。參考文獻(xiàn)：1李國(guó)忠唐明:走出人生的“高原期”N.解放軍報(bào).2001-02-08（6）2于桂蘭鄒國(guó)慶:關(guān)注員工