人力資源管理論文-皖西地區(qū)中小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制研究【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制DNA理論【論文摘要】作為皖西地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍，中小型企業(yè)由于客觀和主觀原因，面臨著各種各樣的問(wèn)題，所以要建構(gòu)皖西地區(qū)中小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就必須立足于地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實(shí)際，認(rèn)清中小型企業(yè)管理現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，研究其自身應(yīng)有的規(guī)律和特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上提出嶄新的DNA理論?！叭绾伟讶肆ψ?yōu)橘Y本，讓企業(yè)的愿景得以實(shí)現(xiàn)？”這是許多企業(yè)管理者百思不得其解的一個(gè)問(wèn)題。因?yàn)閷⑷肆D(zhuǎn)變?yōu)橘Y本的過(guò)程中，企業(yè)將擁有巨大的發(fā)展?jié)摿腕@人的創(chuàng)新能力?！八患げ卉S，人不激不奮?！睘榱藢⑷肆τ行У剞D(zhuǎn)化為資本，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，激勵(lì)機(jī)制是最好的管理方式。皖西地區(qū)歷史上經(jīng)濟(jì)開發(fā)得并不算晚，但邁入近代以來(lái)，戰(zhàn)事頻繁，自然災(zāi)害較多，曾經(jīng)一度發(fā)展緩慢。由于地處革命老區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低，人民收入水平不高，與發(fā)達(dá)地區(qū)的“發(fā)展缺口”較大；二元社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)并行不悖，社會(huì)發(fā)育程度低，商品經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)；對(duì)省政府、發(fā)達(dá)地區(qū)在人力、財(cái)力、物力上的依附性以及商品分工、商品交換等方面的不對(duì)等性明顯存在；因此中小型企業(yè)迅速崛起成為皖西地區(qū)經(jīng)濟(jì)的一支生力軍。中小型企業(yè)與國(guó)有大型企業(yè)相比，由于規(guī)模較小、融資困難，總體素質(zhì)低下、技術(shù)管理滯后、裝備水平不高，所以人員流動(dòng)性較強(qiáng)，因而擁有核心能力的員工便成為企業(yè)重點(diǎn)保護(hù)的對(duì)象。在中小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用不當(dāng)也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。本文試著從皖西地區(qū)中小型企業(yè)面臨的各種問(wèn)題入手，在前人研究的基礎(chǔ)上，提出一個(gè)嶄新的DNA理論。具體來(lái)講，筆者認(rèn)為：要切實(shí)解決皖西地區(qū)中小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)，就必須立足于地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實(shí)際，認(rèn)清中小型企業(yè)管理現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，研究其自身應(yīng)有的規(guī)律和特點(diǎn)，圍繞D、N、A，即developing,nave,apple三點(diǎn)展開。一、developing要重視員工自身的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。目前，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較偏重市場(chǎng)運(yùn)作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬(wàn)金”，渴望得到立竿見影的效果，但是培訓(xùn)成本能省則省，忽視了顯效期較長(zhǎng)的“培訓(xùn)”投資。更有些中小型企業(yè)認(rèn)為企業(yè)效益好時(shí)不需培訓(xùn)，實(shí)則不然。有些企業(yè)一旦面臨經(jīng)濟(jì)效益不太好，就會(huì)因資金不足而減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實(shí)這種做法是很危險(xiǎn)的，因?yàn)椋骸安慌嘤?xùn)經(jīng)營(yíng)不好更不培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)更不好”，這是一條惡性的循環(huán)鏈。如果企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。忠誠(chéng)是雙向的，雇員毫無(wú)疑問(wèn)地忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭則是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一，它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。在新的“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的核心競(jìng)爭(zhēng)能力；作為回報(bào)，公司也要保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，以便在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的素養(yǎng)。二、nave要重視員工的內(nèi)在需求，盡可能滿足員工的合理需要，以激發(fā)其潛能。正如馬斯洛所言，人的需要有層次之分，員工的需求也是多元化的，首先必須要充分了解和掌握其想法，站在員工的角度來(lái)體驗(yàn)員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和真正感受，做好換位思考。成功的企業(yè)無(wú)一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最適合發(fā)揮其特長(zhǎng)的崗位，并給予較高的薪水和待遇，讓人盡其才，干有所得，物盡其用。有些企業(yè)出臺(tái)了各種各樣的相關(guān)政策，既看重文憑，更看重水平，提出感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可謂不響亮，但是卻做得少，甚至不做。能夠凝聚人心的，是看得見、摸得著的東西，而不是大的道理、虛的承諾。如果待遇達(dá)不到自己的需求，分配和用人機(jī)制不夠靈活，不能及時(shí)轉(zhuǎn)舵，就很容易給人才造成心理上的不平衡和對(duì)企業(yè)的失望。當(dāng)然，企業(yè)也不能無(wú)限度地滿足員工的所有需求和欲望（包括切合實(shí)際的和不切合實(shí)際的），而應(yīng)該做到有效或適當(dāng)?shù)臐M足。還可以將員工的需求適度引向企業(yè)所期望的，而且企業(yè)也有能力滿足它的，這樣的結(jié)果自然是雙贏。三、apple中小型企業(yè)要想做到可持續(xù)性發(fā)展，就必須設(shè)法留住人才，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，更重要的是精神激勵(lì)。因?yàn)槿酥拘远枷矚g被重視的感覺，得到重視、認(rèn)同和關(guān)心是產(chǎn)生自信的主要源泉。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，正如美國(guó)管理學(xué)家皮特（TomPeters）指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正了?！彼云髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起到積極的作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。而且精神激勵(lì)的功效往往更能使優(yōu)秀的人才真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo)，愿意“士為知己者死”。由此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能夠參與有關(guān)決策，有希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。中小型企業(yè)可以適當(dāng)運(yùn)用工作激勵(lì)和參與激勵(lì)，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，正如日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”。人們由需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，由行為產(chǎn)生效果，因而評(píng)價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡私下稱贊、公開批評(píng)，事實(shí)上恰恰相反，只有私下批評(píng)、公開稱贊才更能激勵(lì)員工，因?yàn)檎娴幕仞伳軌蛞龑?dǎo)員工有更好的表現(xiàn)?？?jī)效能力激勵(lì)。一個(gè)人的工作成績(jī)決定于其個(gè)人能力和激勵(lì)水平兩個(gè)因素的合成量。在能力一定的情況下，激勵(lì)水平的高低將決定其工作成績(jī)的大小。本文由中小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在問(wèn)題入手，提出了符合實(shí)際的DNA理論，從而為本地區(qū)中小型企業(yè)留住人才提供了有益的借鑒，并相信這一研究成果可以推廣至全